Author: Área Jurídica de CGT Metal Madrid
Derecho genérico de conciliación
El trabajador, de acuerdo al Art. 34.8 del ET, tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La adaptación de jornada no lleva aparejada reducción del salario fijo.
Debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.
El derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad.
En consecuencia la empresa ha de atender la petición de la persona trabajadora iniciando un proceso de negociación de acuerdo con el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET. La empresa ha de ofrecer una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación familiar justificadas por la persona solicitante y en caso de negativa se ha de basar en la existencia de razones objetivas en las que sustente su decisión o que concurran causas organizativas o productivas de la empresa que impidan la adaptación solicitada.
Jurisprudencia julio 2022
- TJUE Compatibilidad de dos o más pensiones de incapacidad permanente total.
- TC. Argumentos para conceptualizar la identidad de género y sus manifestaciones.
- TS. Es improcedente el despido objetivo sin entregar a la RLPT copia de la carta de cese
- AN. Deben entregarse los boletines de cotización a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. No cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular
- TSJ. Discriminación salarial por razón de sexo. Cuando tiene su origen en una práctica ilícita del empleador no cabe estimar el derecho a la igualdad en la ilegalidad.
- TSJ. Modificación por la empresa del horario de entrada y de salida. A la hora de determinar la sustancialidad de la medida hay que valorar tanto el impacto de género como la afectación del derecho a la conciliación laboral y familiar
- TSJ. Derecho de las familias monoparentales a la prestación por cuidado del lactante
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias. Base de datos de la FESIM
Detectives y videovigilancia
La grabación de la empresa o de detectives contratados por la misma, aun sin haber informado a los afectados, puede no vulnerar su derecho a la intimidad ante las sospechas de una irregularidad laboral.
El uso de grabaciones de videovigilancia con fines disciplinarios, sin haber informado previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras con dicha finalidad es un tema recurrente que ha sido abordado en diversas resoluciones judiciales que han ido flexibilizando las exigencias en torno a la comunicación individual a los trabajadores potencialmente afectados, de modo que la falta o deficiencia en la información previa respecto a la instalación de un sistema de videovigilancia o su utilización no conlleva siempre y en todo caso una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda II) establecía que la regla general, que no absoluta, del deber de información previa a los trabajadores potencialmente afectados cede en aquellos supuestos en los que se aprecie la existencia de razonables sospechas de que se esté cometiendo una irregularidad laboral que avale la implantación de un sistema de videovigilancia y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La STS 1233/2022 ha analizado si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador. El Tribunal consideró que la prueba de las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al trabajador no se le había notificado la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.
La STSJ CyL 1255/2022 analiza un supuesto en el que se introduce un factor que marca un nuevo punto diferenciador: la instalación de las cámaras de vigilancia realizada, no por la empresa empleadora del trabajador despedido, sino por una empresa de detectives privados contratada a tal efecto.
Formación en horario laboral
El art. 23.3 del ET incluye el derecho individual de las personas trabajadoras a recibir una formación profesional y vinculada a la actividad empresarial de su puesto de trabajo de 20 horas con periodicidad anual permitiendo su acumulación hasta 5 años. Esta obligación se puede cumplir con acciones formativas de la empresa o a partir de la negociación colectiva pero no cuando la empresa está obligada por otros motivos. La comunicación a la persona, aunque no asista, permite cumplir con el requisito legal.
Si la formación es necesaria para la actividad de la empresa, aunque el convenio no contemple, puede obligar a los trabajadores a que hagan los cursos de formación necesarios como parte del poder de dirección y organización empresarial (Art. 5 ET).
En cuanto a las horas empleadas en los cursos de formación, la AN indica “que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo”. Si hubiera excesos de jornada, la empresa tendría que compensarlos bien con descansos o abonando horas extras.
Cuando la formación no sea obligatoria para desempeñar su trabajo y la empresa no imponga dicha formación, si el convenio no dispone lo contrario, se deberá podrá realizar fuera de la jornada laboral.
Jurisprudencia junio 2022
- TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria
- TS. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido colectivo que no afecta a toda la plantilla. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista cuando la empleadora continúa con su actividad.
- TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión.
- TSJ: Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo, ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?
- TSJ. Accidente in itinere. Vehículo que es arrollado por un tren. No implica per se una imprudencia temeraria cruzar un paso a nivel sin barreras de camino al trabajo con el semáforo en fase roja.
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Valoración de puestos de trabajo
Los Planes de Igualdad y la Auditoría retributiva han de considerar las Valoraciones de Puestos de Trabajo. Esta información es de vital importancia para el conocimiento de la empresa y su política retributiva.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de la Mujer publicaron en abril una herramienta para la valoración de puestos de trabajo. El objetivo es identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en el contexto del diagnóstico del Plan de Igualdad y de acuerdo con lo previsto en el Reglamento de Planes de Igualdad (RD 901/2020).
El procedimiento de valoración de puestos de trabajo (VPT) permite realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo y clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
El art. 28 del ET señala que un trabajo tiene igual valor que otro cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
El VPT permite clasificar los requerimientos o factores que pueden concurrir en los distintos puestos de trabajo. El Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) VPT debe de cumplir tres criterios:
- Adecuación: Los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma
- Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se infravalore.
- Objetividad: Deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta y que no reflejen estereotipos de género.
El procedimiento requiere determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala. Una vez completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Esta agrupación de puestos de igual valor es la que utiliza la auditoría retributiva del RD 92/2020. Desde el punto de vista sindical es importante profundizar en la VPT de la empresa pues nos da un conocimiento importante del valor que asigna a cada puesto de trabajo la compañía y las retribuciones asociadas.
Percepción de pluses durante vacaciones
El criterio del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, que regulan las vacaciones estableciendo su período mínimo y su carácter retribuido no parecían ser un problema para mantener el criterio del Tribunal Supremo español primando el convenio colectivo a la baja en la remuneración de las vacaciones.
La doctrina del TJUE cambió la situación (STJUE asunto C-155/10 y asunto C-539/12) reconociendo el derecho a recibir, durante las vacaciones, la “retribución ordinaria media” o “comparable a la de los periodos de trabajo”. Así la retribución de las vacaciones debe comprender el promedio de los conceptos salariales que se derivan necesariamente de la prestación laboral excluyendo sólo conceptos puntuales y ocasionales que se cataloguen como gastos derivados de la prestación laboral.
A la hora de determinar qué debe entenderse por “retribución ordinaria media”, el TS señala que aplican los Convenios Colectivos, pero sin que impidan que se deba analizar, respecto de cada plus o complemento, si concurre o no esa habitualidad o reiteración en su percibo por parte del trabajador.
La STS 4796/2017 indica que se debe incluir en el salario vacacional las retribuciones que no se han percibido de manera aislada o puramente episódica. Una remuneración es habitual a efectos vacacionales si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Su cuantía, si la misma ha sido variable, se calcula promediando la percibida durante su cobro.
Más detalles en la consulta.El TSJE también ha regulado recientemente la remuneración de las vacaciones en caso de IT.
Jurisprudencia mayo 2022
- TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez.
- TS. La incompatibilidad entre los salarios de tramitación abonados por el Fogasa y las prestaciones por desempleo reconocidas sólo obliga a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas durante el periodo de tiempo coincidente.
- AN: Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo.
- TS. Cabe acceder a la incapacidad permanente desde una situación de jubilación anticipada por discapacidad en tanto no se alcance la edad ordinaria de jubilación.
- TSJ: Cabe realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a través de ERTE, pero deben ser temporales y guardar conexión con sus causas motivadoras
- TSJ. Es nulo el despido que se produce el mismo día en que se comunica a la empresa la candidatura del trabajador para las próximas elecciones sindicales si no se acredita la legitimidad de dicho despido.
Análisis de CGT de abril (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Indemnización por vulneración de derechos
En la jurisdicción social es frecuente que se identifiquen violaciones de derechos fundamentales que normalmente no eran indemnizadas por los tribunales. La jurisprudencia constitucional y del supremo ahora obligan a los tribunales a pronunciarse sobre esta indemnización y aportan ciertos criterios para su cuantificación.
En algunos procedimientos laborales se pueden violar derechos fundamentales (DDFF) de los trabajadores (despidos, huelga, etc.). Sin embargo, los Tribunales han sido reticentes a condenar a una indemnización adicional cuando se produce dicha vulneración a pesar de que el art. 183.1 LRJS establece que, acreditada una vulneración de Derechos Fundamentales, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización.
La sentencia del Tribunal Constitucional (STC 61/2021) obliga a los Tribunales a pronunciarse siempre sobre la cuantía de la indemnización adicional en caso de que se acredite una vulneración de DDFF. Así como determinar cómo se debe calcular esa indemnización. Esta sentencia entiende que es incongruente que una sentencia que declara una vulneración de un DDFF de la persona trabajadora, no se pronuncie sobre la cuantía de la indemnización que debe recibir por dicha vulneración independientemente del resultado del procedimiento.
Luego debemos considerar identificar en las demandas claramente las posibles violaciones de los DDFF de los afectados solicitando la indemnización correspondiente por daños morales.
La sentencia del Tribunal Supremo STS 23/02/2022 indica que el trabajador en su demanda no tiene la obligación de probar los daños ni cuantificarlos para que la sentencia esté obligada a pronunciarse siendo suficiente una solicitud genérica de daños.
También indica que la indemnización adicional por daños morales es consustancial a toda vulneración de DDFF y ante la dificultad de hacerlo la sentencia del Tribunal Supremo (STC 61/2021) establece ciertos criterios para la cuantificación de la indemnización:
- Máximo y mínimo de la sanción de la LISOS.
- Antigüedad. Siendo mayor la indemnización si la persona trabajadora tiene mayor antigüedad.
- Salario: Siendo la indemnización proporcional al salario.
- Nulidad o improcedencia del despido. Considerando que la nulidad incluye los salarios de tramitación que compensan en parte los daños sufridos por la vulneración de DDFF.
Estos criterios pueden ser cuestionables, sobre todo considerando que la indemnización debe tener funciones reparadora, preventiva y disuasoria (art. 183.2 LRJS) por lo que debería tener en cuenta más el daño causado y el efecto sobre el responsable de la vulneración.
Reducción y adaptación de jornada
A partir del RDL 6/2019 es posible elegir entre reducir y adaptar la jornada a las necesidades de conciliación. La reducción es un derecho absoluto, mientras que la adaptación es un derecho de solicitud y la empresa podrá denegarlo justificando su decisión.
Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de guarda legal o cuidado de un menor de doce años o bien de una persona dependiente mayor, entre otras causas, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo un mínimo de un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del salario, pero las bases de cotización permanecerán como si se estuviera trabajando la jornada completa. Se puede obtener si se cumplen los requisitos. Se puede elegir el horario de trabajo dentro del que presta sus servicios, limitado por los horarios de apertura y cierre.
La adaptación de la jornada puede solicitarse en cuanto a su duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia. Se evita la reducción de salario. No podrás elegir el tipo de modificación que haces de la jornada y tendrás que negociarlo con la empresa. La empresa no tiene la obligación de conceder la modificación de la jornada, pero sí que tendrá que argumentar en caso de que se la deniegue y proponer una alternativa.
Las solicitudes deben hacerse preferiblemente por escrito. La reducción de jornada se debe solicitar con un mínimo de quince días de antelación incluyendo el número de horas que se quieren hacer y el horario. La solicitud de adaptación abre un periodo de negociación durante un tiempo máximo de treinta días.