Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid
ERTE y vacaciones: ¿cómo afectan la suspensión y la reducción de jornada?
ERTE y vacaciones: Resolvemos una de las dudas más frecuentes entre empresas y empleados: qué sucede con las vacaciones al estar incluido (o haberlo estado) en un ERTE (ya sea de suspensión o de reducción de jornada).
Te lo aclara en este práctico artículo Diana De Palma, Asesora Laboral de SincroBS.
1. ERTE de suspensión
En primer lugar, hay que tener en cuenta que durante una suspensión de contrato, al encontrarse la relación laboral entre la empresa y el trabajador suspendida, no se devengarían vacaciones.
En este caso, para calcular cuántos días de vacaciones le corresponden, se deberá calcular la proporción de los días trabajados ese año.
La norma general nos indica que las vacaciones son como mínimo de 30 días naturales, es decir, 2,5 días naturales por mes (consultar en todo caso el convenio colectivo).
Ejemplo
En el caso de un trabajador que este en situación de suspensión de contrato por ERTE ETOP desde el 1 de mayo hasta el 30 de junio, le corresponden 5 días de vacaciones no devengados.
Por lo tanto, este año (2020), el trabajador tendrá derecho a disfrutar de 25 días naturales de vacaciones.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/erte-y-vacaciones-como-afectan-la-suspension-y-la-reduccion-de-jornada/
El Supremo anula el informe ilícito de una detective que sirvió para declarar procedente el despido de un trabajador
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera prueba ilícita, sin valor jurídico alguno, el informe de una detective privada contratada por una empresa que forzó una entrevista profesional simulada con un trabajador para demostrar que durante su jornada laboral trabajaba por cuenta propia como abogado.
La Sala anula la sentencia del TSJ de Andalucía que declaró procedente el despido del trabajador y devuelve las actuaciones para que dicte una nueva resolución sin valorar dicho informe como prueba documental.
La sentencia recurrida consideró que la prueba ahora anulada era lícita puesto que sirvió para constatar que el demandante realizaba actividades profesionales como abogado durante su jornada de trabajo. Además, modificó los hechos probados de la sentencia de instancia al atribuir la condición de prueba documental al informe escrito de la detective. Por su parte, un juzgado de Granada entendió que el despido fue improcedente y que la actuación del trabajador no era sancionable, ya que fue provocada por la detective que, pese a la negativa del recurrente para mantener la entrevista durante su horario de trabajo, insistió hasta que consiguió que la consulta profesional se realizara en ese tiempo.
En junio se reanuda el cómputo de los plazos procesales y administrativos
En la nueva prórroga del estado de alarma hasta el 7 de junio se incluye la reanudación de los plazos suspendidos por el Real Decreto del 14 de marzo de 2020.
El último Consejo de Ministros acordó la solicitud de una nueva prórroga del estado de alarma hasta el día 7 de junio, en la que se incluirá la derogación de la suspensión de los plazos procesales y también de los plazos administrativos.
Los plazos procesales, de prescripción y la caducidad de derechos y acciones volverán a contar a partir del 4 de junio. Mientras que, los plazos administrativos volverán a computarse a partir del 1 de junio.
Esta medida se ha publicado de manera oficial en el BOE del 23 de mayo, a través de la Resolución de 20 de mayo de 2020, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de autorización de la prórroga del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19
El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales, y apuntar a que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado dos documentos de orientación sobre condiciones seguras y eficaces en la vuelta al trabajo durante la pandemia de la COVID-19.
En la Nota Orientativa se indica que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo deben centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales. El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.
La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura. El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro. Por lo tanto, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.
Los trabajadores deben sentirse seguros en el lugar de trabajo, tanto de los riesgos directamente relacionados con la COVID-19 como de los riesgos indirectos, incluso respecto de cuestiones psicosociales y riesgos ergonómicos ligados a posturas laborales incómodas o en condiciones deficientes al trabajar a distancia, indican las directrices. Deben tener derecho a apartarse de toda situación «sobre la que tengan razones justificadas para creer que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud», y «deben ser protegidos contra toda clase de consecuencias indebidas».
ERTEs de suspensión: ¿qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?
ERTEs de suspensión: respondemos a una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas y trabajadores: ¿Qué sucede con las vacaciones? ¿y con las pagas extras?
Lo primero que hay que tener en cuenta es que en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal de suspensión de contrato, el contrato está suspendido, es decir, el trabajador no va a trabajar y la empresa deja de abonarle su salario.
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador percibe la prestación por desempleo. Hay que recordar que en el caso de los ERTEs (ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP) debido al Covid-19, los trabajadores no consumen prestación por desempleo (art. 25 del RD-Ley 8/2020).
Los trabajadores afectados por un ERTE derivado del Covid19 no tienen que realizar ningún trámite para solicitar las prestaciones por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
La solicitud la presenta la empresa en nombre de todos los trabajadores afectados por la medida.
En el ERTE de suspensión de contratos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el que abona directamente la prestación por desempleo a los trabajadores afectados.
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