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CGT exige al Gobierno de PSOE-UP la aplicación del artículo 35.2 del E.T. sobre supresión de las horas extras
La organización anarcosindicalista considera que la realización de horas extras es un atentado contra el empleo y la salud laboral de las personas trabajadoras
La Confederación General del Trabajo (CGT) se ha dirigido al Gobierno de Sánchez e Iglesias para volver a exigir la aplicación inmediata del artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la supresión de las horas extras.
Según CGT en este escrito, en los últimos meses se ha desatado una grave crisis económica, social y laboral, a raíz de la expansión de la pandemia de Covid-19, que está siendo aprovechada por las grandes multinacionales para aplicar recortes en sus plantillas, que inciden a su vez en los derechos laborales y sociales de miles de personas ante un futuro muy incierto.
Desde CGT recuerdan que llevan muchísimos años denunciando que la realización de horas extras es un atentado contra el empleo, precisamente porque esas bolsas de horas, las jornadas en festivos o los calendarios hiperflexibilizados que han sido firmados por los sindicatos mayoritarios, destruyen el empleo, precarizan el existente y fomentan el sobreesfuerzo para las personas trabajadoras. En concreto, desde FESIM CGT indican que, durante la pandemia de Covid-19, con casi un millón de personas acogidas a ERTE y el aumento del paro, las horas extras se han multiplicado alarmantemente porque se ha obligado a muchas personas a hacerlas como práctica habitual.
CGT considera que esta realidad supone que miles de personas no puedan acceder al mercado laboral, y por lo tanto la riqueza no se pueda redistribuir de una manera más justa entre quienes peor lo están pasando y soportan siempre el peso de cada “crisis” económica.
Vía: Gabinete de Prensa del Comité Confederal de la CGT.
La indemnización por extinción indemnizada del contrato en virtud de una msct está exenta de tributación
Hacienda ha vuelto a reiterar que la indemnización percibida por extinción indemnizada del contrato en virtud de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) está exenta de tributación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/la-indemnizacion-por-extincion-indemnizada-del-contrato-en-virtud-de-una-msct-esta-exenta-de-tributacion/
El Tribunal Supremo entiende que cabe denegar el permiso por nacimiento aunque el convenio establezca su disfrute
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que cabe denegar los días de permiso por nacimiento de hijo aunque los contemple el convenio colectivo (sent. del TS de 21 de enero de 2021)
Razona el TS que si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, se daría la paradoja de que el padre (progenitor distinto de la madre biológica) podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.
NOTA: La Audiencia Nacional ha venido determinando en varias sentencias que el permiso por nacimiento de hijo, aunque ya no esté vigente (por la ampliación y progresiva equiparación de los permisos de maternidad y paternidad), sí tenían que seguir concediéndolo las empresas cuando así estuviese contemplado en convenio colectivo.
Por tanto, la sentencia del Tribunal Supremo es más relevante porque el criterio de la Audiencia Nacional ha venido sido justo el contrario.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-entiende-que-cabe-denegar-el-permiso-por-nacimiento-aunque-el-convenio-establezca-su-disfrute/
No vulnera el derecho a la desconexión digital convocar un curso fuera del horario habitual
El derecho a la desconexión digital (Art. 88 de la LOPDGDD) empieza a ser fuente de conflicto en los tribunales. Un ejemplo es esta sentencia en la que se avala la realización de cursos fuera del horario habitual.
Razona la sentencia que cuando sea tiempo de trabajo efectivo como en este caso, no le es aplicable el derecho de desconexión digital (sent. del TSJ de Madrid, sección 2, de 4 de noviembre de 2020).
Es más, incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario.
NOTA: El RD-Ley 28/2020 es el que regula el trabajo a distancia (teletrabajo).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-vulnera-el-derecho-a-la-desconexion-digital-convocar-un-curso-fuera-del-horario-habitual/
El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo
Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-art-34-8-del-et-no-contiene-un-derecho-absoluto-de-teletrabajo/
Un juzgado declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar que iba a ser padre
El Juzgado de lo Social número uno de Santander ha declarado nulo el despido de un trabajador, operador de alarmas, tras comunicar a la empresa que iba a ser padre por segunda vez y su intención de conciliar vida laboral y familiar.
Además, la sentencia, consultada por Europa Press, condena a la compañía a readmitir al empleado en el mismo puesto y con idénticas condiciones, así como a abonar los salarios que ha dejado de percibir desde el cese, en mayo de 2020.
La resolución, que ve el despido “una clara reacción” de la empresa al anuncio de paternidad, indica que antes de esa fecha, entre febrero y marzo del año pasado, el demandante estuvo de baja médica. Después, el 19 de mayo envió un correo electrónico al responsable de la empresa para comunicarle que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez.
Al día siguiente, su superiora jerárquica le informó que debía prestar servicios el 25, 26 y 27 de ese mes, que le correspondían descansar, para cubrir una sustitución, a lo que el trabajador contestó que entendía que eran horas extraordinarias y se le debían abonar como tal. Y reiteró además que tenía un niño de dos años y que su mujer estaba embarazada de 7 meses, por lo que la conciliación familiar era “esencial” para él.
No obstante, accedió a hacerse cargo de los servicios comunicados mediante teletrabajo, aunque la responsable le informó un día después por correo electrónico que ya no era necesario que cubriera ningún turno.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-nulo-el-despido-de-un-trabajador-tras-comunicar-que-iba-a-ser-padre
Trabajo en el extranjero y exención en el IRPF
La Dirección General señala que para la aplicación de la exención en el IRPF los trabajos han de realizarse el extranjero, para empresas no residentes en España y no vinculadas con la consultante o, si lo están, siempre que cumplan los requisitos contenidos en el artículo 16 LIS. Respecto a si necesario que los rendimientos del trabajo hayan tributado en el extranjero, se exige que en ese territorio se aplique un impuesto de naturaleza idéntica y no se trate de un país o territorio calificado como paraíso fiscal, considerándose también cumplido este requisito si existe un convenio de doble imposición con intercambio de información.
La sociedad consultante se dedica a la fabricación y venta de maquinaria. Ésta se transporta al cliente final (la mayoría residente en el extranjero), donde se instala y pone en marcha por operarios empleados por la consultante. Además, la consultante ofrece servicios de reparación y mantenimiento, desplazando a sus operarios al país de la empresa cliente. Los clientes no están obligados a que la instalación o el mantenimiento de la máquina sean exclusividad de la consultante.
Además, factura, en algunos casos, de manera conjunta la máquina, el transporte y la instalación y, en otros casos, estos conceptos, así como las reparaciones y/o mantenimiento, son facturados de forma separada. En algún caso, el número de días total del año que un empleado puede estar desplazado en el extranjero puede superar los 183 días no continuados.
Continúa en: http://elderecho.com/trabajo-en-el-extranjero-y-exencion-en-el-irpf
España firma el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea por el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas
spaña firmó ayer, 4 de febrero, en la sede del Consejo de Europa en Estrasburgo el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea por el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas
Con la firma de este Protocolo Adicional, que abre el camino a su ratificación, nuestro país podrá terminar de adoptar todo el sistema de la Carta Social Europea.
Dicho sistema lo componen la Carta Social Europea ratificada por España; tres Protocolos Adicionales, de los que los dos primeros ya están también ratificados y la Carta Social Europea Revisada actualmente en proceso de ratificación.