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Los días de permiso por matrimonio se pierden en caso de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo
No cabe posponer los días de permiso retribuido por matrimonio en caso de que una trabajadora tenga el contrato suspendido por riesgo durante el embarazo.
Así lo ha entendido el TSJ de Aragón, que determina que la situación de suspensión del contrato por riesgo de embarazo se debe equiparar a la de cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador, y por lo tanto, no justifica la demora en el disfrute del permiso de matrimonio.
En su sentencia (sent. del TSJ de Aragón de 25 de enero de 2021), desestima el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora, ratificando la sentencia del JS que denegó el disfrute posterior del permiso de matrimonio.
Continua y conoce el caso en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/permiso-matrimonio-suspension-contrato-embarazo/
Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual
Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual
La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este jueves que los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) continuarán a partir del 31 de mayo “en una fórmula similar a la actual”. Así lo ha señalado la titular de Trabajo en la clausura de los VII Premios Cepyme, donde ha apuntado que “en breve” se abrirá la negociación en el seno de la comisión tripartita. “Los asalariados de pymes han sido los principales beneficiarios de l …
Firmar “estar al corriente del pago de las nóminas” no impide reclamar el abono de horas extras realizadas
l hecho de que los trabajadores firmen que están al corriente en el pago de sus nóminas, no implica que el trabajador no pueda reclamar el pago de horas extras no abonadas.
Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Cantabria, dejando claro que no cabe otorgar un efecto liberatorio para la empresa al documento firmado por un trabajador donde solo se rubrica “estar al corriente del pago de las nóminas”.
Se trata de una expresión genérica que no puede comprender un concepto retributivo concreto y específico como las horas extraordinarias (sent. del TSJ de Cantabria de 11 de febrero de 2021).
Nota: Hay que recordar que las horas extras deben abonarse o bien compensarse con descansos (cumpliendo lo establecido en el ET y, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación).
Si no se abonan ni compensan, el trabajador tiene un plazo de un año para reclamar su abono.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/firmar-nominas-reclamar-horas-extras/
El TC declara el derecho a indemnización por monitorización de ordenador del trabajador a pesar de la nulidad del despido
El TC anula una sentencia del TSJ Madrid que no se había pronunciado sobre la indemnización que solicitaba la empleada a pesar de reconocer la existencia de vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones después de que la empresa monitorizase, sin aviso previo, su ordenador.
egún nota informativa nº 32/2021 del Tribunal Constitucional, la Sala Primera ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal.
Para el intérprete de la Constitución, el fallo dela Sala de lo Social del TSJ Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración, considerando que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.
Continúa y conoce el caso en: http://www.iberley.es/noticias/tc-declara-derecho-indemnizacion-monitorizacion-ordenador-trabajador-pesar-nulidad-despido-30885
[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?
Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.
El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.
En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.
En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.
Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/
No cabe escudarse en el cumplimiento de la normativa de desconexión digital y registro de jornada para “colar” una msct
Aviso de los tribunales en forma de sentencia: no cabe en ningún caso escudarse en el cumplimiento de la normativa sobre registro de jornada y desconexión digital para intentar “colar” una modificación sustancial (msct).
El TSJ de Galicia da la razón a un sindicato y condena a una empresa a reponer a los trabajadores en sus condiciones anteriores al entender que la compañía (una entidad bancaria) llevó a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) encubierta (sent. TSJ Galicia de 29 de diciembre de 2020).
Consideramos, concluye la sentencia, que como consecuencia de la entrada en vigor del RD-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el artigo 34 Estatuto de los Trabajadores, para instaurar el deber de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, y de la implantación de una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital implantada por la compañía para dar cumplimiento a la nueva obligación se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-escudarse-en-el-cumplimiento-de-la-normativa-de-desconexion-digital-y-registro-de-joranda-para-colar-una-msct/
El TC confirma indemnización a una trabajadora por la monitorización de su ordenador, aunque su despido no fue nulo
La justicia no puede admitir que se ha vulnerado un derecho fundamental y no resarcir a la víctima por ello.
La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal
La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración.
Por otra parte, el Tribunal Constitucional, descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, y considera, que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.
Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?
Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.
Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.
Una de las dudas que se plantean muchas empresas es si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.
Registro retributivo: ¿un único registro o uno por cada centro de trabajo?
Registro retributivo: El próximo 14 de abril entra en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva y son muchas las dudas que tienen las empresas sobre su elaboración.
Una de las dudas que se plantean es si debe realizarse un único registro salarial o bien hay que realizar un registro retributivo por cada uno de los centros de trabajo que tenga la empresa.
Pues bien, conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
En definitiva, de acuerdo, con esto se realizará un único registro para toda la empresa, y no uno por centro de trabajo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/registro-retributivo-un-unico-registro-o-uno-por-cada-centro-de-trabajo/
Declarado procedente el despido disciplinario de una encargada tras las quejas de varias subordinadas (insultos y faltas de respeto) comunicadas a los RLT
Declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora (encargada) tras varias quejas realizadas por varios de sus subordinados (insultos, faltas de respeto…) canalizadas a través de los representantes de los trabajadores.
En la sentencia, el TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que han quedado acreditados los hechos y que éstos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (sent. del TSJ de Castilla y León de 18 de enero de 2021)
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-procedente-el-despido-disciplinario-de-una-encargada-tras-las-quejas-de-varias-subordinadas-insultos-y-faltas-de-respeto-comunicadas-a-los-rlt/