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Aspectos legales de la contratación
De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Por lo tanto, objeto del contrato de trabajo es una prestación de servicios, que constituye la obligación principal del trabajador.
Contenido del contrato de trabajo
El contenido del contrato de trabajo se encuentra constituido por las obligaciones recíprocas de cada una de las partes. Esas obligaciones vienen constituidas sustancialmente por la prestación laboral (por lo que se refiere al trabajador) y por la prestación salarial (por lo que se refiere al empresario).
La mayor parte de su contenido viene impuesto por las normas estatales y por los convenios colectivos, de tal forma que el espacio que tienen las partes individuales para regular condiciones de trabajo es escaso. La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de cuatro aspectos que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo:
- Las funciones a desarrollar por el trabajador (el qué).
- El lugar de trabajo (el dónde).
- El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
- El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).
El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional, con el que se cumple con la ineludible necesidad de una especificación inicial del objeto del contrato de trabajo.
Efectos del sistema de clasificación profesional
- Determinar las tareas o funciones a realizar por el trabajador.
- Determinar el salario a percibir
El grupo o nivel tienen que corresponderse con la función que realmente se haya de desempeñar.
Capacidad para contratar como trabajador y capacidad para trabajar
Existen límites a la capacidad del trabajador para celebrar un contrato de trabajo por su edad o nacionalidad:
- La capacidad para contratar en función de la edad.
Mayores de 18 y mayores de emancipados. Mayores de 16 e inhabilitados con consentimiento de sus custodios.
- La capacidad para contratar en función de la nacionalidad.
- El permiso de trabajo. La diferencia de trato de los extranjeros no comunitarios se plasma en la exigencia de autorización para trabajar (además de regularidad en la entrada, estancia y residencia).
- Libertad de circulación de trabajadores en la UE.
En cuanto a la capacidad para trabajar, aunque un trabajador tenga capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo, determinados empleos pueden estarle prohibidos por diferentes razones.
- Por razón de la edad. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años (art. 6.1 ET).
Además, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos (que es el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) ni aquellos trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.
Trabajo asalariado. Criterios de calificación
De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Caracteres propios:
- Voluntariedad: es la contraposición del trabajo esclavista o forzoso de otras épocas.
- Carácter personalísimo, pues los servicios han de ser prestados de manera personal e instransferible.
- Retribución. El trabajo debe ser retribuido mediante el salario.
- Dependencia. Entendida como integración en el ámbito de organización y dirección del empleador.
- Ajenidad. Viene determinada por la concurrencia de las siguientes notas: la titularidad de los medios de producción corresponde al empresario y el trabajador no resulta afectado por beneficios ni riesgos de la empresa, puesto que siempre tendrá garantizado un salario.
Formalización del contrato
La forma es el medio utilizado por las partes para exteriorizar su consentimiento. Existe en Derecho del Trabajo el principio de libertad de forma que viene recogido en el art. 8.1 ET. Debe constar por escrito los contratos:
- Cuando así lo exija una disposición legal.
- Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
En todos estos casos, si se incumpliera la forma escrita, el contrato sigue siendo válido, pero se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, pudiendo romperse esta presunción mediante la prueba del vínculo temporal de la relación o del carácter parcial de la jornada.
El período de prueba
Se regula en el art. 14 ET y permite, durante un tiempo determinado, la experimentación de las prestaciones respectivas de las partes en la relación individual del trabajo, mediante la suspensión, al menos parcial, de las restricciones legales a la facultad de extinción unilateral del contrato de trabajo.
- Es una cláusula facultativa,.
- Su objeto es el conocimiento por las partes de sus características personales y profesionales.
- Forma: Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
- Momento: Debe suscribirse al inicio de la relación laboral.
- Duración: Salvo que el CC disponga otra cosa, la duración del período de prueba será:
- de 6 meses máximos para trabajadores técnicos titulados
- de 2 meses máximos para el resto de trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en las que podría alcanzar los 3 meses como máximo.
- Para trabajadores contratados bajo el contrato para emprendedores el tiempo máximo del período de prueba será de un año.
El cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo. Se suspenderá el cómputo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, siempre que medie acuerdo expreso, aunque no necesariamente escrito, de las partes en este sentido ya sea en el momento de establecerse el período de prueba como en un momento posterior.
Contenido: Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra trabajando a prueba, tendrá los mismos derechos que le correspondan a un trabajador de plantilla de la empresa de su categoría profesional o puesto de trabajo, incluyendo el alta en Seguridad Social.
El libre desistimiento del empresario. Si el empleador decide no consolidar el contrato por no haber superado el trabajador satisfactoriamente el objeto de prueba, podrá hacerlo sin necesidad motivación expresa, ni de indemnizarle (salvo que se prevea en convenio o lo hubieran pactado las partes), ni de preavisarle ni de alegar justa causa. No obstante, el empresario debe basarse en razones objetivas de no superar las tareas objeto de prueba y no en base a razones subjetivas o personales o en motivos discriminatorios. El desistimiento tiene que ejercitarse estando vigente el período de prueba, pues una vez terminado el contrato se convierte en definitivo.
La autonomía de la voluntad de las partes y sus límites
La autonomía individual representa la facultad de los sujetos privados de autorregular sus relaciones jurídicas. En derecho del trabajo, por tanto, supone la facultad e empresario y trabajador de regular el contenido de la relación laboral estableciendo condiciones de trabajo.
El fundamento común de la autonomía individual se encuentra con carácter general regulado en el Art. 1255 del código civil y con carácter específico en el art. 3.1 c) del ET cuando se indica que los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contarías a las disposiciones legales y convenios colectivos”.
La relación entre las normas laborales y la autonomía individual viene regida por dos principios;
- Principio de condición más beneficiosa (art. 3.1 c) del ET)
- Principio de indisponibilidad de derechos (art. 3.5 del ET)
[CONCENTRACIÓN] En apoyo a los detenidos por la huelga del metal de Cádiz
Una vez más el Estado vuelve a utilizar la represión contra la lucha de la clase obrera, queriendo sembrar el mensaje del miedo para futuras movilizaciones de lucha. Lo pudimos comprobar tras la detención de los/as compañero/as el pasado 16 de diciembre en el barrio Río San Pedro, en Puerto Real, barrio en el cual las fuerzas de seguridad del Estado movilizaron una tanqueta militar para reprimir las movilizaciones de los/as compañeros/as durante la huelga del pasado mes de noviembre.
Nos quieren sumisos/as, con miedo y con su mordaza en la boca.
Desde CGT METAL MADRID exigimos la inmediata libertad sin cargos de los/as compañeros/as detenidos/as, el fin de la represión y la dimisión de todos los entes responsables de su ejecución.
A su vez, desde CGT Metal Madrid, nos adherimos a la manifestación convocada por el Bloque Combativo el mismo día 15 de enero a las 17:30h en Portazgo, organizando así, entre todos y todas, una jornada de lucha y solidaridad en distintos puntos de Madrid durante toda la jornada.
¡Viva la lucha de la clase obrera solidaria y combativa!
Ratificada la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por bajo rendimiento y por saltarse el protocolo de teletrabajo
Ratificada la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por saltarse las normas (protocolo de actuación) en materia de teletrabajo establecidas por la compañía y por bajo rendimiento (dejación de funciones) en teletrabajo (sent. del TSJ de Madrid de 20 de octubre de 2021)
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido (entre otros hechos, el trabajador se fue a una segunda residencia, incumpliendo las normas sobre teletrabajo existentes en la compañía, mostrar un rendimiento muy bajo y dejación de funciones en teletrabajo).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-disciplinario-saltarse-normas-de-teletrabajo/
LA PLUMA Y LA TUERCA
BOLETÍN MENSUAL DEL SINDICATO CGT METAL MADRID – Nº19 ENERO 2022
Boletín creado desde el SP de CGT Metal Madrid.
Os animamos a que participéis, tanto a lxs afiliadxs como a las secciones sindicales, sólo tenéis que mandar vuestras opiniones sobre el tema que creáis conveniente enviando vuestro artículo a comunicacion@cgtmetalmadrid.com.
Esperemos que sea de vuestro interés y difundáis entre vuestros compañerxs y contactos.
Gasta mucho para probar que amas a tu familia, feliz Navidad
Otro año nos toca conllevar una demostración más del sistema: religión, familia, medios de comunicación y consumismo se alían un año más, con el aderezo del discursito del Rey. La Iglesia, por defender su vida de engaño, manipula a la infancia (y los no tan niños) con el ideal de la sociedad de consumo al convertir la navidad en unas fechas de luces, compras y, por supuesto, regalos.
Desde niñ@s nos aleccionan sobre el nacimiento del niño Jesús al que los reyes magos van a adorar por ser dios en la tierra, nos enseñan que si nos portamos mal los reyes no vendrán a traernos regalos. De ello se encarga principalmente la familia, pero por si acaso ésta falla, ya están las televisiones o el colegio para martillear de propaganda religiosa: propagan a favor de la sumisión, la obediencia y, sobre todo, el miedo.
Me parece un atropello para aquellos que trabajan por criar a sus hij@s en la libertad, crítica y en valores alejados del consumo propio del capitalismo que nos genera cada vez más necesidades innecesarias.
Por ello, os invito a celebrar el nacimiento de Newton. Mucha salud
La Renta Básica ¿Por qué y Para qué?- Daniel Raventós
- Autor: Daniel Raventós
- Editorial: Catarata (EPUB)
- Fecha: 2021
- Páginas: 192
La Renta Básica es cada vez una propuesta más presente ante los problemas económicos y sociales de la actualidad. Se ha popularizado notablemente durante la pandemia ante la falta de ingresos que obligó a los cargos públicos y a la ciudadanía a posicionarse sobre ella. Este libro del economista Daniel Raventós trata de acercar esta propuesta.
La Renta Básica (RB) es “un pago monetario regular a toda la población, sin comprobación de recursos económicos ni de su situación laboral”, es decir “simplemente por ser ciudadana, o residente acreditado.” (equivalente a residencia fiscal).
Al ser individual no presupone ningún tipo de convivencia determinada.
La organización fiscal actual la hace más viable a nivel estatal que mundial o local.
Las rentas condicionales tienen el problema de non-take-up (NTP; algunos estudios en varios países indican que dejan excluidos entre el 44% y 97% de los destinatarios. Otras deficiencias en los sistemas condicionados son los costes administrativos y para los solicitantes, desincentivación del trabajo, estigmatización y limitación de la libertad.
También se analizan otras alternativas como el trabajo garantizado, los subsidios (workfare) y el impuesto negativo sobre la renta.
Desde el punto de vista de la justicia considera que “la existencia material es requisito para la libertad.” y desarrolla la concepción de la libertad republicana conceptualizando la propiedad como “un control protegido y perdurable sobre un conjunto de recursos que permiten la existencia material o la independencia personal.” La RBI “puede ayudar a devolver el control sobre la (re)producción..” a los trabajadores tras “la renuncia al control sobre la producción” “perdida con el pacto fordista” y a eliminar el trabajo asalariado obligatorio como “mecanismo de disciplinamiento”.
Entiende la RBI como un “suelo sustancial” que ha de complementarse con otros dispositivos incondicionales: “políticas en especie como atención pública sanitaria, educación, vivienda, .. cuidados ”
Se analiza la financiación de escenarios de 622,5€/mes (124,5€ para los menores) redistribuyendo la riqueza del 20% de la población al otro 80% sin afectar a los servicios públicos en base a un tipo único impositivo del 49,02%. Analiza los mitos de la “curva de Laffer”, la transferencia de renta de hombres a mujeres y el coste a las grandes fortunas. Termina analizando en detalle reacciones y efectos de los mercados, política, sindicatos, empleo y salud mental incluyendo información sobre algunas aplicaciones experimentales.
Ciberfeminismo
El ciberfeminismo es una corriente teórica y práctica del feminismo del siglo XXI donde se explora la capacidad transformadora de los roles de género que tienen las tecnologías de la información.
Las prácticas ciberfeministas están contribuyendo a amplificar las acciones y están interconectadas con el activismo en las redes.
El término ciberfeminismo surge de la fusión de «ciberespacio» y «feminismo» y su primera utilización se sitúa a finales de 1991 y 1992 en paralelo por parte de la teórica cultural inglesa Sadie Plant y del grupo de artistas australianas VNS Matrix conectado con el net.art. En la década de los años 90 se utiliza el término para describir el trabajo de las feministas interesadas en la teoría, la crítica y la explotación de las tecnologías de Internet, el ciberespacio y los medios en general. El ciberfeminismo tiene también relación con el campo de Estudios Científicos y Tecnológicos en un marco feminista.
Las raíces teóricas de las que surge el ciberfeminismo, éstas proceden de una fusión entre las ideas de Donna Haraway, el feminismo francés de tercera ola, y el postestructuralismo.
Para el ciberfeminismo las TIC permiten una multiplicidad de subjetividades innovadoras y transformadoras de los roles de género convencionales retando las relaciones de poder jerárquicas entre hombres y mujeres.
El ciberfeminismo, se entiende como una práctica feminista en la red que cuestiona la apropiación del territorio tecnológico por parte de los varones. Cuestiona el dualismo tradicional en el que se basa el pensamiento y la construcción social occidental donde el imaginario de mujer se relaciona con el instinto, la naturaleza y el espacio privado mientras el masculino se vincula a la inteligencia, la cultura y la esfera pública.
Las prácticas ciberfeministas en España están ofreciendo la posibilidad de intervenir en las identidades facilitando el desmontaje y la crítica de la forma en la que las construimos. También están contribuyendo a amplificar las denuncias y coordinar estrategias y acciones feminista.
El ciberfeminismo, integrado en fenómenos más amplios y casi siempre interconectados, como el ciberactivismo, el Net Art y el hacktivismo, es parte de la historia pasada, de la situación presente y de la configuración futura de la red.
Glovo
Glovo; Ya te explotamos nosotrxs.
En Glovo no son lxs trabajadorxs quienes gestionan el servicio, es la plataforma quien la gestiona mediante un sistema elaborado a conciencia con el fin de controlar la prestación del servicio. Utiliza así a lxs raiders como lo que son, falsos autónomos. La marca presume de un valor de 2000 millones mientras paga una media de 28,49 euros por trabajador/a. Más info en CGT Riders y en RidersXDerechos