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El BOE publica el calendario laboral de 2021, que recoge 8 festivos comunes en toda España
El calendario laboral de 2021 recoge un total de 11 días festivos nacionales, dos menos que en 2020, de los que solo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según la resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
En concreto, los 8 festivos nacionales que serán fiesta en toda España son: el viernes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 2 de abril (Viernes Santo), el sábado 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), el martes 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el lunes 1 de noviembre (Todos los Santos), el lunes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el miércoles 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el sábado 25 de diciembre (Natividad del Señor).
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Las restricciones de la Covid-19 siguen, pero el teletrabajo baja (INE)
Las restricciones y limitadas provocadas por la Covid-19 continúan, pero el teletrabajo ha bajado. Así lo revelan los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre, presentados por el INE.
En concreto, el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio más de la mitad de los días, frente al 16,20% observado en el segundo trimestre.
Datos de la EPA sobre teletrabajo
En la EPA del segundo y tercer trimestre de 2020 se han obtenido resultados de las variables sobre trabajo en el domicilio y horarios atípicos, que habitualmente son anuales.
Ello permite comparar estas cifras con las de la submuestra anual de años anteriores, como referencia.
En el tercer trimestre el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio. Este porcentaje es sensiblemente inferior al segundo trimestre (16,20%), pero duplica al promedio de 2019 (que fue del 4,81%).
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Bruselas impulsa un marco común para garantizar salarios mínimos «adecuados» en toda la UE
La Comisión Europea ha propuesto este miércoles una normativa para garantizar que todos los países del bloque establecen unos salarios mínimos «adecuados» y «decentes» a nivel nacional e impulsar la negociación colectiva para que al menos el 70% de los trabajadores de cada país estén cubiertos por este tipo de acuerdos.
La iniciativa no fija un salario mínimo europeo ni obliga a los seis Estados miembros que no tienen salarios mínimos estaturarios a crearlos. En cambio, la normativa busca establecer una serie de criterios comunes que, respetando la soberanía de cada Estado miembro, sirvan para elevar la remuneración mínima de cada socio un nivel «decente».
Bruselas justifica la directiva argumentando que la globalización, la digitalización y los nuevos empleos atípicos han dado paso a una «polarización» de los mercados de trabajo caracterizada por un incremento de los puestos mal pagados.
Además, la crisis ha golpeado duramente a sectores con «una alta proporción de trabajadores de bajos salarios», como el turismo o el comercio minorista, y ha tenido un impacto más fuerte en «grupos desfavorecidos de la población».
«Si no actuamos, la pandemia puede elevar la desigualdad. La propuesta de hoy quiere evitarlo», ha explicado en una rueda de prensa el vicepresidente económico del Ejecutivo comunitario, Valdis Dombrovskis, quien ha añadido que la mayoría de los empleados peor pagados son mujeres, por lo que las normas ayudarán también a cerrar la brecha de género.
En la actualidad, los salarios mínimos en la UE varían desde los 312 euros de Bulgaria hasta los 2.142 euros de Luxemburgo. Además, 21 Estados miembros funcionan, como España, con un sistema de salarios mínimos estatutarios, mientras que otros seis socios (Suecia, Finlandia, Dinamarca, Austria, Italia y Chipre) se basan exclusivamente en la negociación colectiva.
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Carta de un afiliado
Saludos compañerxs;
Me llamo Fran, soy afiliado a CGT Metal Madrid y actualmente trabajo en Iveco Madrid.
Formamos parte de un sindicato definido como anarcosindicalista, de clase, autónomo, autogestionario, federalista, internacionalista y libertario, es decir, no somos un sindicato al uso que solamente trabaja en arreglar nóminas, que también.
Entiendo que cualquiera de nosotrxs, como afiliadxs a esta organización, compartimos y sentimos como nuestras todas o al menos parte de estas definiciones y los objetivos de nuestro Sindicato.
Seguramente muchxs de nosotrxs utilicemos estos valores y herramientas en nuestro día a día y la acción directa y el apoyo mutuo en las acciones más cotidianas de nuestra vida.
Creo firmemente que nuestra Organización es un elemento fundamental como herramienta de transformación y de lucha, pero para ello considero de vital importancia crear y contar con una militancia activa de base.
Como afiliadxs podemos hacer mucho más que pagar nuestra cuota.
Podemos participar en distintos proyectos, talleres de formación, Asambleas de afiliadxs y de una forma más activa en las áreas y grupos que forman las Secretarías del SP de nuestro sindicato.
Esta militancia activa no solo es necesaria para conseguir los objetivos de nuestra organización, sino también para mostrar alternativas a la renovación interna en los entes que forman nuestra organización.
Y si, claro que se puede participar sin ser delegado sindical, como es en mi caso, siendo parte del SP del Sindicato y del grupo de apoyo al Pueblo Palestino de la Confederal.
El objetivo de esta carta no es otro que el de animar a todxs aquellxs afiliadxs a organizarse y participar en el Sindicato desde una militancia activa y de base, vital para el funcionamiento de la Organización para ser una herramienta real en la transformación de nuestra realidad.
Si no eres tú, ¿Quién?
Si no es ahora, ¿Cuándo?
El talento femenino en el nuevo mercado laboral
 | En un mercado laboral en continuo cambio, y ante una situación económica tan convulsa como la actual, no podemos evitar preguntarnos de qué manera se verá afectado el esfuerzo por cerrar la brecha de género en el mercado laboral. |
El acceso de la mujer a la educación superior y su incorporación masiva al mercado laboral se han traducido en una lenta pero constante mejoría de las condiciones laborales de la mujer. Así lo muestran los índices publicados por foros internacionales como el World Economic Forum que lleva décadas analizando la brecha de género.
Ahora nos encontramos frente a una cuarta Revolución Industrial que va a transformar el mercado de trabajo, y supondrá la desaparición de ciertos puestos de trabajo para crear otros con diferentes cualificaciones. Lamentablemente, los datos disponibles parecen indicar que se perpetúa la división de roles por género.
El citado informe del World Economic Forum contiene menciona ocho grupos de empleos con demanda creciente de los cuales sólo en dos el porcentaje de mujeres empleadas es mayor que el de hombres. Y es notable que los tres grupos identificados como clave de cara al futuro, “Cloud Computing”, “Ingeniería” y “Data e Inteligencia Artificial” son aquellos en los que la contratación femenina es menor.
Es cierto que a las empresas tecnológicas les resulta difícil encontrar mujeres con las adecuadas cualificaciones, el mismo informe, también apunta a un mal aprovechamiento del talento femenino disponible. Así, por ejemplo, las mujeres representan un 18% de los empleos en puestos de Especialista en Inteligencia Artificial, pero un 24% del talento disponible en el mercado. Hay menos mujeres que optan por este tipo de profesión, pero las que lo hacen encuentran, proporcionalmente, más dificultades para trabajar que sus compañeros varones.Sin las estrategias adecuadas para cerrar esta brecha en los sectores estratégicos de la nueva economía, se correrá el riesgo de que la naturaleza y la calidad del empleo femenino sufran un importante retroceso y se revierta todo lo ganado respecto a la brecha de género.
Reglamentos para la igualdad
 | Dos Reales Decretos publican los Reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad. La brecha salarial en España ronda el 22% pero en muchos casos no se conocen estas desigualdades. Estos reglamentos facilitarán luchar por una igualdad real en nuestra empresas. |
El Reglamento para la igualdad retributiva obliga a las empresas con más de 50 personas empleadas a tener un registro retributivo.
Los ministerios de Trabajo e Igualdad desarrollarán, por orden ministerial, herramientas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo y una guía técnica para las auditorías retributivas.
Los registros salariales permitirán visualizar la desigualdad y deben estar publicados en los próximos 6 meses. Estos, junto con sanciones de hasta 187.000 €, pueden servir para reducir la brecha salarial en nuestras empresas.
El registro debe incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla (incluido directivos) desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
Establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Según el Reglamento de Planes de Igualdad las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género. Su vigencia tendrá un máximo de cuatro años y seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla por debajo de 50 personas.
Deben considerar la clasificación y promoción profesional, la formación, las condiciones de trabajo, los salariosl, el ejercicio de los derechos de conciliación, la representación femenina y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Se refuerza el carácter negociado de los planes de igualdad y se clarifica el procedimiento de negociación y registro público.
Deja Endesa
1. Por ser la empresa más contaminante de España 2. Por ser una de las empresas más contaminantes de Europa. 3. Por sus centrales nucleares 4. Por su corrupción y puertas giratorias. 5. Por engañar a sus clientes. 6. Por su trato a los trabajadores. |  |
Edesa, filial de la pública italiana ENEL, con 16,4 millones de toneladas de CO2, repitió en 2019 como la empresa más contaminante de España. También varias de sus plantas siguen entre las más contaminantes de la UE.
No obstante Endesa fue la empresa que más redujo sus emisiones de CO2 en 2019 (un 46%) posiblemente por su decisión de abandonar el carbón por el coste de CO2.
A esto hay que sumar la corrupción y el “amiguismo” entre las grandes eléctricas y los gobiernos de España incluidas sus puertas giratorias y el engaño a sus clientes.Cambiando tu compañía eléctrica estarás contribuyendo a una menor contaminación. Aquí puedes encontrar empresas y cooperativas que ofrecen electricidad 100% renovable, garantizada.
El Sindicato del Metal de Madrid
Entes como sindicato, federaciones, Confederaciones, secretarias, SP, áreas, plenos, plenarias, comités, conferencias, congresos, estatutos, etc. muchas veces son desconocidos incluso para los afiliados por eso iremos explicando algunos de estos conceptos en cada número empezando por la organización de nuestro Sindicato.
El Sindicato es la organización básica de CGT. En él se organizan las personas afiliadas de su ámbito de acuerdo a sus Estatutos. El gráfico muestra la actual organización del Sindicato del Metal de Madrid de CGT.El órgano soberano es la Asamblea de Afiliados. El Pleno está formado por representantes de las Secciones Sindicales (que agrupan a los afiliad@s de una empresa o centro de trabajo) y es donde se toman las decisiones operativas. Estas se desarrollan principalmente por el Secretariado Permanente (compuesto por varias Secretarías) y las áreas y grupos de trabajo para apoyar en ciertas tareas. La actividad en el Sindicato en su mayoría es militante aunque contamos con personas aportando su labor a través de contratos laborales y mercantiles.
El derecho a la huelga
 | La huelga es un derecho básico de los trabajadores que se ejerce de forma colectiva para presionar para resolver un conflicto. Implica la suspensión del trabajo y el salario y está sujeta a un procedimiento y limitaciones en su desarrollo que es necesario conocer. |
Es un derecho de los trabajadores (Art 28 CE) que causa la suspensión colectiva del contrato (trabajo, salario y cotización) con carácter temporal, decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Está regulado por el RDL 17/1977.
La STC 11/1981 ha matizado que la titularidad del derecho de huelga es individual, sin embargo su ejercicio es colectivo.
La titularidad colectiva la tienen los sindicatos, representantes unitarios, representantes sindicales y los propios trabajadores (reunidos en asamblea) que pueden convocar, elegir su modalidad, desarrollarla y desconvocarla.
La titularidad individual la posee el trabajador que puede adherirse o no a la huelga, participar en su desarrollo o abandonarla.
La retribución a descontar por huelga comprende tanto el salario de la jornada, como la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, participación en beneficios y de retribución del descanso semanal. En cambio la doctrina del TS señala que la reducción salarial no alcanza ni a los días festivos – salvo que se estén dentro del período de huelga- ni a las vacaciones La huelga debe mantener los servicios esenciales de la comunidad. La Ley así mismo regula los piquetes informativos y prohíbe el esquirolaje y la jurisprudencia ha identificado posibles delitos que se pueden cometer en la misma por lo que es algo que debe siempre tenerse en cuenta para evitar efectos indeseables de la misma.