Latest Event Updates
Una sentencia reconoce el derecho a anular vacaciones coincidentes con el estado de alarma
Una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander ha reconocido a una trabajadora de la Consejería de Educación del Gobierno de Cantabria su derecho a anular cuatro días de vacaciones que había solicitado porque coincidieron con el confinamiento general del estado de alarma y a sustituirlas por otro período vacacional.
La sentencia, que estima una demanda de la sección sindical de UGT en el Ejecutivo autonómico, aclara que la trabajadora solicitó a principios de año cuatro días de vacaciones, del 13 al 17 de abril, y que tras decretarse el estado de alarma que se prolongó hasta el 21 de junio, envió un whatsapp el 24 de marzo para anularlas por coincidir con el confinamiento general y volvió a solicitarlo el 2 de abril.
El fallo judicial asevera de manera textual que si la trabajadora “no puede salir de su casa por confinamiento forzado no serán vacaciones, no se corresponderá ese período con un legítimo y constitucional derecho al descanso anual que todo trabajador ha de tener”.
Continúa en: http://elderecho.com/una-sentencia-reconoce-derecho-anular-vacaciones-coincidentes-estado-alarma
Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?
En Sincro.com.es, explicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).
Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?
En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).
Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/
El Supremo vuelve a pronunciarse sobre el despido por incumplir el pacto de rendimiento
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre el despido disciplinario por incumplimiento del pacto de rendimiento (sent. del TS de 1 de julio de 2020, en la que se remite a su doctrina de STS 14/12/2011).
En este sentido, declara improcedente el despido, desestimando el recurso interpuesto por la empresa.
Se exige a la empresa, recuerda el TS, la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-supremo-vuelve-a-pronunciarse-sobre-el-despido-por-incumplir-el-pacto-de-rendimiento/
El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero
Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/
MSCT: Si el trabajador comunica su dimisión no puede luego solicitar la extinción indemnizada
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): Si ante una msct, el trabajador solicita la dimisión, no puede luego pedir la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Galicia 28 de julio de 2020).
El caso concreto enjuiciado
El 25 de abril de 2019, el Director de Producción comunicó a los trabajadores que debido a una necesidad de incremento de la producción por un importante encargo efectuado por un cliente, se procedería a llevar a cabo
temporalmente un cambio en la jornada.
En concreto, la nueva jornada pasaría a ser a turnos rotatorios, de 6 h. a 14 h. y de 14h. a 22 h. Esta modificación de la jornada estuvo vigente hasta el 14 de mayo de 2019.
El trabajador demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada, por no poder compatibilizarlo con otras tareas que estaba realizando,
tomó la decisión de dar por extinguido su contrato laboral.
En concreto, el trabajador firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación en la que expresamente se hacía constar lo siguiente:
“Muy Sr. Mío: En cumplimiento de lo dispuesto en el art 49.1 d) del E.T., en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019. Sin otro particular que manifestarle se despide atentamente”.
La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.
El trabajador demandó a la empresa para solicitar la extinción indemnizada del contrato debido a la modificación sustancial operada por la empresa.
En fecha 20 de junio de 2019 se celebró sin avenencia el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/msct-si-dimision-no-solicitud-extincion-indemnizada/
Los 10 puntos clave de la nueva normativa sobre el teletrabajo
En primer lugar, el RDL aprobado por el Consejo de Ministros establece las condiciones que han de cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo. No consiste en trabajar días sueltos sino que debe ocupar como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (lo que supone más de un día y medio por semana).
Se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador, que debe realizarse por escrito. Además es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad.
La empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral, según los términos establecidos en el acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en la negociación colectiva.
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Continúa en: http://elderecho.com/los-10-puntos-clave-la-nueva-normativa-teletrabajo