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¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/cuando-tiempo-trabajo-las-guardias-disponibilidad
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
CGT anuncia acciones frente a las medidas “anticovid” contra las clases populares impuestas por la derecha en Madrid
La organización anarcosindicalista rechaza las medidas impuestas por el Gobierno de Díaz Ayuso y asegura que no lograrán encerrar ni callar a la clase trabajadora
La Confederación General del Trabajo (CGT) ha emitido un comunicado en el que deja claro que ante las nuevas medidas impuestas, para hacer frente a la pandemia de coronavirus por la clase política de la Comunidad de Madrid, llevarán a cabo acciones contra el encierro selectivo y el silencio que pretenden imponer a la población más vulnerable.
En este sentido, desde CGT se ha señalado directamente a la derecha, la que lleva años gobernando la Comunidad de Madrid, como causante y responsable de la situación de caos que vive la capital, con los servicios públicos colapsados en unos momentos tan complicados donde miles de personas se juegan la salud.
Esta situación, según la CGT, ha generado una auténtica alarma social debido al crecimiento de los contagios, los hospitales al límite de su capacidad y las Unidades de Cuidado Intensivo (UCI) a punto de colapsarse nuevamente, sin olvidar la situación de numerosísimas residencias de personas mayores cuyos datos se siguen ocultando deliberadamente por el desgobierno de Días Ayuso y sus colaboradores y enchufados políticos.
Para la CGT, los responsables directos de esta situación son el Gobierno de la Comunidad de Madrid, con la presidenta a la cabeza, el vicepresidente y sus consejeros, y todos aquellos empresarios y asesores que han rodeado al equipo de Gobierno para lograr convertir la desgracia y el sufrimiento de miles de personas en una oportunidad de negocio para sus amigos y allegados.
CGT tampoco pasa por alto el vergonzoso discurso clasista y racista que desde hace meses se viene articulando por parte de la derecha y la extrema derecha, consistente en culpar a la clase trabajadora de las consecuencias de sus propias políticas neoliberales.
CGT manifiesta que no tragará con estas nuevas medidas “anticovid” impuestas solamente para un sector de la población, el más vulnerable y castigado por los Gobiernos de turno, a pesar del incremento de los medios represivos y de coacción.
Vía: GABINETE PRENSA CGT
La ONU estima la brecha salarial de género en un 23% a nivel mundial
Día Internacional de la Igualdad Salarial. La ONU estima la brecha salarial de género en un 23% a nivel mundial.
El Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se celebra por primera vez hoy, 18 de septiembre, representa los esfuerzos constantes por conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.
Esta lucha se basa en el compromiso de las Naciones Unidas con los Derechos Humanos y contra todas las formas de discriminación, incluida la discriminación contra las mujeres y las niñas.
En todas las regiones, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha salarial de género estimada en un 23% a nivel mundial.
La igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas siguen estancados debido a la persistencia de desigualdades históricas y estructurales en las relaciones de poder entre mujeres y hombres.
A su vez, las situaciones de pobreza acrecientan las desigualdades y desventajas en el acceso a recursos y oportunidades para las mujeres.
El progreso para reducir esa brecha ha sido lento. Si bien se ha respaldado ampliamente la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, su aplicación en la práctica ha sido difícil.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/rsc/la-onu-estima-la-brecha-salarial-de-genero-en-un-23-a-nivel-mundial/
Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/
Interpretación del permiso por hospitalización de familiar
El TS considera que la hospitalización que da derecho al permiso requiere internamiento del enfermo en el centro sanitario con sometimiento al régimen de vida de la institución, a diferencia del supuesto de la intervención que no requiere de tal ingreso, sino únicamente reposo en el propio domicilio. Admitir lo contrario, equivaldría a generar un permiso cada vez que un centro hospitalario dispensase una atención médica.
El convenio colectivo de Correos establece respecto del permiso retribuidos por causas familiares, que el personal de la empresa, previa justificación adecuada, tiene derecho a un permiso retribuido de 2 días hábiles en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Uno de los sindicatos interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo Social de la AN solicitando que se interprete que el permiso por hospitalización no requiere que el familiar enfermo permanezca al menos una noche ingresado. La AN desestima la demanda y una parte de la representación sindical se interpone recurso de casación ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/interpretacion-del-permiso-hospitalizacion-familiar
CGT AIRBUS ILLESCAS INFORMA
CGT considera que ante la información recibida es necesario aumentar las medidas de concienciación de la plantilla.
Para este sindicato dicha información, no solamente no alivia nuestra preocupación ante el futuro del sector aeronáutico, sino que al contrario la incrementa.
Entendiendo que a la práctica supone un desmantelamiento del sector.
Desde las secciones sindicales de CGT en la factoría de Illescas
anunciamos el inicio de una campaña de movilización y protesta ante lo alarmante de la situación.
Para ello los delegados de este sindicato nos concentraremos mañana día 21 de septiembre en la puerta de la factoría.
El horario de estas concentraciones será el siguiente:
TURNO DE MAÑANA: 09:00h a 12:00h .
TURNO DE TARDE: 17:00h a 20:00h .
Animamos a todos las trabajadoras y trabajadores que se encuentren de ERTE o de turno cambiado a participar.
Un juzgado de Madrid dicta que los despidos improcedentes se penalizan con la readmisión
El juez, que declara la regulación laboral nula, considera que el empleador infractor no puede elegir
La declaración de un despido como improcedente siempre conlleva una sanción para el empleador. El Estatuto de los Trabajadores (ET) permite al empresario elegir entre indemnizar al trabajador injustamente cesado o readmitirle. En este último caso, además, debe abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde que le echó. Pues bien, ahora un juzgado de Madrid ha declarado nula esta regulación. En una reciente sentencia, el Juzgado de lo Social número 34 de Madrid dictamina que la ley no puede dejar esta opción en manos del empresario incumplidor. De esta forma, se igualarían los efectos entre el despido improcedente y el nulo (reservado para ceses discriminatorios u otra vulneración de derechos fundamentales).
El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) obliga a un supermercado a reincorporar a un trabajador cesado por no cumplir órdenes y a indemnizarle con 2.500 euros. El juez que firma la resolución declara nula la actual regulación sobre el régimen indemnizatorio del despido improcedente. En su opinión, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, “aparentemente vigente”, vulnera el artículo 10 del Convenio OIT, que entró en vigor para España en 1986.
Continúa la noticia en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/09/16/legal/1600279281_560502.amp.html
Cuándo es nulo y cuándo no el despido de una trabajadora embarazada
Analizamos en este artículo en qué casos es nulo (y en cuáles no) el despido de una trabajadora embarazada, con las sentencias más recientes dictadas por los tribunales.
Lo primero: lo que dice la ley
El despido de una trabajadora embarazada (tanto si es por causas objetivas como disciplinarias) es factible. Eso sí, siempre y cuando se cumplan los requisitos, causas y formalidades necesarias tanto en uno como en otro tipo de despido.
Ahora bien, lo que sucede es que las trabajadoras embarazadas (al igual que otros supuestos, como la reducción de jornada por guarda legal) cuentan con una protección especial (“blindaje”) frente al despido.
Esta protección supone que el despido solo puede declararse nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Eso significa que si las causas no están acreditadas y justificadas (o si, aunque existen, los hechos no revisten la gravedad suficiente como para justificar el despido), el despido será declarado nulo.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/cuando-es-nulo-y-cuando-no-el-despido-de-una-trabajadora-embarazada/
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. En SINCRO analizan 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
2. Qué están sentenciando los tribunales
Preferencia del teletrabajo frente a un ERTE por Covid
El hecho de que gran parte de la plantilla pueda prestar sus funciones en régimen de teletrabajo no implica no poder incluirla en un ERTE.
A la hora de poder plantear un ERTE lo crucial es que la plantilla se adapte a las necesidades productivas de la empresa (sent. de la AN de 29 de junio de 2020, que avala un ERTE ETOP por Covid-19).
En el caso concreto enjuiciado, la Comisión Negociadora solicitó la nulidad del ERTE por diversos motivos, entre ellos, al entender que la mayoría de trabajadores podía prestar su servicio en régimen de teletrabajo.
La AN desestima la demanda porque la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia obedece, principalmente, a motivos sanitarios-, mientras que el ERTE de suspensión obedece a un motivo diferente.
Ese motivo diferente que justifica un ERTE radica en ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la
empresa.
Y en este sentido, deja muy claro la AN, resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que los servicios se presten en régimen de teletrabajo.
Por tanto, si se acreditan las causas que permiten recurrir al ERTE, éste es licito independientemente de que los trabajadores puedan o no teletrabajar.
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