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Tutela judicial efectiva
La Tutela Judicial Efectiva es un derecho que se recoge en el Art. 24.1 de la Constitución como:
«Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión«.
El Art. 24.2 se recoge un listado de derechos relativos a la participación del ciudadano en los procesos judiciales, con especial referencia al procedimiento penal pero que no no agota el contenido del derecho recogido en el Art 24.1.
Los casos más habituales en que se aprecia la violación de dicho derecho por parte de los jueces y tribunales son:
- Acceso al proceso. Debe evitarse cualquier obstáculo que dificulte el acceso a la justicia (principio pro actione). Este derecho resulta satisfecho con la obtención de una resolución de inadmisión. Debe garantizarse que los emplazamientos o citaciones se lleven a cabo en la forma prescrita en la Ley.
- Desarrollo del proceso. El derecho de las partes a no sufrir indefensión. Incluye los derechos a un juez imparcial, resoluciones judiciales motivadas, asistencia de abogado, no tener dilaciones indebidas, la práctica de prueba y a que las resoluciones judiciales firmes no puedan ser modificadas (aunque se admite la vía de la subsanación).
El procedimiento laboral y de seguridad social se caracteriza por la necesidad de contar con una vía jurisdiccional donde se da especial relevancia a los principios de «preferencia» y sumariedad» (supresión de determinados trámites procesales o sujeción de la realización de algunos a plazos más breves; limitación del objeto del proceso) de los que se ocupa la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Tutela Judicial Efectiva en la normativa reguladora de la jurisdicción social permite a los trabajadores o sindicatos, cuyos derechos fundamentales hayan sido, o podido ser, conculcados por el empresario en un conflicto de naturaleza laboral, acudir al proceso de amparo previsto en el Cap. XI de la LRJS.
El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. El Tribunal Constitucional creó la llamada garantía de indemnidad que implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales.También se protege al denunciante ante la ITSS ante posibles represalias de la empresa si se puede demostrar que la motivación ha sido consecuencia de la denuncia ante Inspección. No obstante, esta garantía no alcanzaría a aquellas personas que, aunque hayan sido afectadas por la infracción, no hayan sido denunciantes ni al denunciante cuyos derechos no se han vulnerado. Es una protección muy matizada.
Derecho genérico de conciliación
El trabajador, de acuerdo al Art. 34.8 del ET, tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La adaptación de jornada no lleva aparejada reducción del salario fijo.
Debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.
El derecho a la conciliación de la vida familiar debe entenderse en un sentido amplio, debiendo incluir a todas las personas que convivan con la persona trabajadora. Por tanto, no existen límites por razón de vínculo familiar o por edad.
En consecuencia la empresa ha de atender la petición de la persona trabajadora iniciando un proceso de negociación de acuerdo con el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET. La empresa ha de ofrecer una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación familiar justificadas por la persona solicitante y en caso de negativa se ha de basar en la existencia de razones objetivas en las que sustente su decisión o que concurran causas organizativas o productivas de la empresa que impidan la adaptación solicitada.
Jurisprudencia julio 2022
- TJUE Compatibilidad de dos o más pensiones de incapacidad permanente total.
- TC. Argumentos para conceptualizar la identidad de género y sus manifestaciones.
- TS. Es improcedente el despido objetivo sin entregar a la RLPT copia de la carta de cese
- AN. Deben entregarse los boletines de cotización a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. No cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular
- TSJ. Discriminación salarial por razón de sexo. Cuando tiene su origen en una práctica ilícita del empleador no cabe estimar el derecho a la igualdad en la ilegalidad.
- TSJ. Modificación por la empresa del horario de entrada y de salida. A la hora de determinar la sustancialidad de la medida hay que valorar tanto el impacto de género como la afectación del derecho a la conciliación laboral y familiar
- TSJ. Derecho de las familias monoparentales a la prestación por cuidado del lactante
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias. Base de datos de la FESIM
Detectives y videovigilancia
La grabación de la empresa o de detectives contratados por la misma, aun sin haber informado a los afectados, puede no vulnerar su derecho a la intimidad ante las sospechas de una irregularidad laboral.
El uso de grabaciones de videovigilancia con fines disciplinarios, sin haber informado previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras con dicha finalidad es un tema recurrente que ha sido abordado en diversas resoluciones judiciales que han ido flexibilizando las exigencias en torno a la comunicación individual a los trabajadores potencialmente afectados, de modo que la falta o deficiencia en la información previa respecto a la instalación de un sistema de videovigilancia o su utilización no conlleva siempre y en todo caso una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda II) establecía que la regla general, que no absoluta, del deber de información previa a los trabajadores potencialmente afectados cede en aquellos supuestos en los que se aprecie la existencia de razonables sospechas de que se esté cometiendo una irregularidad laboral que avale la implantación de un sistema de videovigilancia y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La STS 1233/2022 ha analizado si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador. El Tribunal consideró que la prueba de las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al trabajador no se le había notificado la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.
La STSJ CyL 1255/2022 analiza un supuesto en el que se introduce un factor que marca un nuevo punto diferenciador: la instalación de las cámaras de vigilancia realizada, no por la empresa empleadora del trabajador despedido, sino por una empresa de detectives privados contratada a tal efecto.
Calor extremo en el trabajo
Las personas trabajadoras sufren especialmente las olas de calor ante la falta de compromiso e irresponsabilidad de empresas y administraciones que omiten implantar medidas por todos conocidas ante un marco de regulatorio voluntarista.
Del 10 al 19 de julio la ola de calor ha provocado 1.047 muertes en España. La ola de calor de julio se ha cobrado tres víctimas mortales en Madrid por la irresponsabilidad de empresas y administraciones.
El Anexo III de RD 486/1997 especifica que la temperatura donde se realicen “trabajos sedentarios”, de oficina u otros similares, la temperatura ambiente deberá estar comprendida entre los 17 y los 27 °C. Para aquellos espacios cerrados donde se realicen “trabajos ligeros” la temperatura oscilará entre los 14 y los 25 °C.
El Art 23 RD 1561/1995 limita o reduce los tiempos de exposición (sin reducción en los salarios) de los trabajadores afectados.
El Ministerio de Trabajo anunció en junio la activación de un Plan Especial para proteger a trabajadores y trabajadoras de los riesgos ante la exposición a las altas temperaturas con especial hincapié en sectores laborales como la construcción, industria y hostelería, junto con otras actividades realizadas al aire libre como jardinería, recogida de residuos o limpieza viaria, etc. que parece no ha tenido excesivo éxito. El problema es que los controles generales y recomendaciones para las empresas no son obligatorias.
Estas recomendaciones incluyen como la formación al trabajador sobre el estrés térmico, fomentar en los trabajadores expuestos a estas temperaturas la ingesta de pequeñas cantidades de agua cada 20 minutos, permitir la “autolimitación de las exposiciones” a las altas temperaturas y limitar la exposición en aquellos trabajadores con problemas cardiovasculares, etc.
Las empresas saben de sobra qué hacer para proteger a las personas empleadas. sus trabajadores: ha de evitar que se presten servicios en periodos de altas temperaturas, y han de distribuir la jornada laboral para recuperar los tiempos en otro momento; no pueden obligar a trabajar con un riesgo que es obvio para la salud.En los Planes de Seguridad y Salud de las empresas se ha de prever todos los trabajos que se realicen en condiciones ambientales desfavorables y puedan provocar accidentes por el ambiente térmico. Se han de incorporar medidas como la adaptación de horarios para evitar que se trabaje en las horas de más calor, habilitar zonas de descanso con agua para hidratarse y refrescarse y establecer pausas y descansos en lugares a la sombra. CGT ha creado esta Guía pasa sensibilizar a los trabajadores sobre el estrés térmico.
Transversalidades: Desertificación-mundo rural-Okupación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial. La desertización demográfica es un fenómeno paralelo que tiene más origen social o económico.
Para romper el ciclo de la despoblación se debe crear empleo y recursos para desarrollar una vida digna. Los proyectos de okupación de espacios de producción no está siendo suficiente, se han de desarrollar proyectos para crear espacios de convivencia.
La desertificación, se defina como se defina, amenaza seriamente los medios de subsistencia de más de 1.200 millones de personas en todo el mundo, que dependen de la tierra para satisfacer la mayoría de sus necesidades. Aunque afecta en mayor medida al continente africano la tercera parte de la superficie terrestre está amenazada por la desertificación incluida España.(xx)
Pero además de los desiertos climatológicos existen los desiertos demográficos con los que no coinciden necesariamente. La UE define el término Sparsely Populated Areas (SPA -«Áreas Escasamente Pobladas»-) con densidades de población menores de 12,5 hab /km2. Casi un tercio de los municipios de España están en esa categoría.
Las desertización demográfica puede tener origen climatológico, social o económico pero ,independientemente de su origen, se realimenta fácilmente por sus consecuencias climáticas, sociales y económicas.
Más del 65% de la población rural, tiene más de 60 años; no hay un reemplazo generacional. Si las personas jóvenes no se quedan o vienen a lo rural a emprender una nueva vida, desaparece esa zona rural. Uno de los grandes retos es hacer entender que se puede tener éxito vivir una vida plena desde el mundo rural.
Los principales problemas que enfrenta el mundo rural son la falta de empleo y de recursos (ej. sanitarios, o recursos económicos como puede ser una caja rural o un banco).
Si no hay empleo, las personas no se quedan en el pueblo a vivir y no hay consumo local.
Si no hay suficiente población, muchas empresas se retiran. Los ayuntamientos reducen su presupuesto y se merman los servicios públicos. La existencia de los colegios públicos rurales es clave para evitar el envejecimiento. La salud también es fundamental al ser espacios muy envejecidos.
En los últimos años estas zonas vacías se están convirtiendo en “oportunidades” para que algunas empresas desarrollen actividades contaminantes, como la minería a cielo abierto o las macrogranjas. Estas empresas no generan empleo y empeoran la situación tanto a nivel poblacional como medioambiental. La alternativa social de la okupación rural se está haciendo inviable en muchos casos por impedimentos legales. Pero hoy en día es fácil estar conectado desde un pueblo pequeño. Esto nos permitirá desarrollar proyectos menos dependientes de la okupación de espacios de producción y más centrados en espacios de convivencia.
Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación
La Ley contra la discriminación incluye elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.
Algoritmos en el ámbito laboral
Las empresas han introducido algoritmos como base a sus decisiones de recursos humanos. A pesar de que no existe una obligación genérica de negociar dichos algoritmos si existe obligación de informar sobre su utilización y debe formar parte de ciertos procesos de consultas. La auditoría algorítmica también puede ser parte de las auditorías de prevención de riesgos y del diagnóstico de igualdad.
Algunas empresas utilizan la inteligencia artificial para adoptar decisiones de selección de personal, gestión de turnos e incluso posibles ajustes de plantilla. El algoritmo es el mecanismo informático que permite realizar previsiones y adoptar decisiones en el ámbito laboral tomando como base datos supuestamente objetivos.
Las empresas no tienen, por el momento, la obligación de negociar el algoritmo, aunque deben proporcionar información algorítmica sobre las decisiones automatizadas sin intervención humana que afecten a los trabajadores, así como de los parámetros en los que se basan estas fórmulas. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha elaborado una «Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral«. La Comisión de expertos que ha desarrollado esta guía indica que «es posible que el Estatuto de los Trabajadores sea objeto de mejoras por la negociación colectiva, por ejemplo, introduciendo la obligación de la empresa de no solo informar, sino también negociar con la representación legal de la plantilla las variables, parámetros u otras características del algoritmo«. Trabajo contempla la posibilidad de que también exista en el futuro la obligación de negociar ese algoritmo.
La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos tipos de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Un plano individual (Art 22 RGPD) y un plano colectivo (Art. 64 ET). Las obligaciones de información se detallan en la guía.
Respecto a la negociación. Si las empresas utilizan algoritmos en el marco de un despido colectivo, la negociación de ese algoritmo debería ser parte del periodo de consultas. Además también es imprescindible en su aplicación para medidas colectivas de modificación o suspensión del contrato o en cualquier otra materia «en la que exista obligación legal de negociar con la representación de la plantilla«.
La Guía apunta a que el convenio colectivo pueda introducir el test del uso responsable en el caso de que el algoritmo pueda afectar al empleo o a las condiciones de trabajo, como el salario, la jornada o la promoción profesional. La auditoría algorítmica puede formar parte de la auditoría de riesgos laborales en la medida que los algoritmos puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras. También se incluiría la evaluación de sus efectos en materia de igualdad en el diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad.
Nueva etapa en CGT
El XIX Congreso Confederal de la CGT marca una nueva etapa de la organización donde deberá adaptarse a la cambiante situación actual para poder hacer más eficaz nuestra lucha.
El nuevo Secretariado Permanente tiene la misión de aunar las iniciativas de todos los que componemos CGT y reforzar la horizontalidad y la autonomía de todos los entes que son parte fundamental de nuestra idiosincrasia.
La CGT ha celebrado en Zaragoza su XIX Congreso Ordinario Confederal, bajo el lema “Contra las desigualdades”, se eligió un nuevo Secretariado Permanente para los próximos cuatro años encabezado como secretario general por Miguel Fadrique el actual secretario general de la FESIM.
El nuevo Secretariado Permanente elegido por la mayoría de los sindicatos de CGT tiene la labor de desarrollar eficazmente los acuerdos alcanzados en el congreso y coordinar el trabajo de todos los Sindicatos de la CGT en esta nueva etapa donde debemos ser capaces de adaptar el funcionamiento de nuestro Sindicato a la situación socio-laboral actual.
En los próximos años deberemos afrontar retos como organización en una etapa de recesión mundial bajo la presión de problemas estructurales como el cambio climático, la desigualdad y la polarización político-social. Se avecinan tiempos convulsos que requerirán respuestas eficaces basadas en la iniciativa, la creatividad, el trabajo y el compromiso de todas las personas que formamos parte de CGT y la colaboración con los movimientos sociales.
La gran variedad de ponencias presentadas a este Congreso muestran que las personas que formamos este sindicato hemos identificado muchas áreas donde debemos clarificar nuestras estrategias y que también necesitamos mejorar nuestra forma de funcionar para enfrentarnos a los retos actuales.
Muchas de las iniciativas no han contado con el respaldo suficiente para ser aprobadas por todos en este Congreso pero han abierto una discusión que de seguro será muy fructífera en los próximos años. En esta nueva etapa debemos ser capaces de desarrollar estas discusiones de una manera profunda y ordenada para ir decantando los análisis y estrategias que necesitamos. El nuevo Sindicato que surge con ilusión tras este congreso debe ser capaz de aunar las iniciativas de todos y reforzar la horizontalidad y la autonomía de todos los entes que son parte fundamental de nuestra idiosincrasia y nos permitirán adaptarnos a las complejas situaciones que sin duda enfrentaremos.
14 de junio: Día de la memoria histórica y democrática y los mítines en Andalucía
El artículo 17 de la Ley 2/2017 de 28 de marzo de Memoria Histórica y Democrática de Andalucía declara el 14 de junio de cada año el Día de recuerdo y homenaje a las víctimas del golpe de Estado militar de julio de 1936 y de la Dictadura.
Esta Ley se marcaba como objetivo velar por la salvaguarda, conocimiento y difusión de los hechos acaecidos, así como la protección, conservación y difusión de la dicha Memoria como legado cultural, en el período que abarca la Segunda República, la Guerra Civil, la Dictadura franquista y la transición a la democracia hasta la entrada en vigor del primer Estatuto de Autonomía para Andalucía. Asimismo, en 2018 el I Plan Andaluz de Memoria Democrática, siendo algunos de sus objetivos el de promover la participación de la ciudadanía andaluza en el desarrollo, impulso y concienciación de actuaciones relacionadas con la memoria democrática en Andalucía y el de facilitar el conocimiento de los hechos y circunstancias acaecidas en ese periodo, asegurando la preservación de los documentos y favoreciendo la investigación y divulgación para su estudio y conocimiento científico.
“Hay que recuperar, mantener y transmitir la memoria histórica, porque se empieza por el olvido y se termina en la indiferencia” (2005) JOSÉ SARAMAGO.
Somos nuestra memoria, recordemos hoy esta parte de nuestra Historia, hagámoslo en las urnas, si no en la calle. Si no, no estamos cumpliendo la ley , cuando una candidata pose en Salobreña que se informe de la memoria histórica del lugar, cuando recuerde sus raíces jienenses, que lo recuerden los mayores que vieron quemar las escuelas, ahora símbolo de voto democrático.
Recordemos “Andaluces levantaos…Pedid tierra y libertad, sea por Andalucía libre…”.
Sólo me asalta una duda de los políticos en campaña esta semana…nadie ha mencionado el 14 de junio y la memoria histórica. Que no nos borren la memoria para que no se repita la historia.
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