Laboral
En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
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Finalización del plazo para adaptar el registro retributivo de las empresas
Este 14 de abril finaliza el plazo para cumplir con la obligación de implementar el registro retributivo establecida por el RD 902/2020. La norma obliga a las empresas a elaborar un registro en el que esté incluida toda su plantilla y que consiste en elaborar un listado con la media por concepto salarial y grupo profesional desglosado entre hombres y mujeres. Además, obliga a las empresas que elaboren planes de igualdad a incluir una auditoría retributiva.
El Real Decreto incluye un conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación la norma establece que las empresas y convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva con el objeto de identificar discriminaciones, directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
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La subida salarial pactada en convenio cerró marzo con una subida del 1,58%, por encima del IPC
Los salarios pactados en convenio subieron de media en marzo un 1,58%, por encima de lo registrado a principios de año (+1,44%), frente a un IPC del 1,3%, según datos extraídos de la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Este incremento salarial está por debajo de las directrices marcadas en el Acuerdo Interconfederal para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2% más un punto porcentual ligado a conceptos como la productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral. Este AENC, que tenía vigencia hasta el año pasado, en estos momentos se encuentra a la espera de que los sindicatos y la patronal decidan renovarlo.
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Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual
Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual
La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este jueves que los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) continuarán a partir del 31 de mayo “en una fórmula similar a la actual”. Así lo ha señalado la titular de Trabajo en la clausura de los VII Premios Cepyme, donde ha apuntado que “en breve” se abrirá la negociación en el seno de la comisión tripartita. “Los asalariados de pymes han sido los principales beneficiarios de l …
[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?
Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.
El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.
En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.
En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.
Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/
Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?
Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.
Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.
Una de las dudas que se plantean muchas empresas es si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.
Una nueva ley con medidas Covid19 vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo
Hoy se ha publicado en el BOE la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19. Vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo en las empresas.
La Ley entrará en vigor mañana, 31 de marzo de 2021 (sin perjuicio de lo establecido en el art. 2 respecto al ámbito de aplicación).
Puesto que en principio el estado de alarma culmina el próximo 9 de mayo de 2021, el objetivo de esta ley es seguir regulando una serie de medidas en torno a la Covid-19 (entre ellas, medidas en centros de trabajo).
Una vez finalizada la prórroga del estado de alarma, las medidas contenidas en los capítulos II, III, IV, V, VI y VII y en la disposición adicional quinta de esta Ley se aplicarán en todo el territorio nacional hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
Accidentes de trabajo
 | En el 2020 han aumentado los accidentes de trabajo. Se tienen que documentar e investigar para implantar medidas de prevención correctoras. Los empresarios pueden tener que abonar recargos a la SS y pagar indemnizaciones a los afectados. |
En el 2020 hubo 708 muertes por accidente laboral (Ministerio de trabajo). Según el informe del 2019 afectan más a varones jóvenes, con contratos temporales y en los sectores de construcción e industrial.
Son accidentes de trabajo aquellos daños o lesiones que sufre el trabajador por cuenta ajena mientras cumple con sus obligaciones contractuales, tanto dentro de su lugar de trabajo, como mientras realiza alguna misión que le ha sido encomendada (Art. 156 LGSS).
Los accidentes de trabajo han de ser notificados y documentados. Se han de investigar siguiendo la NTP 592 La gestión integral de los accidentes de trabajo.
El Art. 16.3 LPRL obliga al empresario a “investigar los hechos que hayan producido un daño para la salud en los trabajadores, a fin de detectar las causas de estos hechos”.
La investigación de un accidente pretende encontrar la causa principal desencadenante del mismo para evitar que vuelva a repetirse y pueden aplicarse diversas metodologías como El método del árbol de causas (NTP 274), Método del árbol de fallos y errores (NTP 333 y NTP 417), Método del árbol de sucesos (NTP 328), Método de causa efecto y Método SCRA (Síntoma, Causa, Remedio, Acción).
La investigación de accidentes tiene como objetivo definir e implantar medidas correctoras para eliminar la situación que se ha producido, y evitar que vuelvan a producirse. Estas medidas preventivas deben actualizarse en el Plan de Prevención incluyendo actuaciones para eliminar o disminuir la probabilidad del riesgo, medidas organizativas, medidas de protección colectiva o/e individual y formación e información a los trabajadores. Los accidentes Itinere, en misión y de tráfico (ALT) merecen especial consideración.El empresario podrá recargos en su cotización a la SS en caso de accidente y en el caso de muerte habrá derecho a una indemnización a tanto alzado.
Riesgos psicosociales y teletrabajo
 | El teletrabajo va a ser habitual en el futuro y con el incremento de la ansiedad y la soledad. Una adecuada evaluación y prevención de los riesgos psicosociales que implica el teletrabajo es uno de los retos a la acción sindical en la actualidad. |
Según un estudio de Randstad, en 2020 en España un 22% de la población activa está teletrabajando. El teletrabajo ha venido para quedarse tras su extensión durante la pandemia y está siendo reclamado por muchos trabajadores que lo consideran ventajoso a pesar de los problemas identificados.
Los criterios que la NTP 412 detalló en 1996 para la implantación del teletrabajo han quedado superados.
El RDL 28/2020 (Sección 4) regula el derecho a la prevención de riesgos laborales con una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta sus riesgos característicos en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Acudir al puesto de trabajo físicamente nos dota de unas rutinas y de la necesaria desconexión de la vida familiar y la interacción con otras personas. Con el teletrabajo la gente tiene más ansiedad y se siente más sola.
En la actualidad la mayoría de las bajas médicas tienen como origen enfermedades psicosociales y es probable que estas se disparen aunque tratemos de evitarlo con la irrupción masiva de esta forma de trabajo.
La NTP 926 define los factores psicosociales como “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo”. Varias NTP se dedican a estos riesgos. Específicamente las NTP 1122 y NTP 1123 analizan las TIC como factor de riesgo.
El teletrabajo ha de sumarse a las causas generadoras de estrés (NTP 318) y burnout (NTP 704, NTP 705 y NTP 732).
Para evitar las diversas patologías que pueden surgir en este campo por motivo del trabajo a distancia, debemos exigir que la empresa aplique medidas para:
- Resolver los problemas técnicos.
- Formación en TICs y herramientas.
- Medidas de desconexión digital.
- Flexibilidad horaria y auto-organización del trabajo.
- Facilitar la comunicación entre trabajadores y con sus representantes.
Ritmos de trabajo con descansos y pausas cortas y frecuentes.
Hacienda se vuelve a pronunciar sobre el teletrabajo desde España para empresas extranjeras
Teletrabajo y fiscalidad. Hacienda se ha vuelto a pronunciar sobre la tributación del teletrabajo realizado desde España para empresas extranjeras en una reciente Consulta Vinculante (V0194-21, de 8 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/teletrabajo-desde-espana-tributacion/