Derecho
La justicia reconoce como accidente laboral la muerte de un trabajador por infarto tras recibir la carta de despido
La justicia ha dado la razón a CCOO y ha declarado accidente laboral la muerte de un camarero de Cuenca por infarto tras recibir la carta de despido estando de baja.
El trabajador, que se encontraba de baja laboral por una caída, sufrió el infarto minutos después de leer la carta que le remitió su empresa a su domicilio.
El despido fue la causa directa del fallecimiento
Las sentencias del juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, que ya son firmes, reconocen que la muerte del trabajador fue causada por un «factor desencadenante» de naturaleza laboral, como es la carta de despido. El magistrado que suscribe las sentencias explica que la magnitud del contenido y significado de la carta en la vida laboral del trabajador, así como la inmediatez entre la lectura de la carta y el infarto, hacen que sea «obligado concluir» que el despido fue la causa directa del fallecimiento.
El reconocimiento judicial del accidente laboral conlleva importantes mejoras económicas para los deudos del fallecido, que verán incrementadas sus pensiones de viudedad y de orfandad y tendrán derecho a percibir las indemnizaciones legales previstas tanto en la normativa sobre Seguridad Social como en el convenio colectivo que le era de aplicación al difunto.
Desde CCOO se considera «un hito importante» en la lucha por los derechos de los trabajadores. El sindicato destaca que este caso pone de manifiesto la importancia de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, incluso fuera del ámbito de la empresa y de la jornada laboral.
Aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres
Se trata de una iniciativa que avanza en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada.
La nueva norma busca garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, de forma que se avance en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad. Para ello, introduce modificaciones sustanciales en distintas normas del ordenamiento jurídico español.
Directiva UE
El Proyecto de Ley traspone, además, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.
De esta forma, el proyecto de ley incorpora el principio de representación equilibrada al ámbito empresarial. Actualmente, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% (357 consejeras de un total de 1.220), y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección (excluidas altas directivas consejeras).
Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
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Retrasar media hora la salida del trabajo no es modificación sustancial de condiciones de trabajo
El TSJ Aragón considera que retrasar el horario de salida del trabajo en media hora no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se permite retrasar también la hora de entrada, ya que entiende que no se producen perjuicios para los trabajadores afectados. Tampoco se vulnera el principio de igualdad dado que la medida afecta por igual a hombres y mujeres.
La cuestión que el TSJ Aragón analiza en procedimiento de conflicto colectivo se centra en la posible calificación como modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial de retrasar en media hora la salida de los trabajadores del turno de tarde.
En junio de 2023 la cadena de supermercados demandada comunica a los trabajadores procedentes de las tiendas de dos multinacionales del sector adquiridas, tras subrogarse en sus contratos de trabajo, la modificación del horario de atención al público que pasa a ser de 9.00 a 21.30 -antes de 9.00 a 21.00- permitiendo que los trabajadores del turno de tarde que van a ver retrasada la finalización de su jornada en media hora retrasen también su hora de entrada. Esta medida no afecta a quienes disfrutan de una reducción de jornada, los que desempeñan servicios en mostradores o en turno de mañana.
Ampliación de los supuestos de nulidad en los despidos sin causa o irregulares
La ampliación de los supuestos de nulidad, incluyendo nuevos permisos y adaptaciones de jornada, implica que los empleadores deben tener en cuenta estas situaciones especiales al tomar decisiones de despido.
En el ámbito laboral, la protección de los derechos de los trabajadores es un aspecto fundamental para garantizar la equidad y la justicia. En este sentido, la legislación laboral establece una serie de supuestos en los cuales se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
Tradicionalmente, existían ciertos casos en los cuales se calificaba el despido como nulo, entre ellos, la discriminación por motivos de origen, religión o enfermedad, la violencia de género hacia las trabajadoras y los despidos realizados durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares.
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Canal de denuncias: Aspectos clave en el ámbito laboral
¿Qué finalidad se persigue con la regulación del canal de denuncias?
La L 2/2023 incorpora al Derecho interno español la Directiva UE 2019/1937 relativa al régimen del denunciante o whistleblowing. Con ello se pretende proteger a los ciudadanos informantes de las represalias que puedan sufrir cuando informen sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación laboral o profesional. Además, trata de fortalecer la cultura de la comunicación de infracciones como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
¿Qué mecanismos o cauces se establecen para formalizar la denuncia?
La normativa establece tres posibles vías de denuncia:
- El canal interno de denuncias implantado en la empresa del sector privado u organismo del sector público. Es el cauce preferente para informar por su carácter inmediato a los hechos y al denunciante.
- El canal externo de denuncias, complemento del anterior, permite que las personas físicas puedan presentar denuncias directamente o con posterioridad a la formulación de información ante el canal interno. Este canal externo que puede ser el gestionado por la Autoridad Independiente de Protección del Informante, o por las distintas CCAA o, en su caso, los canales especializados establecidos por la normativa especial, como los existentes relativos a los mercados de valores (gestionado por la CNMV) o entidades de crédito (gestionado por el Banco de España) o prevención del blanqueo de capitales (gestionado por el SEPBLAC).
- La revelación o comunicación pública de la infracción, cuando los dos cauces anteriores se revelan como inadecuados o insuficientes.
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Extinción voluntaria de contrato
Las extinciones voluntarias del contrato deben contabilizarse a efectos de comprobar la superación de los umbrales del despido colectivo, siempre que se hayan producido a iniciativa del empresario. Tienen esta consideración las extinciones del contrato por mutuo acuerdo que se producen dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa despide a otros trabajadores en el contexto de un proceso de reducción global de plantilla previamente anunciada (TS Pleno 19-9-23).
Permiso de 15 días por constituirse en pareja de hecho
Un trabajador se ha constituido en pareja de hecho y tiene derecho al permiso retribuido de 15 días. ¿Qué pasa si luego se casa con la misma persona?
Desde hace años existe un permiso retribuido y no recuperable de 15 días para los trabajadores que se constituyan en matrimonio. Por ello, hasta ahora muchos convenios colectivos ampliaban dicho permiso a los trabajadores que se constituyeran en pareja de hecho, equiparando ambas formas de unión. Desde el 30 de junio de 2023, la ley también equipara pareja de hecho a matrimonio –aunque el convenio colectivo aplicable no lo establezca–.
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Prestación de 16 semanas en la maternidad o paternidad por gestación subrogada
El hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
El permiso se inicia tras la resolución judicial reconociendo la filiación
El Tribunal Superior de Justicia de Burgos (TSJ Burgos 09-02-2023) ha confirmado que el nacimiento por gestación subrogada, aunque sea una situación no prevista en la norma, debe equipararse a la adopción, por analogía. En este caso, el hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
Por ello, este tribunal reconoce a un padre la prestación por subrogación solicitada tras la inscripción en el Registro Civil, aunque hayan pasado 11 meses del nacimiento del menor.
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