Derecho
Canal de denuncias: Aspectos clave en el ámbito laboral
¿Qué finalidad se persigue con la regulación del canal de denuncias?
La L 2/2023 incorpora al Derecho interno español la Directiva UE 2019/1937 relativa al régimen del denunciante o whistleblowing. Con ello se pretende proteger a los ciudadanos informantes de las represalias que puedan sufrir cuando informen sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación laboral o profesional. Además, trata de fortalecer la cultura de la comunicación de infracciones como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
¿Qué mecanismos o cauces se establecen para formalizar la denuncia?
La normativa establece tres posibles vías de denuncia:
- El canal interno de denuncias implantado en la empresa del sector privado u organismo del sector público. Es el cauce preferente para informar por su carácter inmediato a los hechos y al denunciante.
- El canal externo de denuncias, complemento del anterior, permite que las personas físicas puedan presentar denuncias directamente o con posterioridad a la formulación de información ante el canal interno. Este canal externo que puede ser el gestionado por la Autoridad Independiente de Protección del Informante, o por las distintas CCAA o, en su caso, los canales especializados establecidos por la normativa especial, como los existentes relativos a los mercados de valores (gestionado por la CNMV) o entidades de crédito (gestionado por el Banco de España) o prevención del blanqueo de capitales (gestionado por el SEPBLAC).
- La revelación o comunicación pública de la infracción, cuando los dos cauces anteriores se revelan como inadecuados o insuficientes.
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Extinción voluntaria de contrato
Las extinciones voluntarias del contrato deben contabilizarse a efectos de comprobar la superación de los umbrales del despido colectivo, siempre que se hayan producido a iniciativa del empresario. Tienen esta consideración las extinciones del contrato por mutuo acuerdo que se producen dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa despide a otros trabajadores en el contexto de un proceso de reducción global de plantilla previamente anunciada (TS Pleno 19-9-23).
Permiso de 15 días por constituirse en pareja de hecho
Un trabajador se ha constituido en pareja de hecho y tiene derecho al permiso retribuido de 15 días. ¿Qué pasa si luego se casa con la misma persona?
Desde hace años existe un permiso retribuido y no recuperable de 15 días para los trabajadores que se constituyan en matrimonio. Por ello, hasta ahora muchos convenios colectivos ampliaban dicho permiso a los trabajadores que se constituyeran en pareja de hecho, equiparando ambas formas de unión. Desde el 30 de junio de 2023, la ley también equipara pareja de hecho a matrimonio –aunque el convenio colectivo aplicable no lo establezca–.
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Prestación de 16 semanas en la maternidad o paternidad por gestación subrogada
El hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
El permiso se inicia tras la resolución judicial reconociendo la filiación
El Tribunal Superior de Justicia de Burgos (TSJ Burgos 09-02-2023) ha confirmado que el nacimiento por gestación subrogada, aunque sea una situación no prevista en la norma, debe equipararse a la adopción, por analogía. En este caso, el hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
Por ello, este tribunal reconoce a un padre la prestación por subrogación solicitada tras la inscripción en el Registro Civil, aunque hayan pasado 11 meses del nacimiento del menor.
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Garantía de indemnidad: Protección de los derechos laborales
En el ámbito del derecho laboral en España, la garantía de indemnidad es un concepto fundamental que busca proteger los derechos de los trabajadores y asegurar que no sufran represalias por ejercer sus derechos laborales. Esta garantía, reconocida tanto a nivel nacional como internacional, tiene como objetivo principal salvaguardar la integridad de los trabajadores y garantizar su tutela judicial efectiva en caso de vulneración de sus derechos.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se basa en la idea de que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.
La garantía de indemnidad también aplica en el ámbito del consumidor, donde se busca proteger a los clientes ante posibles abusos o incumplimientos por parte de las empresas proveedoras de bienes o servicios. En estos casos, los consumidores tienen derecho a recibir una compensación por daños y perjuicios ocasionados.
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Equiparación entre jornada parcial y jornada completa
La legislación establece que, para tener derecho a recibir prestaciones de seguridad social como la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia, la incapacidad temporal y el nacimiento y cuidado de menor, es necesario acreditar un determinado número de periodos de cotización.
A partir del próximo 1 de octubre, entrará en vigor una medida para mejorar las condiciones de trabajo a tiempo parcial. Esta medida consiste en equiparar el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo en lo que respecta al cómputo de los periodos cotizados para calcular determinadas prestaciones.
Esto significa que los trabajadores deben haber estado dados de alta en la seguridad social durante ciertos periodos de tiempo y haber contribuido con las correspondientes cotizaciones. La cuestión destacada, es que los trabajadores que han estado empleados a tiempo parcial también pueden acumular períodos de cotización para acceder a estas prestaciones, independientemente de la duración de su jornada laboral.
Por ejemplo, para calcular los períodos de cotización necesarios para tener derecho a la prestación de jubilación, se toman en consideración todos los periodos en los cuales el trabajador ha estado dado de alta en la seguridad social con un contrato a tiempo parcial, sin importar la duración de la jornada laboral realizada en cada uno de esos periodos.
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Así es el nuevo permiso de cinco días por enfermedad de familiares, pareja de hecho o parientes cercanos
El pasado 29 de junio se publicó en BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en BOE de 29 de junio de 2023) que, entre otras medidas, introduce el nuevo permiso de cinco días para familiares y cuidadores en caso de enfermedad u hospitalización.
Este nuevo permiso, en su actual configuración, entró en vigor el pasado 30 de junio de 2023.
Hay que recordar que este RD-Ley deriva (en lo que respecta a las medidas de conciliación) del cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
En primer lugar, en realidad, más que un «nuevo permiso» es una ampliación (tanto en días como en personas que pueden solicitarlo) del antiguo permiso por enfermedad de familiares. Lo que se ha producido es la modificación del ar. 37.7.b del Estatuto de los Trabajadores.
Vulnera el derecho de libertad sindical sancionar a un delegado sindical por enviar una encuesta por Whatsapp sobre supuestos casos de acoso
El TSJ de Madrid ha desestimado el recurso interpuesto por una residencia, ratificando la sentencia que condenó por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en relación con la libertad de expresión. El trabajador (delegado sindical) envío por Whatsapp a los trabajadores una encuesta sobre supuestos casos de acoso en la entidad (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023).
Se ratifica la sentencia que condenó a la entidad a anular la sanción, abonar al trabajador los salarios correspondientes a los siete días de suspensión de empleo y sueldo, así como a abonarle una indemnización de 3.126 € por los daños morales derivados de dicha vulneración.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/libertad-sindical-encuesta-acoso-whatsapp/
Desestimada la petición de teletrabajo (art. 34.8 del ET) al acreditar la empresa la necesidad de presencialidad
El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) no confiere, como han sentenciado muchos tribunales, un derecho absoluto a la persona trabajadora. Cabe denegar su petición si la empresa puede acreditar la necesidad de presencialidad (STSJ de Castilla y León de 27 de julio de 2023).
Además, el hecho de que la empleada hubiera teletrabajado durante la pandemia de Covid19 no significa que esto obligue a la empresa a tener que mantener la situación de teletrabajo, máxime cuando ha acreditado las razones de denegar la petición.
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-art-34-8/