Derecho
Abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo
La Inspección de Trabajo va a iniciar una campaña para controlar que las empresas utilizan correctamente la figura del período de prueba.
Períodos de prueba y campaña de la Inspección
La Inspección de Trabajo ha anunciado que actuará contra posibles abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo.
El período de prueba sirve para comprobar la idoneidad de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Así, si la empresa no está satisfecha con el rendimiento del trabajador dentro de dicho período, podrá rescindir el contrato de forma unilateral, sin pagar indemnización, sin tener que especificar ninguna causa y sin tener que seguir ninguna formalidad. La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si se firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si el convenio amplía dicho límite.
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Eliminación del despido automático por incapacidad permanente
El Gobierno ha aprobado la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora.
La norma recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).
La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad y cumple el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.
Para el Ministerio de Derechos Sociales esta medida supone un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad y permitirá alinear nuestro marco laboral a los mandatos de la Convención de Discapacidad. El objetivo es ofrecer un empleo decente para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad sobrevenida, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones.
Así mismo, se van a desplegar las medidas contempladas en el Libro Blanco Empleo y Discapacidad para reforzar el acceso de las personas con discapacidad al empleo y ensanchar sus derechos, como se hizo en la reciente modificación del Artículo 49 de la Constitución Española.
Por tanto, será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
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Ratificado el despido procedente de una trabajadora por «autoconcederse» un permiso sin sueldo tras sus vacaciones (desplazamiento al extranjero)
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que viajó a su país de origen y, estando allí, quiso acogerse a un permiso sin sueldo. La trabajadora alegaba motivos médicos de su progenitor. Se ratifica la procedencia del despido por faltas injustificadas de asistencia (TSJ de Madrid de 18/03/2024)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-autoconcederse-un-permiso-tras-vacaciones/
Ley 15/2022: Despido improcedente (no nulo) porque existía una causa que destruye el indicio de discriminación por enfermedad
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por enfermedad. En este caso se declara improcedente el despido pero se descarta la nulidad porque la empresa sí aporta la existencia de una causa que destruye el inicio de discriminación (STSJ del País Vasco de 6 de febrero 2024).
La empresa despidió a un trabajador de baja por IT por actividades incompatibles con la baja. Aunque el TSJ entiende que dichas actividades no revisten la gravedad como para justificar el despido, descarta la nulidad al entender que la empresa sí ha aportado una razón que destruye el indicio de discriminación
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ley-15-2022-despido-improcedente-no-nulo-porque-existia-una-causa-que-destruye-el-indicio-de-discriminacion-por-enfermedad/
Se mantienen los dos días más por desplazamiento en el permiso por fallecimiento de familiares
Los dos días de más por desplazamiento se mantienen para el permiso por fallecimiento de familiares.
Permiso por fallecimiento de familiares
Los trabajadores tienen, entre otros, los siguientes derechos:
Cinco días de permiso en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, o de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera del cuidado efectivo de aquélla.
Dos días de permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
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Cláusula de no competencia y compensación económica
Analizamos la sentencia reciente que establece un importante precedente al determinar que la facultad de desistir del pacto de no competencia postcontractual no puede quedar exclusivamente en manos del empleador, protegiendo así los derechos de los trabajadores en situaciones similares.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21), no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.
Duración del pacto de no competencia
El pacto de no competencia para cuando se extingue el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, y solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
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¿Cuáles son los límites de la videovigilancia en el centro de trabajo?
La instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo puede ser admisible en ciertas circunstancias
Se admite la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo que permite tener un control suficiente del mismo y, en particular, de las entradas y salidas, así como una visión general de los puestos de trabajo; pero no si se produce un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos, o incluso gestos, de los trabajadores.
El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación.
Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3.
Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos.
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TSJ de Asturias: no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo (Ley 15/2022)
Una de las sentencias más esperadas en 2024 va a ser cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los despidos de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022. Mientras tanto, como hemos explicado de forma reiterada en El Blog de SincroGO, la conflictividad en los juzgados y tribunales de lo Social es muy elevada.
Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Asturias que, en línea con otros TSJ (como el TSJ de Cataluña) dejan claro que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo y que la Ley 15/2022 no establece en ningún caso una nulidad objetiva o automática (STSJ de Asturias de 31 de octubre de 2023).
En su sentencia se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar los hechos lo suficientemente acreditados, pero se descarta la nulidad.
Deja claro la sentencia que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad.
Es más, señala el TSJ que no cabe «ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación».
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/despidos-de-baja-por-enfermedad-no-necesariamente-nulos-ley-15-2022/