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Despidos ETOP: la carga de la prueba de que existen en la empresa representantes de los trabajadores (RLT) recae en el trabajador
Carga de la prueba sobre el requisito del despido por causas ETOP consistente en dar traslado del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores (RLT). Incumbe al trabajador acreditar que existe representación legal de los trabajadores en la empresa (Sent. del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-etop-carga-de-la-prueba-rlt/
Empleados en casa por Ómicron: ¿y si no hay parte de baja o éste se emite con retraso?
Son muchas las empresas cuyos empleados se han contagiado de Covid19 debido a la virulencia de Ómicron. Muchos centros médicos están colapsados y esto provoca un alud de dudas en las empresas: ¿y si no hay parte de baja? ¿y si éste llega con retraso?
Pues bien, en este artículo, Luis Manias, Responsable del Área Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debes tener en cuenta:
http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/bajas-por-omicron-parte-it/
Ansiedad derivada de conflicto laboral reconocida como accidente de trabajo
El Juzgado de lo Social de Bilbao ha emitido una sentencia por la que se reconoce que el periodo de baja por trastorno adaptativo de tipo ansioso que ha padecido la trabajadora de la empresa Multiservicios Aeroportuarios SA (MASA) es un accidente de trabajo, debido a que el daño a la salud de la trabajadora se deriva de un conflicto laboral en la empresa, que funciona como subcontrata en tareas de limpieza para diversas compañías aéreas en el Aeropuerto de Bilbao.
Continúa en: http://elderecho.com/ansiedad-derivada-de-conflicto-laboral-reconocida-como-accidente-de-trabajo
Negociación colectiva | Reforma Laboral
Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la regulación de la concurrencia de convenios colectivos.
IV. Negociación colectiva
A. Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa
B. Vuelta a la ultraactividad de los convenios
IV. Negociación colectiva
A. Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa.
Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la regulación de la concurrencia de convenios colectivos. Se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/negociacion-colectiva-reforma-laboral
A las empresas de 50 a 100 trabajadores les quedan solo 2 meses de plazo para aprobar su Plan de Igualdad
El tiempo corre y a las empresas de 50 a 100 empleados solo les quedan dos meses de plazo (en concreto, hasta el 7 de marzo de 2022) para aprobar su Plan de Igualdad en virtud del calendario progresivo que se estableció en el RDLey 6/2019.
Fin del calendario progresivo en Planes de Igualdad
En concreto, el art. 1 del RDLey 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, estableció este calendario que iba haciendo extensiva la obligación de elaborar e implantar el Plan de Igualdad (se añade la Disposición Transitoria Décima a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo):
- Empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 contaban con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el día 7 de marzo de 2020).
- Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores tuvieron dos años para la aprobación del plan de igualdad (es decir, hasta el 7 de marzo de 2021).
- Empresas de 50 a 100 trabajadores disponían de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (es decir, el plazo para aprobar el plan de igualdad expira el próximo 7 de marzo de 2022).
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/plan-de-igualdad-empresas-de-50-empleados/
Aspectos legales de la contratación
De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Por lo tanto, objeto del contrato de trabajo es una prestación de servicios, que constituye la obligación principal del trabajador.
Contenido del contrato de trabajo
El contenido del contrato de trabajo se encuentra constituido por las obligaciones recíprocas de cada una de las partes. Esas obligaciones vienen constituidas sustancialmente por la prestación laboral (por lo que se refiere al trabajador) y por la prestación salarial (por lo que se refiere al empresario).
La mayor parte de su contenido viene impuesto por las normas estatales y por los convenios colectivos, de tal forma que el espacio que tienen las partes individuales para regular condiciones de trabajo es escaso. La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de cuatro aspectos que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo:
- Las funciones a desarrollar por el trabajador (el qué).
- El lugar de trabajo (el dónde).
- El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
- El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).
El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional, con el que se cumple con la ineludible necesidad de una especificación inicial del objeto del contrato de trabajo.
Efectos del sistema de clasificación profesional
- Determinar las tareas o funciones a realizar por el trabajador.
- Determinar el salario a percibir
El grupo o nivel tienen que corresponderse con la función que realmente se haya de desempeñar.
Capacidad para contratar como trabajador y capacidad para trabajar
Existen límites a la capacidad del trabajador para celebrar un contrato de trabajo por su edad o nacionalidad:
- La capacidad para contratar en función de la edad.
Mayores de 18 y mayores de emancipados. Mayores de 16 e inhabilitados con consentimiento de sus custodios.
- La capacidad para contratar en función de la nacionalidad.
- El permiso de trabajo. La diferencia de trato de los extranjeros no comunitarios se plasma en la exigencia de autorización para trabajar (además de regularidad en la entrada, estancia y residencia).
- Libertad de circulación de trabajadores en la UE.
En cuanto a la capacidad para trabajar, aunque un trabajador tenga capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo, determinados empleos pueden estarle prohibidos por diferentes razones.
- Por razón de la edad. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años (art. 6.1 ET).
Además, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos (que es el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) ni aquellos trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.
Trabajo asalariado. Criterios de calificación
De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Caracteres propios:
- Voluntariedad: es la contraposición del trabajo esclavista o forzoso de otras épocas.
- Carácter personalísimo, pues los servicios han de ser prestados de manera personal e instransferible.
- Retribución. El trabajo debe ser retribuido mediante el salario.
- Dependencia. Entendida como integración en el ámbito de organización y dirección del empleador.
- Ajenidad. Viene determinada por la concurrencia de las siguientes notas: la titularidad de los medios de producción corresponde al empresario y el trabajador no resulta afectado por beneficios ni riesgos de la empresa, puesto que siempre tendrá garantizado un salario.
Formalización del contrato
La forma es el medio utilizado por las partes para exteriorizar su consentimiento. Existe en Derecho del Trabajo el principio de libertad de forma que viene recogido en el art. 8.1 ET. Debe constar por escrito los contratos:
- Cuando así lo exija una disposición legal.
- Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
En todos estos casos, si se incumpliera la forma escrita, el contrato sigue siendo válido, pero se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, pudiendo romperse esta presunción mediante la prueba del vínculo temporal de la relación o del carácter parcial de la jornada.
El período de prueba
Se regula en el art. 14 ET y permite, durante un tiempo determinado, la experimentación de las prestaciones respectivas de las partes en la relación individual del trabajo, mediante la suspensión, al menos parcial, de las restricciones legales a la facultad de extinción unilateral del contrato de trabajo.
- Es una cláusula facultativa,.
- Su objeto es el conocimiento por las partes de sus características personales y profesionales.
- Forma: Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
- Momento: Debe suscribirse al inicio de la relación laboral.
- Duración: Salvo que el CC disponga otra cosa, la duración del período de prueba será:
- de 6 meses máximos para trabajadores técnicos titulados
- de 2 meses máximos para el resto de trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en las que podría alcanzar los 3 meses como máximo.
- Para trabajadores contratados bajo el contrato para emprendedores el tiempo máximo del período de prueba será de un año.
El cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo. Se suspenderá el cómputo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, siempre que medie acuerdo expreso, aunque no necesariamente escrito, de las partes en este sentido ya sea en el momento de establecerse el período de prueba como en un momento posterior.
Contenido: Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra trabajando a prueba, tendrá los mismos derechos que le correspondan a un trabajador de plantilla de la empresa de su categoría profesional o puesto de trabajo, incluyendo el alta en Seguridad Social.
El libre desistimiento del empresario. Si el empleador decide no consolidar el contrato por no haber superado el trabajador satisfactoriamente el objeto de prueba, podrá hacerlo sin necesidad motivación expresa, ni de indemnizarle (salvo que se prevea en convenio o lo hubieran pactado las partes), ni de preavisarle ni de alegar justa causa. No obstante, el empresario debe basarse en razones objetivas de no superar las tareas objeto de prueba y no en base a razones subjetivas o personales o en motivos discriminatorios. El desistimiento tiene que ejercitarse estando vigente el período de prueba, pues una vez terminado el contrato se convierte en definitivo.
La autonomía de la voluntad de las partes y sus límites
La autonomía individual representa la facultad de los sujetos privados de autorregular sus relaciones jurídicas. En derecho del trabajo, por tanto, supone la facultad e empresario y trabajador de regular el contenido de la relación laboral estableciendo condiciones de trabajo.
El fundamento común de la autonomía individual se encuentra con carácter general regulado en el Art. 1255 del código civil y con carácter específico en el art. 3.1 c) del ET cuando se indica que los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contarías a las disposiciones legales y convenios colectivos”.
La relación entre las normas laborales y la autonomía individual viene regida por dos principios;
- Principio de condición más beneficiosa (art. 3.1 c) del ET)
- Principio de indisponibilidad de derechos (art. 3.5 del ET)
[CONCENTRACIÓN] En apoyo a los detenidos por la huelga del metal de Cádiz
Una vez más el Estado vuelve a utilizar la represión contra la lucha de la clase obrera, queriendo sembrar el mensaje del miedo para futuras movilizaciones de lucha. Lo pudimos comprobar tras la detención de los/as compañero/as el pasado 16 de diciembre en el barrio Río San Pedro, en Puerto Real, barrio en el cual las fuerzas de seguridad del Estado movilizaron una tanqueta militar para reprimir las movilizaciones de los/as compañeros/as durante la huelga del pasado mes de noviembre.
Nos quieren sumisos/as, con miedo y con su mordaza en la boca.
Desde CGT METAL MADRID exigimos la inmediata libertad sin cargos de los/as compañeros/as detenidos/as, el fin de la represión y la dimisión de todos los entes responsables de su ejecución.
A su vez, desde CGT Metal Madrid, nos adherimos a la manifestación convocada por el Bloque Combativo el mismo día 15 de enero a las 17:30h en Portazgo, organizando así, entre todos y todas, una jornada de lucha y solidaridad en distintos puntos de Madrid durante toda la jornada.
¡Viva la lucha de la clase obrera solidaria y combativa!