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Firmado el Acuerdo por la igualdad efectiva en el trabajo sin apoyo de la CEOE que lo tilda de “reforma laboral encubierta”
Tras el fallido texto del Anteproyecto de Ley de Teletrabajo, el 30 de julio, se abrió un nuevo frente de batalla entre la CEOE y el Gobierno en torno al llamado Acuerdo por la igualdad efectiva en el trabajo.
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, la ministra de Igualdad, Irene Montero, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, y el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, han firmado el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo.
En gran medida el acuerdo supone el desarrollo de algunas de las medidas que ya se contemplan en el RD-Ley 6/2019.
En qué consiste el Acuerdo
El nuevo Acuerdo consiste en la aprobación de dos nuevos reglamentos que, según aseguran desde el Gobierno, garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
En concreto, el reglamento para la igualdad retributiva establece para todas las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género.
Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.
A su vez, desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Planes de igualdad e Igualdad retributiva: aspectos destacables de los proyectos de reglamentos
El acuerdo alcanzado por los Departamentos ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de Ministros.
Estos Reglamentos in fieri desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey 6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía puedan ser objeto de alteración en su contenido.
Audiencia Nacional: poder teletrabajar (y la preferencia del teletrabajo) no significa no poder realizar un ERTE por Covid-19
Seguimos con las sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19. El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.
Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).
La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/audiencia-nacional-poder-teletrabajar-y-la-preferencia-del-teletrabajo-no-significa-no-poder-realizar-un-erte-por-covid-19/
Los permisos retribuidos que se produzcan durante las vacaciones se pierden (no cabe su disfrute a posteriori)
La Audiencia Nacional ha sentenciado que los permisos retribuidos que se produzcan estando el trabajador durante sus vacaciones se pierden (sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de julio de 2020).
No cabe, por tanto, su disfrute a posteriori como sucede, por ejemplo, en caso de baja por IT. En su sentencia, la AN hace referencia a la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia.
En este sentido, la Audiencia Nacional recuerda que los permisos retribuidos están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas, sin que estos permisos retribuidos sean asimilables a la baja por enfermedad.
Continúa y conoce el caso planteado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/los-permisos-retribuidos-que-se-produzcan-durante-las-vacaciones-se-pierden-no-cabe-su-disfrute-a-posteriori/
El TS reconoce el desplazamiento como tiempo de trabajo
El Tribunal Supremo ha estimado los recursos presentados por los sindicatos que conforman el Comité de empresa de Thyssenkrupp Elevadores SL de Gipuzkoa, reconociendo el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, independientemente de la distancia, según ha informado LAB.
La central sindical, en un comunicado, ha considerado que esta sentencia del Supremo «hace justicia y da colofón a una lucha de 6 años» de los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssenkrupp Elevadores S.L., con centros de trabajo en San Sebastián y Eibar.
En ese sentido, pedían que se reconociese a todos los empleados que su jornada laboral «se inicia cuando ponen en marcha el vehículo de la empresa para desplazarse al lugar de trabajo donde se produce la revisión del ascensor, y no en el momento en que propiamente se inicia la revisión técnica del mismo en el centro del cliente, independientemente de la distancia».
Continúa en: http://elderecho.com/ts-reconoce-desplazamiento-tiempo-trabajo
Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones
Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.
Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/aviso-de-los-tribunales-el-covid-19-no-es-excusa-para-imponer-unilateralmente-las-fechas-de-vacaciones/
El Tribunal Supremo considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida por un trabajador durante la «pausa del bocadillo»
El alto tribunal señala que esta pausa está contemplada en la jornada laboral según el convenio de su empresa
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida, súbitamente, por un trabajador durante el descanso de la “pausa del bocadillo”, al estar incluido en la jornada laboral según el convenio de su empresa.
El tribunal destaca que el breve descanso durante el que sobreviene la lesión es tiempo de trabajo tanto a efectos de la jornada (por previsión convencional) como de la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho artículo dispone que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivos de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
La Sala explica que el Estatuto de los Trabajadores –artículo 34.4- contempla la existencia de esta pausa de una duración no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, y que se contabilizará como tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
La sentencia, con ponencia del magistrado Antonio V. Sempere, afirma que este “periodo de descanso” debe disfrutarse necesariamente en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla en mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de aquélla, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de jornada.
28 septiembre
El 28 de septiembre es el día global por la despenalización del aborto. CGT estará como siempre luchando por los derechos sexuales y reproductivos para todas.
El próximo 28 de septiembre se celebra el día de Acción Global por la despenalización del aborto. Nos solidarizamos con todas las compañeras que, en todos los países del mundo, están luchando para que la interrupción libre del embarazo sea reconocida como un derecho de todas las mujeres.
Cada año mueren 47,000 mujeres alrededor del mundo debido a complicaciones relacionadas con abortos inseguros; otras más son criminalizadas o encarceladas.
La penalización del aborto no ha evitado ni reducido los abortos, sino que ha recrudecido las condiciones en que las mujeres abortan obligándonos a la clandestinidad, a enfermar y morir por abortos inseguros y a la cárcel por decidir.
El derecho al aborto libre significa que ninguna mujer puede ser forzada a una maternidad no deseada y tampoco cuestionar la decisión de interrumpir su embarazo. El derecho a decidir supone el reconocimiento de las mujeres como personas moralmente autónomas, responsables, libres y sujetos de derecho al igual que el resto de la población.
COVID-19. Crisis en femenino
A diferencia de lo ocurrido en la crisis financiera de hace una década, que por su repercusión en el ladrillo, destruyó más empleos desempeñados por hombres, la crisis desencadenada por la COVID está afectando más al empleo femenino.
Los últimos datos de la encuesta de población activa publicados por el INE confirman una tendencia ya observada: que el empleo femenino está siendo más castigado por el parón de la economía ligado a la COVID.
Desde Diciembre de 2019, la EPA recoge una pérdida de 1.359.700 empleos, de los cuales 675.200 estaban desempeñados por hombres y 684.500 por mujeres. Es decir, que ya, en términos absolutos, la pérdida de empleo es mayor entre las mujeres pese a que su tasa de ocupación es menor (trabajan menos mujeres que hombres). Al calcular los porcentajes relativos, vemos que el empleo femenino ha bajado un 7,5% mientras que el masculino lo ha hecho un 6,2%.
Por otro lado, las tasas de afiliación a la Seguridad Social no sólo reflejan también una mayor caída de la afiliación femenina durante los meses del confinamiento estricto, sino que a partir del mes de Mayo muestran una pequeña subida de la afiliación masculina, recuperación que no suceden con las mujeres, cuya tasa de afiliación sigue cayendo.
Este fenómeno no es exclusivo de España, y se está produciendo en muchos otros países de nuestro entorno, aunque es difícil encontrar una causa simple que lo explique. Por un lado las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores fuertemente castigados por esta crisis como la hostelería o los servicios domésticos. También trabajan con mucha más frecuencia en la economía informal (sin contrato), especialmente en el sector de los cuidados, lo que hace que sea más fácil prescindir ellas. Finalmente, y aunque suene repetitivo, las mujeres son las que asumen mayoritariamente los cuidados de hijos y familiares. Por tanto, resulta lógico suponer que la misma desigualdad de fondo en la corresponsabilidad de los cuidados se haya reproducido a la hora de decidir quién reduce su jornada o renuncia a su trabajo para poder atender a los hijos a cargo, ante el cierre completo del sistema educativo y sin alternativas posibles de cuidados.
No queremos caer en falsos victimismos, esta crisis nos afecta a todos, hombres y mujeres, y aún está por ver el efecto que todo esto tendrá a largo plazo. Pero la situación ante la que nos ha colocado la pandemia del COVID está poniendo de manifiesto la situación de vulnerabilidad de las mujeres, que se ven en muchos casos atrapadas entre la recesión económica que destruye sus trabajos y la presión social que las empuja a asumir desigualmente unos cuidados que limitan sus posibilidades laborales.
