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El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero
Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19
En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
¿Qué es el PLAN MECUIDA?
Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.
La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.
Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/
La nueva ley del Teletrabajo no se aplica a las situaciones obligadas por el Covid
El Gobierno aprueba la Ley del Trabajo a Distancia, que cada vez será más frecuente en las empresas. Sin embargo, el teletrabajo obligado por crisis del covid-19 continuará regulado por la normativa ordinaria y los convenios colectivos
Se ha publicado en el BOE del 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020 de Trabajo a Distancia.
El Real Decreto-Ley del Trabajo a Distancia (“Teletrabajo”) otorga a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa y se fundamenta en la voluntariedad y el acuerdo entre trabajadores y empresa.
¿Se aplicará esta nueva ley al teletrabajo obligado por el Covid-19?
Esta ley es una norma que se ha aprobado utilizando los mecanismos legislativos de urgencia, pero que está diseñada para la regulación del trabajo a distancia a largo plazo, no en este momento.
Esta nueva regulación del teletrabajo no será aplicable a la situación excepcional que estamos viviendo por el covid-19
En la disposición transitoria 3ª se indica que “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.
Añade, no obstante, que “las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario” y remite a la negociación colectiva la regulación de “la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Continúa en: http://loentiendo.com/nueva-ley-del-teletrabajo/
MSCT: Si el trabajador comunica su dimisión no puede luego solicitar la extinción indemnizada
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): Si ante una msct, el trabajador solicita la dimisión, no puede luego pedir la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Galicia 28 de julio de 2020).
El caso concreto enjuiciado
El 25 de abril de 2019, el Director de Producción comunicó a los trabajadores que debido a una necesidad de incremento de la producción por un importante encargo efectuado por un cliente, se procedería a llevar a cabo
temporalmente un cambio en la jornada.
En concreto, la nueva jornada pasaría a ser a turnos rotatorios, de 6 h. a 14 h. y de 14h. a 22 h. Esta modificación de la jornada estuvo vigente hasta el 14 de mayo de 2019.
El trabajador demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada, por no poder compatibilizarlo con otras tareas que estaba realizando,
tomó la decisión de dar por extinguido su contrato laboral.
En concreto, el trabajador firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación en la que expresamente se hacía constar lo siguiente:
“Muy Sr. Mío: En cumplimiento de lo dispuesto en el art 49.1 d) del E.T., en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019. Sin otro particular que manifestarle se despide atentamente”.
La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.
El trabajador demandó a la empresa para solicitar la extinción indemnizada del contrato debido a la modificación sustancial operada por la empresa.
En fecha 20 de junio de 2019 se celebró sin avenencia el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/msct-si-dimision-no-solicitud-extincion-indemnizada/
Los 10 puntos clave de la nueva normativa sobre el teletrabajo
En primer lugar, el RDL aprobado por el Consejo de Ministros establece las condiciones que han de cumplirse para que la situación laboral del trabajador se considere teletrabajo. No consiste en trabajar días sueltos sino que debe ocupar como mínimo el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (lo que supone más de un día y medio por semana).
Se trata de un acuerdo voluntario entre las partes e individual con cada trabajador, que debe realizarse por escrito. Además es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad.
La empresa cubrirá los gastos relativos a los medios, equipos y herramientas vinculadas al desarrollo de la actividad laboral, según los términos establecidos en el acuerdo entre la empresa y los trabajadores o en la negociación colectiva.
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios en el centro de trabajo de manera presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, así como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales, se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta los característicos de la modalidad de trabajos, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Continúa en: http://elderecho.com/los-10-puntos-clave-la-nueva-normativa-teletrabajo
¿Cuando son tiempo de trabajo las guardias de disponibilidad?
El TS declara que las guardias de disponibilidad no son tiempo de trabajo cuando no impiden al trabajador el normal desarrollo de su vida personal y social. Esto sucede cuando no está obligado a permanecer en un lugar fijado por la empresa, ni tiene la obligación de atender la incidencia en un determinado plazo de tiempo y cuando, además, la mayoría de las incidencias puede resolverse telemáticamente sin necesidad de desplazamiento.
La empresa, incluida en el sector de consultoría, aplica un acuerdo que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia establecidos para atender las incidencias que se presentan fuera de la jornada de trabajo. Este acuerdo obliga a los trabajadores adscritos al mismo a estar localizables para el caso de que sea necesaria su intervención, sin que exista un plazo de tiempo máximo para responder al requerimiento. Para ello están provistos de un teléfono móvil y un ordenador de la empresa que les permite resolver en remoto la inmensa mayoría de tales incidencias, sin necesidad de desplazarse al centro de la empresa o al de los clientes.
En el caso de que hayan de atender alguna incidencia, reportan al jefe de su unidad el tiempo empleado en la misma y se les compensa con horas de descanso las empleadas en cada intervención. La disponibilidad se retribuye con el pago del llamado «complemento de disponibilidad» cuya cuantía varía en función del tipo de guardia que se preste (diaria, de fines de semana o semanal), con una retribución añadida para festivos especiales, intervenciones nocturnas y en fin de semana. Este complemento retribuye un número mínimo de intervenciones por cada periodo de guardia, las que superan ese número tienen a su vez una retribución específica. La adscripción del trabajador a este sistema es voluntaria, a la vez que prevé una posible adscripción unilateral por parte de la empresa.
Continúa en: http://elderecho.com/cuando-tiempo-trabajo-las-guardias-disponibilidad
Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar
Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.
- Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020
Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:
Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.
La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/
CGT anuncia acciones frente a las medidas “anticovid” contra las clases populares impuestas por la derecha en Madrid
La organización anarcosindicalista rechaza las medidas impuestas por el Gobierno de Díaz Ayuso y asegura que no lograrán encerrar ni callar a la clase trabajadora
La Confederación General del Trabajo (CGT) ha emitido un comunicado en el que deja claro que ante las nuevas medidas impuestas, para hacer frente a la pandemia de coronavirus por la clase política de la Comunidad de Madrid, llevarán a cabo acciones contra el encierro selectivo y el silencio que pretenden imponer a la población más vulnerable.
En este sentido, desde CGT se ha señalado directamente a la derecha, la que lleva años gobernando la Comunidad de Madrid, como causante y responsable de la situación de caos que vive la capital, con los servicios públicos colapsados en unos momentos tan complicados donde miles de personas se juegan la salud.
Esta situación, según la CGT, ha generado una auténtica alarma social debido al crecimiento de los contagios, los hospitales al límite de su capacidad y las Unidades de Cuidado Intensivo (UCI) a punto de colapsarse nuevamente, sin olvidar la situación de numerosísimas residencias de personas mayores cuyos datos se siguen ocultando deliberadamente por el desgobierno de Días Ayuso y sus colaboradores y enchufados políticos.
Para la CGT, los responsables directos de esta situación son el Gobierno de la Comunidad de Madrid, con la presidenta a la cabeza, el vicepresidente y sus consejeros, y todos aquellos empresarios y asesores que han rodeado al equipo de Gobierno para lograr convertir la desgracia y el sufrimiento de miles de personas en una oportunidad de negocio para sus amigos y allegados.
CGT tampoco pasa por alto el vergonzoso discurso clasista y racista que desde hace meses se viene articulando por parte de la derecha y la extrema derecha, consistente en culpar a la clase trabajadora de las consecuencias de sus propias políticas neoliberales.
CGT manifiesta que no tragará con estas nuevas medidas “anticovid” impuestas solamente para un sector de la población, el más vulnerable y castigado por los Gobiernos de turno, a pesar del incremento de los medios represivos y de coacción.
Vía: GABINETE PRENSA CGT
La ONU estima la brecha salarial de género en un 23% a nivel mundial
Día Internacional de la Igualdad Salarial. La ONU estima la brecha salarial de género en un 23% a nivel mundial.
El Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se celebra por primera vez hoy, 18 de septiembre, representa los esfuerzos constantes por conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.
Esta lucha se basa en el compromiso de las Naciones Unidas con los Derechos Humanos y contra todas las formas de discriminación, incluida la discriminación contra las mujeres y las niñas.
En todas las regiones, a las mujeres se les paga menos que a los hombres, con una brecha salarial de género estimada en un 23% a nivel mundial.
La igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas siguen estancados debido a la persistencia de desigualdades históricas y estructurales en las relaciones de poder entre mujeres y hombres.
A su vez, las situaciones de pobreza acrecientan las desigualdades y desventajas en el acceso a recursos y oportunidades para las mujeres.
El progreso para reducir esa brecha ha sido lento. Si bien se ha respaldado ampliamente la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, su aplicación en la práctica ha sido difícil.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/rsc/la-onu-estima-la-brecha-salarial-de-genero-en-un-23-a-nivel-mundial/
Un juez apela al Convenio 158 de la OIT para imponer la readmisión obligatoria en el despido improcedente
Polémica sentencia dictada por un JS de Madrid en la que, apelando al Convenio 158 de la OIT, impone la obligación de readmisión en un despido declarado improcedente (sent. del JS nº 34 de Madrid de 21 de febrero de 2020).
Además de al Convenio 158 de la OIT, el Juzgado de lo Social apela a lo establecido en el art. 24 de la Carta Social Europea para justificar su fallo (imponer la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación).
Lo primero: qué dice el ET
Conviene recordar antes de analizar esta discutible sentencia, lo que dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 56 ET. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (…).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
NOTA: Hay que recordar que en el caso de despido de un representante de los trabajadores o delegado sindical, es el trabajador quien tiene la capacidad de elegir entre la reamisión o la indemnización, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
A esto se suma que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/un-juez-apela-al-convenio-158-de-la-oit-para-imponer-la-readmision-obligatoria-en-el-despido-improcedente/
Interpretación del permiso por hospitalización de familiar
El TS considera que la hospitalización que da derecho al permiso requiere internamiento del enfermo en el centro sanitario con sometimiento al régimen de vida de la institución, a diferencia del supuesto de la intervención que no requiere de tal ingreso, sino únicamente reposo en el propio domicilio. Admitir lo contrario, equivaldría a generar un permiso cada vez que un centro hospitalario dispensase una atención médica.
El convenio colectivo de Correos establece respecto del permiso retribuidos por causas familiares, que el personal de la empresa, previa justificación adecuada, tiene derecho a un permiso retribuido de 2 días hábiles en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Uno de los sindicatos interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo Social de la AN solicitando que se interprete que el permiso por hospitalización no requiere que el familiar enfermo permanezca al menos una noche ingresado. La AN desestima la demanda y una parte de la representación sindical se interpone recurso de casación ante el TS.
Continúa en: http://elderecho.com/interpretacion-del-permiso-hospitalizacion-familiar