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El negocio de la guerra: El estamento militar
Ya vimos los intereses y beneficiarios del negocio de la guerra, pero es importante también conocer los colectivos que viven y obtienen su poder y relevancia social con la justificación de garantizar nuestra seguridad.
En el mundo en 2019 había 27.671.000 militares en sus ejércitos (cerca de un 1% de la población activa mundial y un 1,5% de los trabajadores asalariados).
El estamento militar está formado por 230.715 personas: 52.102 militares de carrera, 66.579 personal militar con temporal, reservistas (3.173 de especial disponibilidad y 3.112 voluntarios), 88.311 guardia civil, personal civil (3.673 funcionario, 11.875 laboral y 1.890 estatutario). Este estamento vive directamente del negocio de la guerra aunque también desarrollen en ocasiones actividades de seguridad y protección civil que pudiendo ser gestionadas fuera del ejército sirven para darles una imagen de utilidad social.
Además su distribución resulta escandalosa al incluir un mando por cada 1,46 soldados. En España que 3 de cada 10 empleados tengan subordinados se considera una exageración (entre los militares duplica este ratio).
El estamento militar sigue mostrando sus preferencias por opciones políticas autoritarias no renunciando a intervenir políticamente para defender sus privilegios.
Del conjunto de personal al servicio de la Administración del estado, el ejército acumula uno de cada cuatro funcionarios (en realidad el 25,5%), cantidad que aumenta al 28,4% si sumamos el personal civil al servicio del ministerio de defensa, al 43,75 % si sumamos a la guardia civil, y al 56% del personal total al servicio de la administración central si además sumamos la policía.
Más del 50% de los funcionarios públicos al servicio del Estado tienen funciones militares, paramilitares o de seguridad lo que muestra cual es la principal actividad del estado.
Tocamos a un militar por cada 359 censados, cifra que disminuye a uno por casa 227 personas si sumamos la guardia civil. La cifra contrasta con otras 1 médico por cada 171 personas, 1 profesor profesor de primaria por cada 204 personas, un farmacéutico por cada 616 personas, un juez por cada 8.894 personas, o un cooperante internacional por cada 17.474.
De nada ha servido que 60 premios Nobel promovierán una petición para frenar el gasto militar mundial un 2% durante cinco años. El gasto de 2020 ha sido cercano a los 2 B USD. Para el año 2022 se incrementó un 7,5% el gasto militar del Ministerio de Defensa (más para el 2023). Este incremento en buena parte se destinará a inversiones militares que suponen el 21,3% del total de inversiones del Estado. En 2021 el Ministerio de Defensa aplicó a los militares el aumento anual del 0,9% que se aprobó para todos los empleados públicos y tomó otras medidas específicas que representaron 208 M€ solo en subida de sueldos.
Visibilizar a las personas con discapacidad
La discapacidad impide la participación efectiva en la sociedad a un 15% de la población mundial (4,4 millones de personas en España).
Contra el discurso del capacitismo está el modelo de diversidad que intenta la integración en equidad de este colectivo.
El Art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU define: “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”
Según la ONU, más de mil millones de personas (un 15% de la población) tienen algún tipo de discapacidad. Este número aumenta vertiginosamente y casi todas las personas experimentamos alguna forma de discapacidad en nuestra vida.
La encuesta del INE “Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia” indica que en el 2020 había en España unos 4,4 M de personas con discapacidades (un 9,3% de la población). Un 20,5% de los hogares tienen discapacitados. 1,9 M están recibiendo algún tipo de pensión por incapacidad permanente.
El capacitismo es un discurso con raíces en enfoques filosóficos, sociológicos, éticos, antropológicos, jurídicos y científicos, en relación con la autonomía personal, la capacidad, la salud, la individualidad, la subjetividad o la agencia. Estas nociones se correlacionan con otras como la minusvalía, la dependencia, la discapacidad, la enfermedad o la incapacidad que caen del lado de la discriminación. Contra él surge el modelo de diversidad y el concepto de diversidad funcional evidenciando este prejuicio.
A pesar de que la discapacidad es una realidad que puede afectarnos a todos las personas con discapacidad son invisibilizadas, estigmatizadas y excluidas:
- Tienen 3 veces más probabilidades de que se les niegue atención de salud.
- 4 veces más probabilidades de que las traten mal en el sistema de salud.
- 50% más de probabilidades de incurrir en gastos sanitarios catastróficos.
- De 4 a 10 veces más probabilidades de sufrir actos de violencia;
- Mayor riesgo de sufrir lesiones no mortales por accidente de tránsito.
- Estos niños tienen 3 veces más probabilidades de sufrir abuso sexual.
- Los niños tienen 2 veces más probabilidades de sufrir malnutrición.
- El 28% de la población discapacitada europea y casi el 32% española está en riesgo de pobreza.
- Brecha educativa; educación no inclusiva.
- Brecha digital.
- En España un 24% está en paro a pesar de su promoción y debido a los eximentes.
- Reticencia a adaptar el puesto de trabajo.
- Barreras urbanísticas y arquitectónicas.
- Falta de diseños universales.
- Límites del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD)
La estrategia española sobre discapacidad 2022-2030 establece una serie de objetivos y líneas de actuación para que las personas con discapacidades puedan tener una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Repensar la reconversión
Iveco, Indra, Airbus, PSA… estos son sólo unos ejemplos de empresas de nuestro sector productoras de armamento militar y de máquinas insostenibles en cuanto a su manera de producción y su huella ecológica. Como parte de la solución, estamos obligadas a repensar en una futura reconversión.
Es urgente poner encima de la mesa el debate que se centre en una alternativa sobre el modelo productivo, en los cuidados y en el territorio.
La combinación de la caída en la producción de petróleo barato junto a la producción de una crisis de materiales naturales que empiezan a agotarse ponen contra las cuerdas a prácticamente todas las empresas de nuestro sector. La automoción, por ejemplo, tal y como la conocemos, no sobrevivirá.
Si aspiramos a una sociedad en la que haya trabajo para todas será necesario optar por una transformación radical de la esfera productiva, eliminando los sectores más destructivos transformándolos en lógicas opuestas a la economía capitalista. Debemos marcar nuevas líneas rojas como la reducción de jornada a 30 horas semanales y la prohibición de las horas extras.
Esta es una reivindicación histórica por parte de nuestro sindicato y debemos empuñarla como una herramienta de transformación vital.
Considero que nuestras fuerzas y energías se deben centralizar en la construcción de autonomías económicas y políticas. Ser capaces de satisfacer nuestras necesidades, al menos parcialmente, sin pasar por el mercado.
Lo que buscan las grandes multinacionales es aumentar sus beneficios sobre la base de los bajos salarios, de las malas condiciones de trabajo o directamente del trabajo esclavo. La “nacionalización” bajo control obrero implica la defensa de unas condiciones de trabajo y por lo tanto de producción, acorde a las necesidades sociales.
Cualquier medida que no se sacar los medios de producción de las manos privadas y del mercado, es como mucho “pan para hoy y hambre para mañana”
Solo siendo conscientes de que tenemos el futuro en nuestras manos podremos generar alternativas en el modelo productivo.
NTP 704: Síndrome de estar quemado o «burnout»
La primera dificultad a la que nos enfrentamos al tratar el síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT), más conocido como síndrome de burnout, es la interpretación que se ha dado de sus causas. Durante mucho tiempo (y aún ahora) los problemas psicológicos generados por el trabajo se atribuían a la propia persona trabajadora, a algún fallo o debilidad de sus facultades psíquicas o bien se atribuían a su entorno extralaboral. Sin embargo el SQT es una patología cuyas causas derivan de la interacción de la persona trabajadora con unas condiciones psicosociales nocivas que ocurren en su entorno laboral. A esta conclusión se llega tras un largo periodo de estudios que comenzaron en 1974. Pero actualmente este síndrome está bien delimitado por un conjunto de síntomas que son consecuencia de la exposición a unas determinadas condiciones laborales de riesgo.
Uno de los factores clave para que aparezca el burnout es el trabajo emocional (La necesidad de expresar emociones socialmente deseables durante el trabajo), es decir, que en el trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero, especialmente con clientes, pacientes o usuarios del servicio. No obstante este síndrome puede afectar a todo tipo de profesionales.
Los tres síntomas que aparecen en el SQT son:
- Cansancio emocional: es el sentimiento de no poder dar más de sí a nivel afectivo con una sensación de agotamiento de la energía principalmente debido al contacto continuo con personas a atender.
- Despersonalización: se desarrollan sentimientos negativos y actitudes de cinismo hacia las personas objeto del trabajo. Son conductas vistas por los usuarios como deshumanizadas.
- Baja realización personal en el trabajo: las personas trabajadoras se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.
En cuanto a las causas o desencadenantes de proceso de SQT remitimos directamente a la NTP 704 dada la extensión del número de variables que pueden intervenir en el proceso.
Las fases en el desarrollo del burnout son:
- Fase de entusiasmo que se experimenta ante el nuevo trabajo, caracterizado por gran energía y expectativas positivas.
- Fase de estancamiento: no se cumplen las expectativas profesionales. Se percibe que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. Demandas en el trabajo ante las que el profesional se siente incapaz de dar una respuesta eficaz.
- Fase de frustración: aparecen la desilusión y la desmoralización. El trabajo carece de sentido y aparecen irritabilidad y conflictos en el grupo de trabajo.
- Fase de apatía: aparecen mecanismos de defensa como evitar las tareas estresantes, tratar a las personas de forma distanciada y mecánica.
Por último hay que recalcar que, aunque un elemento clave en el SQT sea el trabajo emocional con clientes o pacientes, este síndrome puede aparecer en cualquier tipo de trabajo.
Derecho de consulta
El Art 64. ET hace referencia a los derechos de información y consulta del comité de empresa. Define consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
El comité de empresa tendrá derecho a ser consultado “sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo” y “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa” y “sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.
La consulta deberá realizarse “en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”. Los informes tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15 días.
El Comité tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución sobre:
- “Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones.
- Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
- Los planes de formación profesional en la empresa.
- La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.”
El derecho de consulta se extiende a las Secciones Sindicales solo en la forma y modo que establece la Ley básicamente en línea con lo indicado en el Art 41.4 sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT).
“La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.” En casos concretos como ERE/ERTEs o Planes de igualdad habría que ir a el desarrollo reglamentario concreto (RDL 1483/2012 y RDL 901/2022 respectivamente).
La Ley 10/1997 regula el derecho de consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que se realiza en el Comité Europeo.
Percepción de pluses durante vacaciones
El criterio del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, que regulan las vacaciones estableciendo su período mínimo y su carácter retribuido no parecían ser un problema para mantener el criterio del Tribunal Supremo español primando el convenio colectivo a la baja en la remuneración de las vacaciones.
La doctrina del TJUE cambió la situación (STJUE asunto C-155/10 y asunto C-539/12) reconociendo el derecho a recibir, durante las vacaciones, la «retribución ordinaria media» o «comparable a la de los periodos de trabajo». Así la retribución de las vacaciones debe comprender el promedio de los conceptos salariales que se derivan necesariamente de la prestación laboral excluyendo sólo conceptos puntuales y ocasionales que se cataloguen como gastos derivados de la prestación laboral.
A la hora de determinar qué debe entenderse por «retribución ordinaria media», el TS señala que aplican los Convenios Colectivos, pero sin que impidan que se deba analizar, respecto de cada plus o complemento, si concurre o no esa habitualidad o reiteración en su percibo por parte del trabajador.
La STS 4796/2017 indica que se debe incluir en el salario vacacional las retribuciones que no se han percibido de manera aislada o puramente episódica. Una remuneración es habitual a efectos vacacionales si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Su cuantía, si la misma ha sido variable, se calcula promediando la percibida durante su cobro.
Más detalles en la consulta.El TSJE también ha regulado recientemente la remuneración de las vacaciones en caso de IT.
Jurisprudencia mayo 2022
- TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez.
- TS. La incompatibilidad entre los salarios de tramitación abonados por el Fogasa y las prestaciones por desempleo reconocidas sólo obliga a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas durante el periodo de tiempo coincidente.
- AN: Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo.
- TS. Cabe acceder a la incapacidad permanente desde una situación de jubilación anticipada por discapacidad en tanto no se alcance la edad ordinaria de jubilación.
- TSJ: Cabe realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a través de ERTE, pero deben ser temporales y guardar conexión con sus causas motivadoras
- TSJ. Es nulo el despido que se produce el mismo día en que se comunica a la empresa la candidatura del trabajador para las próximas elecciones sindicales si no se acredita la legitimidad de dicho despido.
Análisis de CGT de abril (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Indemnización por vulneración de derechos
En la jurisdicción social es frecuente que se identifiquen violaciones de derechos fundamentales que normalmente no eran indemnizadas por los tribunales. La jurisprudencia constitucional y del supremo ahora obligan a los tribunales a pronunciarse sobre esta indemnización y aportan ciertos criterios para su cuantificación.
En algunos procedimientos laborales se pueden violar derechos fundamentales (DDFF) de los trabajadores (despidos, huelga, etc.). Sin embargo, los Tribunales han sido reticentes a condenar a una indemnización adicional cuando se produce dicha vulneración a pesar de que el art. 183.1 LRJS establece que, acreditada una vulneración de Derechos Fundamentales, la sentencia deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización.
La sentencia del Tribunal Constitucional (STC 61/2021) obliga a los Tribunales a pronunciarse siempre sobre la cuantía de la indemnización adicional en caso de que se acredite una vulneración de DDFF. Así como determinar cómo se debe calcular esa indemnización. Esta sentencia entiende que es incongruente que una sentencia que declara una vulneración de un DDFF de la persona trabajadora, no se pronuncie sobre la cuantía de la indemnización que debe recibir por dicha vulneración independientemente del resultado del procedimiento.
Luego debemos considerar identificar en las demandas claramente las posibles violaciones de los DDFF de los afectados solicitando la indemnización correspondiente por daños morales.
La sentencia del Tribunal Supremo STS 23/02/2022 indica que el trabajador en su demanda no tiene la obligación de probar los daños ni cuantificarlos para que la sentencia esté obligada a pronunciarse siendo suficiente una solicitud genérica de daños.
También indica que la indemnización adicional por daños morales es consustancial a toda vulneración de DDFF y ante la dificultad de hacerlo la sentencia del Tribunal Supremo (STC 61/2021) establece ciertos criterios para la cuantificación de la indemnización:
- Máximo y mínimo de la sanción de la LISOS.
- Antigüedad. Siendo mayor la indemnización si la persona trabajadora tiene mayor antigüedad.
- Salario: Siendo la indemnización proporcional al salario.
- Nulidad o improcedencia del despido. Considerando que la nulidad incluye los salarios de tramitación que compensan en parte los daños sufridos por la vulneración de DDFF.
Estos criterios pueden ser cuestionables, sobre todo considerando que la indemnización debe tener funciones reparadora, preventiva y disuasoria (art. 183.2 LRJS) por lo que debería tener en cuenta más el daño causado y el efecto sobre el responsable de la vulneración.
Robótica colaborativa en el sector del metal
El camino de la Industria 4.0 ya está trazado. Ahora estamos en la evolución entre la robotización básica y la autónoma. Los efectos en el empleo hasta el momento han sido limitados al mantenerse el elemento colaborativo y generar, temporalmente, una estructura humana de control.
Actualmente, los cobots son el segmento de mayor crecimiento de la automatización industrial gracias a su capacidad de hacer accesible la robótica a todas las empresas.
Proyectos europeos como el Sharework se centran en la aplicación de la colaboración entre operarios y robots en los sectores de la automoción, el ferrocarril, el metal y la fabricación de bienes de equipo.
La automatización de procesos y el intercambio de información con el exterior son las metas que se buscan ahora, haciendo que máquinas, sistemas IT y equipos humanos trabajen conjuntamente en red. El objetivo es conectar los robots y los vehículos de guiado automático (AGVs/AMRs) con el resto de la compañía para maximizar el rendimiento.
Los robots colaborativos son sistemas que permiten ser programados de forma sencilla, capaces de trabajar junto a operarios sin tener que utilizar sistemas de seguridad tradicionales (tipo barreras). Normalmente, incorporan sistemas avanzados de control de fuerza que evitan los obstáculos evitando golpear a los operarios. Estos cobots hacen que la automatización robótica, sea accesible para pequeñas y medianas empresas. Los cobots se introducen en sectores y procesos industriales en los que no había sido posible.
Los robots colaborativos son aptos para trabajar junto a personas y permiten al empleado realizar las tareas que mejor desempeñe evitando los trabajos peligrosos o repetitivos por lo que sus defensores dicen que no son sustitutivos de las personas y su talento; el WEF estima en 85 M los empleos que desaparecerían de 2020-25 mientras “podrían” crearse 97 M. Los cobots permiten ir asumiendo poco a poco las tareas realizadas por las personas facilitando su sustitución gradual y con una reducida inversión. El objetivo declarado es la completa robotización o automatización de procesos es una de las características de la Industria 4.0.
La automatización comenzó por las tareas repetitivas (se calcula un 25% del total). La robotización requiere un estudio previo y una aplicación gradual donde tendría su principal valor la robótica colaborativa. Se han definido cuatro fases en esta robotización:
- Automatización: Se reproducen acciones humanas previamente “grabadas”.
- Robotización básica: Los procesos se modifican y adaptan definiendo reglas simples con datos estructurados.
- Robotización autónoma: Reglas complejas que actúan sobre datos no estructurados.
- Robotización cognitive: Análisis basados en la experiencia (aciertos y errores) y puede modificar las propias reglas.
Transversalidades: Tecnología-igualdad-seguridad
Las tecnologías tienen grandes consecuencias sociales. Por una parte permiten afrontar problemas de la sociedad pero a menudo exigen la adaptación de las sociedades donde se implantan. El ritmo de implantación puede no permitir una adaptación adecuada de la sociedad generando más desigualdades y tensiones que pueden comprometer la seguridad de todos.
La incorporación de la tecnología tiene siempre consecuencias sociales. El desarrollo humano ha ido acompañado de cambios tecnológicos cada vez más rápidos y es probable que este ritmo se acelere como resultado de “tecnologías de frontera”, como la inteligencia artificial (IA), la robótica, la biotecnología y la nanotecnología.
Estos avances tecnológicos pueden generar serios inconvenientes si superan la capacidad de adaptación de las sociedades (desaparición de empleos, desinformación, polarización, aislamiento, privacidad,…). Existen claras evidencias de que las tecnologías pueden ampliar las desigualdades o crear otras nuevas y de sus efectos en materia de seguridad (y de nuestra percepción de ella) si ciertos colectivos, comunidades o países pobres se ven desbordados o simplemente se les deja atrás.
Colectivos, como las mujeres, serán más perjudicados por los cambios tecnológicos; otros como las personas con discapacidad pueden mejorar su calidad de vida.
Según BDO, la IA provocará la automatización del 70 % de los empleos de bajo nivel de cualificación en los próximos 20 años y 375 M de personas en todo el mundo tendrán que cambiar sus tareas hasta 2030.
No todas las personas van a disponer de recursos para esta adaptación. Por ejemplo, los objetivos educativos 2030 (Goal 4) van muy retrasados o las infraestructuras necesarias para aplicar las nuevas tecnologías no están disponibles en muchos lugares. Es previsible que la adaptación sea mucho más rápida en ciertos colectivos, comunidades o países que coparán las actividades que no puedan realizar las máquinas excluyendo a los menos adaptados que se sentirán expulsados del sistema. Los excluidos tratarán de rebelarse contra su expulsión en forma de migraciones y todo tipo de conflictos muchas veces dirigidos internamente pero que pueden hacer tambalearse el sistema, por lo que el recurso a la seguridad y la represión (con ayuda de estas mismas tecnologías) serán cada vez más parte de nuestro día a día.