Laboral
Control horario, desconexión y teletrabajo
 | El uso intensivo del teletrabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de exigir el cumplimiento del control de presencia y desconexión digital en las empresas. |
Todas las empresas españolas tiene la obligación de llevar a cabo un registro diario de la jornada de sus empleados desde que, el 12 de mayo de 2019, entrará en vigor la denominada Ley de Control Horario (RDL 8/2019). Su objetivo era acabar con las horas extra no remuneradas ni cotizadas.
Hasta ese momento, y según la encuesta de población activa, el 50% de los trabajadores afirmaba que trabajaban más de 40 horas a la semana, pero hay voces que elevan esta cifra hasta el 90%.
El control horario de empleados debe realizarse de manera fiable, veraz y no alterable. Las horas de más registradas un día se pueden descontar haciendo menos otra jornada. El sumario de horas extra se computa cuando no ha habido compensación, de manera integral más que día por día.
La desconexión digital en el ámbito laboral está regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 8/2019 nos da derecho a disponer de horas de ocio, trabajemos en casa o desde la oficina. Se buscaba garantizar el tiempo de descanso fuera de la jornada laboral evitando que el trabajador se vea obligado a contestar correos, WhatsApps, llamadas, etc.. Para garantizar este derecho cada empresa ha de crear un protocolo interno teniendo en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores, la actividad de cada empleado y los motivos legítimos para utilizar estas comunicaciones fuera de la jornada laboral.
Un estudio de Infojobs ya indicaba que en el 2017 “El 51% de la población activa española afirma responder correos electrónicos y atender llamadas de trabajo durante las vacaciones o en fines de semana.” Sentirse en la obligación de responder o creer que el puesto lo requiere son los principales motivos para hacerlo. La normalización de la hiperconectividad causa estrés y ansiedad.
Se trata de un problema de salud laboral. Estar siempre conectados crea dependencia y estrés laboral, algo que sufren el 51% de los trabajadores según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud Laboral. Y es un problema más grave para los empleados más jóvenes. Según un estudio de Adecco un 36,2% de los empleados no conseguía desconectar, mientras que en los menores de 25 años el porcentaje sube hasta el 44,4%.
¿Qué ha pasado? Ha habido un cambio de contexto que nadie esperaba: la pandemia mundial de COVID-19. Por razones sanitarias las empresas han tenido que adoptar como modelo laboral para sus empleados el teletrabajo improvisando un sistema para seguir en funcionamiento y en la mayoría de los casos sin afrontar el control horario o el derecho a la desconexión. Si el trabajo en remoto se impusiera vuelta a la normalidad, ya sin un contexto de confinamiento, deberían implantarse determinadas políticas de teletrabajo y de prevención de riesgos laborales más concretas.
La digitalización de los puestos de trabajo está generalizada. Según los estudios de la OSHA del 2019 en el ámbito europeo más del 80% de los puesto de trabajo tienen ordenadores fijos y más de un 70% dispositivos portátiles. Según el Banco de España el porcentaje de ocupados que, al menos ocasionalmente, trabajan desde su residencia ascendía al 8,3 % en 2019 pero como consecuencia del impulso que el teletrabajo ha tomado en la crisis se identifica el potencial de esta forma de trabajo en diferentes sectores y colectivos y estima que el 30 % de los ocupados podría teletrabajar.
El Ministerio de Trabajo ha abierto una Consulta Pública, en la que ha participado CGT, para recabar aportaciones de cara a elaborar una futura Ley de Teletrabajo.
El 25 de junio de 2021 entrará en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo
Fiji es el segundo país que ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo 2019, después de que Uruguay lo hiciera hiciera el 12 de junio.
Tras el depósito de esta segunda ratificación, el Convenio entrará en vigor el 25 de junio de 2021.
Nazhat Shameem Khan, Embajador y Representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, depositó el instrumento de ratificación ante el Sr. Guy Ryder, Director General de la OIT, en una ceremonia virtual.
“Esta ratificación pone de manifiesto la voluntad del Gobierno, consagrada en la Constitución de Fiji, de fomentar la igualdad, en consonancia con la condición de Fiji de miembro del Consejo de Derechos Humanos.
La ratificación del Convenio núm. 190 demuestra asimismo el destacado objetivo de Fiji de promover eficazmente normas y prácticas idóneas internacionales”, señaló la señora Khan.
Así quedan los ERTEs de transición hasta el 30 de septiembre (hoy en BOE RD-Ley 24/2020)
Así quedan los ERTEs de transición según el RD-Ley 24/2020 publicado hoy, 27 de junio, en el BOE (entra en vigor hoy mismo).
El II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: Medidas sociales de reactivación del empleo contiene una serie de medidas destinadas a proteger el empleo incluye, entre otras, estas medidas:
- ERTEs FM: prórroga hasta el 30 de septiembre
- Desde hoy, 27 de junio, únicamente resultarán aplicables los ERTEs FM (art. 22 del RD-Ley 8/2020) que hayan sido solicitados antes de la entrada en vigor de este y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020.
- Las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberán reincorporar a los trabajadores afectados por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada (ERTEs de reducción).
- Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.
- La renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTEs o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de éstas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas.
Deberán comunicar bien el número de éstas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquella.
La ley de teletrabajo permitirá el «horario flexible» a trabajadores y obligará a empresas asumir los costes
Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al «horario flexible» y podrán «alterar» dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.
Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su «totalidad» por la empresa.
Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.
El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo «más eficaz» para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que «no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno».
La nueva ley define al trabajo a distancia como «aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional»; y el teletrabajo como «aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».
Continúa en: http://elderecho.com/la-ley-teletrabajo-permitira-horario-flexible-trabajadores-obligara-empresas-asumir-los-costes
Teletrabajo: No es oro todo lo que reluce
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores define, en su artículo 13, el trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Vía: http://rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-reluce
Las medidas laborales que deben cumplir las empresas en la nueva normalidad (RD-Ley 21/2020, hoy en BOE)
Hoy se ha publicado en el BOE el RD-Ley con las normas que regulan la llamada nueva normalidad. Entre ellas, se incluyen medidas en el plano laboral (RD-Ley 21/2020, de 9 de junio).
Medidas en los centros de trabajo
Sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá:
1. Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.
2. Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.
3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores.
Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.
Flexibilidad horaria: En 2019 solo el 13,21% de trabajadores pudo elegir libremente el inicio o final de su jornada laboral
Flexibilidad horaria: En el año 2019 el número de ocupados fue de 19.779.300. De ellos, 2.612.400 (el 13,21%) pudo decidir el comienzo o el final de su jornada laboral sin restricciones, según los datos presentados por el INE (EPA 2019).
Por su parte, 3.044.700 (el 15,39%) lo podía hacer con ciertas restricciones. Por su parte, a 13.968.900 (el 70,6%) la jornada les venía determinada por su empleador o su cliente.
Por sexo, el 15,33% de los hombres y el 10,68% de las mujeres podían decidir el inicio o final de su jornada sin restricciones.
Por sectores económicos los porcentajes variaban entre el 30,21% en Agricultura y el 9,93% en Industria.
De los 17.167.000 ocupados que no pudieron decidir el comienzo o el final de su jornada o que la decidieron pero con ciertas restricciones1, el 22,32% veía muy fácil coger una o dos horas libres en el mismo día en que las necesitara.
Por grupos de edad, ese porcentaje aumentaba al 25,08% en los ocupados de 55 y más años. Por sectores económicos, el porcentaje de los que tenían muy fácil coger una o dos horas libres oscilaba entre el 21,56% en Servicios y el 25,49% en Industria.
Futura Ley de Teletrabajo: se establecerán condiciones de seguridad y garantías de desconexión
Futura Ley de Teletrabajo: La ministra de Trabajo destaca la importancia nuclear de los cuidados y la corresponsabilidad, destacando el anteproyecto de ley sobre el trabajo a distancia.
Actualmente, se encuentra, como ya informamos en nuestro blog, en fase de exposición pública hasta el próximo 22 de junio, y regulará el teletrabajo con condiciones de seguridad y garantías de desconexión, para que «no termine siendo un elemento de perpetuación de roles de cuidado».
Así lo aseguró ayer, 11 de junio, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, que compareció ante la Comisión para la Reconstrucción Social y Económica del Congreso de los Diputados para exponer las líneas de actuación del Ministerio de Trabajo frente a los desafíos planteados por el COVID-19.
Yolanda Díaz detalló durante su intervención, el panorama laboral que ha suscitado la pandemia en nuestro país, y los mecanismos desplegados para la contención del desempleo, con especial atención a los ERTE y su efecto en el mantenimiento de los puestos de trabajo.
La ministra destacó el Acuerdo social para la reactivación económica y el mantenimiento del empleo, y ha señalado la labor de la comisión tripartita que, en el marco del Diálogo Social, sigue trabajando, actualmente, en la prórroga de los ERTE y la posibilidad de su extensión, por sectores, más allá de los plazos estipulados, en alusión al Real Decreto-ley 18/2020.