Laboral
El 25 de junio de 2021 entrará en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo
Fiji es el segundo país que ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo 2019, después de que Uruguay lo hiciera hiciera el 12 de junio.
Tras el depósito de esta segunda ratificación, el Convenio entrará en vigor el 25 de junio de 2021.
Nazhat Shameem Khan, Embajador y Representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, depositó el instrumento de ratificación ante el Sr. Guy Ryder, Director General de la OIT, en una ceremonia virtual.
“Esta ratificación pone de manifiesto la voluntad del Gobierno, consagrada en la Constitución de Fiji, de fomentar la igualdad, en consonancia con la condición de Fiji de miembro del Consejo de Derechos Humanos.
La ratificación del Convenio núm. 190 demuestra asimismo el destacado objetivo de Fiji de promover eficazmente normas y prácticas idóneas internacionales”, señaló la señora Khan.
Así quedan los ERTEs de transición hasta el 30 de septiembre (hoy en BOE RD-Ley 24/2020)
Así quedan los ERTEs de transición según el RD-Ley 24/2020 publicado hoy, 27 de junio, en el BOE (entra en vigor hoy mismo).
El II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: Medidas sociales de reactivación del empleo contiene una serie de medidas destinadas a proteger el empleo incluye, entre otras, estas medidas:
- ERTEs FM: prórroga hasta el 30 de septiembre
- Desde hoy, 27 de junio, únicamente resultarán aplicables los ERTEs FM (art. 22 del RD-Ley 8/2020) que hayan sido solicitados antes de la entrada en vigor de este y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020.
- Las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberán reincorporar a los trabajadores afectados por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada (ERTEs de reducción).
- Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.
- La renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTEs o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de éstas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas.
Deberán comunicar bien el número de éstas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquella.
La ley de teletrabajo permitirá el “horario flexible” a trabajadores y obligará a empresas asumir los costes
Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al “horario flexible” y podrán “alterar” dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.
Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su “totalidad” por la empresa.
Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.
El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo “más eficaz” para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que “no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno”.
La nueva ley define al trabajo a distancia como “aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”; y el teletrabajo como “aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.
Continúa en: http://elderecho.com/la-ley-teletrabajo-permitira-horario-flexible-trabajadores-obligara-empresas-asumir-los-costes
Teletrabajo: No es oro todo lo que reluce
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores define, en su artículo 13, el trabajo a distancia como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Vía: http://rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/teletrabajo-no-es-oro-todo-lo-reluce
Las medidas laborales que deben cumplir las empresas en la nueva normalidad (RD-Ley 21/2020, hoy en BOE)
Hoy se ha publicado en el BOE el RD-Ley con las normas que regulan la llamada nueva normalidad. Entre ellas, se incluyen medidas en el plano laboral (RD-Ley 21/2020, de 9 de junio).
Medidas en los centros de trabajo
Sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá:
1. Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.
2. Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.
3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores.
Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.
Flexibilidad horaria: En 2019 solo el 13,21% de trabajadores pudo elegir libremente el inicio o final de su jornada laboral
Flexibilidad horaria: En el año 2019 el número de ocupados fue de 19.779.300. De ellos, 2.612.400 (el 13,21%) pudo decidir el comienzo o el final de su jornada laboral sin restricciones, según los datos presentados por el INE (EPA 2019).
Por su parte, 3.044.700 (el 15,39%) lo podía hacer con ciertas restricciones. Por su parte, a 13.968.900 (el 70,6%) la jornada les venía determinada por su empleador o su cliente.
Por sexo, el 15,33% de los hombres y el 10,68% de las mujeres podían decidir el inicio o final de su jornada sin restricciones.
Por sectores económicos los porcentajes variaban entre el 30,21% en Agricultura y el 9,93% en Industria.
De los 17.167.000 ocupados que no pudieron decidir el comienzo o el final de su jornada o que la decidieron pero con ciertas restricciones1, el 22,32% veía muy fácil coger una o dos horas libres en el mismo día en que las necesitara.
Por grupos de edad, ese porcentaje aumentaba al 25,08% en los ocupados de 55 y más años. Por sectores económicos, el porcentaje de los que tenían muy fácil coger una o dos horas libres oscilaba entre el 21,56% en Servicios y el 25,49% en Industria.
Futura Ley de Teletrabajo: se establecerán condiciones de seguridad y garantías de desconexión
Futura Ley de Teletrabajo: La ministra de Trabajo destaca la importancia nuclear de los cuidados y la corresponsabilidad, destacando el anteproyecto de ley sobre el trabajo a distancia.
Actualmente, se encuentra, como ya informamos en nuestro blog, en fase de exposición pública hasta el próximo 22 de junio, y regulará el teletrabajo con condiciones de seguridad y garantías de desconexión, para que «no termine siendo un elemento de perpetuación de roles de cuidado».
Así lo aseguró ayer, 11 de junio, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, que compareció ante la Comisión para la Reconstrucción Social y Económica del Congreso de los Diputados para exponer las líneas de actuación del Ministerio de Trabajo frente a los desafíos planteados por el COVID-19.
Yolanda Díaz detalló durante su intervención, el panorama laboral que ha suscitado la pandemia en nuestro país, y los mecanismos desplegados para la contención del desempleo, con especial atención a los ERTE y su efecto en el mantenimiento de los puestos de trabajo.
La ministra destacó el Acuerdo social para la reactivación económica y el mantenimiento del empleo, y ha señalado la labor de la comisión tripartita que, en el marco del Diálogo Social, sigue trabajando, actualmente, en la prórroga de los ERTE y la posibilidad de su extensión, por sectores, más allá de los plazos estipulados, en alusión al Real Decreto-ley 18/2020.
La responsabilidad penal de los directivos de empresa
El derecho penal ha cambiado en los últimos decenios porque hemos asistido a la expansión de un nuevo tipo de criminalidad o, si se quiere, a la tipificación de un conjunto de delitos que pueden agruparse bajo la denominación o categoría de «derecho penal económico».
Para acotar el ámbito de nuestro ensayo es necesario hacer referencia al tipo de delito al que nos vamos a referir. Siguiendo a Silva Sánchez (1) nos referimos a la criminalidad de empresa y a la criminalidad en la empresa. El primer grupo está constituido por «los delitos socio económicos cometidos por sujetos individuales a través de la estructura organizativa empresarial y en los que la empresa puede ser estimada también como agente en sentido amplio» (falsedades, defraudaciones, insolvencias punibles, delitos contra el mercado y los consumidores, delitos contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, delitos contra los derechos de los trabajadores, delitos relativos a la propiedad intelectual e industrial, delitos contra el urbanismo y el medioambiente, etc.) Delitos cometidos en la empresa son «aquéllos cometidos por unos contra otros en la empresa misma» (delitos societarios, administración desleal, violación de secretos, etc.)
Se trata de un conglomerado de tipos penales que plantean importantes desafíos para el jurista, porque obligan a una revisión de ciertas categorías dogmáticas del derecho penal que parecen no ser del todo útiles para abordar algunos problemas singulares de estos nuevos delitos o de las nuevas realidades que hay detrás de ellos.
Uno de estos desafíos es el establecimiento de los criterios de imputación de autoría.
Las organizaciones empresariales se ordenan a partir de criterios como el de jerarquía, atribución de competencia, delegación de funciones, coordinación, división de trabajo, etc. La toma de decisiones puede ser un acto muy complejo y el desarrollo de la acción u omisión que da lugar al delito puede ser una actividad que se prolongue en el tiempo y en la que intervengan distintas personas, con distinto nivel de responsabilidad y conocimiento.
Ante esta compleja realidad el jurista debe encontrar criterios de imputación de autoría precisos, como exigencia derivada del principio de legalidad penal y del de seguridad jurídica, pero no es tarea fácil porque nos situamos en un terreno con muchas incertidumbres. De un lado, la imputación de autoría es una materia dogmática especialmente vidriosa porque está estrechamente relacionada con otros conceptos de singular complejidad como la relación de causalidad y la imputación objetiva. De otro lado, nuestro Código Penal tiene una definición de autoría muy vinculada a una concepción individualista del autor, lo que dificulta la búsqueda de soluciones en delitos cometidos de forma colectiva o en el seno de organizaciones. Además, el Código Penal utiliza descripciones normativas no muy precisas y, así por citar un ejemplo, no se dice que debe entenderse por inducción, ni tampoco qué ha de entenderse por «realización del hecho», que es la expresión utilizada en el art.28 CP –EDL 1995/16398– para definir al autor. Por último, la variedad de supuestos es muy amplia, por lo que no hay una respuesta única al problema.
Es frecuente que los delitos que se cometen en este contexto requieran de una cierta planificación y que el impulso inicial derive de una decisión de los directivos y sea ejecutada por personas con escaso poder decisorio dentro de la organización. Puede haber una disociación entre acción y responsabilidad en tanto que el directivo o administrador, el hombre de atrás, suele ser el que tiene mayor nivel de influencia pero actúa en la sombra sin participación directa en la acción material, que la llevan a cabo subordinados que pueden ser irresponsables por actuar con error, por coacción o sin autonomía para decidir. Ocurre que en este campo son frecuentes los delitos especiales en los que la condición típica de autor recae en persona distinta de la que ejecuta el hecho. Y también pasa que los delitos a que nos referimos se cometen mediante omisiones y la atribución de la responsabilidad se produce por la falta de control de los subordinados, lo que conduce a indagar en el siempre complejo problema de las obligaciones de quien ocupa una posición de garantía.
Para afrontar este desafío hay autores que proponen establecer criterios de autoría singulares para los delitos de organización, lo que podría dar lugar a una falta de coherencia de todo el sistema. La otra opción, que es la que se viene utilizando, es la búsqueda de nuevas soluciones a partir de las categorías conocidas, lo que, como se verá, no siempre resulta satisfactorio.
Continúa en: http://elderecho.com/la-responsabilidad-penal-de-los-directivos-de-empresa