Laboral
El teletrabajo en la legislación de emergencia antipandemia
1. La preferencia legal por el teletrabajo dada su función económico social en tiempos de pandemia
Hasta la pandemia, la implantación del teletrabajo era escasa a pesar de las múltiples bondades que se le reconocen, tanto desde la perspectiva de las personas trabajadoras, como desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas en relación con su personal laboral o funcionario. Desde la perspectiva de las personas trabajadoras, el teletrabajo se valora como un mecanismo idóneo para conciliar vida personal, familiar y laboral, aunque con el riesgo (que también lo hay, pero habitualmente menos, en el trabajo presencial) de las dificultades de la desconexión digital. Desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas, el teletrabajo es un instrumento para modernizar la organización del trabajo, para abaratar costes de asentamiento y, en la medida en que responda a las necesidades de conciliación de su personal, para implicar a este en el proyecto empresarial.
La escasa implantación del teletrabajo era una de las causas de su insuficiente regulación legal, y a la vez esta insuficiente regulación legal era una de las causas de aquella escasa implantación. Hasta la reforma de la reforma de 10-2-2013, el ET ni siquiera lo contemplaba, pues lo que regulaba en su art.13 era el trabajo a domicilio, que no es un concepto igual al del teletrabajo, aunque pudiera interseccionar con algunas formas de teletrabajo. Desde entonces, el ET regulaba, en su art.13 –EDL 2015/182832-, el trabajo a distancia, que se definía ampliamente para incluir al teletrabajo y al trabajo a domicilio. Pero incluso después de esa reforma la regulación adolecía de insuficiencia que era a la vez una de las causas y uno de los efectos de su tan escasa implantación.
Filomena: ¿Qué sucede si los empleados no pueden acudir a trabajar por las nevadas?
Filomena: Una pregunta que se están haciendo muchas empresas y empleados es ¿qué sucede si no se puede acudir a trabajar dada la situación provocada por las nevadas?
Pues bien, esto es lo que hay que tener en cuenta:
– Si los trabajadores no pueden acudir a trabajar (restricciones en el transporte público, vías intransitables, recomendación de autoridades de evitar los desplazamientos en coche…), no cabe sancionarles.
– Ese tiempo (el día o días que los trabajadores no puedan acudir a su puesto) se asimila a una especie de supuesto de permiso no retribuido, es decir, que la empresa puede pedir a los trabajadores que recuperen esas horas.
Otra opción sería descontar el importe del día / días no trabajados de la nómina.
-En el caso de empleados / puestos donde sea factible el teletrabajo, es la opción más aconsejable en estos casos (siempre y cuando el trabajador cuente con los medios y recursos necesarios para poder realizar su trabajo).
– Si el convenio colectivo regula una serie de días de libre disposición o días de asuntos propios, sí podrían utilizarse para evitar no tener que recuperar las horas.
La LPGE 2021 introduce una importante modificación sobre el Fogasa
La LPGE 2021 introduce una importante modificación sobre el Fogasa (Disposición final trigésima sexta de la LPGE). En concreto, se modifica el apartado 2 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
Lee el artículo completo en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/la-lpge-2021-introduce-una-importante-modificacion-sobre-el-fogasa/
El Supremo pone limites a la contratación temporal en las subcontratas
El Tribunal Supremo cambia su criterio y desautoriza el uso masivo de contratos temporales en las empresas de subcontratas (limpieza, call-center, seguridad, etc). Sus miles de empleados deberán tener un contrato fijo.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo cierra el año con un cambio de doctrina que los expertos laboralistas consideran muy importante. La Sentencia, de la que es ponente la magistrada María Lourdes Arastey Sahún, aún no es pública, pero se han filtrado sus fundamentos a distintos medios (El País, Cadena Ser) y sindicatos.
Hasta ahora, el Supremo admitía que el contrato de un trabajador de la empresa de servicios no fuera indefinido, porque tampoco lo era el acuerdo entre la empresa principal y la subcontrata. De esta forma se vinculaban los contratos laborales al contrato mercantil entre las dos empresas.
Continúa en: http://loentiendo.com/sentencia-supremo-contratos-temporales-subcontratas/
Los tickets restaurante también están exentos los días de teletrabajo
Se aclara vía normativa una de las dudas que existían en torno al teletrabajo: si podía aplicarse la exención del art. 42 de la LIRPF en caso de los días de teletrabajo (cumpliendo obviamente los requisitos de la normativa).
Así lo determina expresamente la Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 35/2020, de 22 de diciembre,
- Qué dice el art. 42.3.a de la LIRPF
Están exentas las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresas o economatos de carácter social.
Tendrán la consideración de entrega de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa las fórmulas indirectas de prestación del servicio.
- Efectos retroactivos desde 1 de enero de 2020
Pues bien, se establece que con efectos desde 1 de enero de 2020, se modifica la letra a) en el apartado 3 del artículo 42 de la LIRPF.
A partir de dicha fecha, la exención señalada será aplicable con independencia de que el servicio se preste en el propio local del establecimiento de hostelería o fuera de éste, previa recogida por el empleado o mediante su entrega en su centro de trabajo o en el lugar elegido por aquel para desarrollar su trabajo en los días en que este se realice a distancia o mediante teletrabajo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/los-tickets-restaurantes-tambien-estan-exentos-los-dias-de-teletrabajo/
El Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechazado la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.
Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato por obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata.
Este criterio es abandonado por la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Mª Lourdes Arastey Sahún, adoptada por unanimidad por el pleno de la Sala del pasado 15 de diciembre.
Declarado improcedente el despido de un trabajador por disminución del rendimiento en teletrabajo por el Covid19
Interesante sentencia que declara improcedente el despido disicplinario de un trabajador (teletrabajo durante el Covid-19) por disminución continuada en su rendimiento.
Auque en la empresa existía una cláusula expresa de rendimiento (cumplimiento de objetivos mínimos), razona la sentencia que no se acredita adecuadamente una comparativa del rendimiento respecto a otros trabajadores.
La comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido sino a otro distinto.
Debió incluirse una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores y hacer referencia a ello en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.
Por tanto, el despido debe ser declarado improcedente al no acreditarse la disminución del rendimiento (sentencia del JS de Oviedo de 27 de octubre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-improcedente-el-despido-de-un-trabajador-por-disminucion-del-rendimiento-en-teletrabajo-por-el-covid19/