Laboral
El BOE publica el calendario laboral de 2021, que recoge 8 festivos comunes en toda España
El calendario laboral de 2021 recoge un total de 11 días festivos nacionales, dos menos que en 2020, de los que solo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según la resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
En concreto, los 8 festivos nacionales que serán fiesta en toda España son: el viernes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 2 de abril (Viernes Santo), el sábado 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), el martes 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el lunes 1 de noviembre (Todos los Santos), el lunes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el miércoles 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el sábado 25 de diciembre (Natividad del Señor).
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Las restricciones de la Covid-19 siguen, pero el teletrabajo baja (INE)
Las restricciones y limitadas provocadas por la Covid-19 continúan, pero el teletrabajo ha bajado. Así lo revelan los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre, presentados por el INE.
En concreto, el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio más de la mitad de los días, frente al 16,20% observado en el segundo trimestre.
Datos de la EPA sobre teletrabajo
En la EPA del segundo y tercer trimestre de 2020 se han obtenido resultados de las variables sobre trabajo en el domicilio y horarios atípicos, que habitualmente son anuales.
Ello permite comparar estas cifras con las de la submuestra anual de años anteriores, como referencia.
En el tercer trimestre el 10,30% de los ocupados (1.975.100) trabajó desde su propio domicilio. Este porcentaje es sensiblemente inferior al segundo trimestre (16,20%), pero duplica al promedio de 2019 (que fue del 4,81%).
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Bruselas impulsa un marco común para garantizar salarios mínimos “adecuados” en toda la UE
La Comisión Europea ha propuesto este miércoles una normativa para garantizar que todos los países del bloque establecen unos salarios mínimos “adecuados” y “decentes” a nivel nacional e impulsar la negociación colectiva para que al menos el 70% de los trabajadores de cada país estén cubiertos por este tipo de acuerdos.
La iniciativa no fija un salario mínimo europeo ni obliga a los seis Estados miembros que no tienen salarios mínimos estaturarios a crearlos. En cambio, la normativa busca establecer una serie de criterios comunes que, respetando la soberanía de cada Estado miembro, sirvan para elevar la remuneración mínima de cada socio un nivel “decente”.
Bruselas justifica la directiva argumentando que la globalización, la digitalización y los nuevos empleos atípicos han dado paso a una “polarización” de los mercados de trabajo caracterizada por un incremento de los puestos mal pagados.
Además, la crisis ha golpeado duramente a sectores con “una alta proporción de trabajadores de bajos salarios”, como el turismo o el comercio minorista, y ha tenido un impacto más fuerte en “grupos desfavorecidos de la población”.
“Si no actuamos, la pandemia puede elevar la desigualdad. La propuesta de hoy quiere evitarlo”, ha explicado en una rueda de prensa el vicepresidente económico del Ejecutivo comunitario, Valdis Dombrovskis, quien ha añadido que la mayoría de los empleados peor pagados son mujeres, por lo que las normas ayudarán también a cerrar la brecha de género.
En la actualidad, los salarios mínimos en la UE varían desde los 312 euros de Bulgaria hasta los 2.142 euros de Luxemburgo. Además, 21 Estados miembros funcionan, como España, con un sistema de salarios mínimos estatutarios, mientras que otros seis socios (Suecia, Finlandia, Dinamarca, Austria, Italia y Chipre) se basan exclusivamente en la negociación colectiva.
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CGT Indra: Provisión de sillas ergonómicas para el teletrabajo
Gracias a CGT indra TI (Consultoría):
La Inspección de Trabajo contará con una unidad especial para coordinar la lucha contra el fraude en el trabajo trasnacional
La nueva división de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social investigará el trabajo no declarado y las actividades fraudulentas en casos de movilidad laboral intraeuropea en los que España sea el país de origen o el de destino.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha autorizado, a través de una orden ministerial publicada hoy en el BOE, la creación, en el seno de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITTS), de una Unidad Especial de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Trasnacional. Dicha unidad coordinará todas las acciones que se lleven a cabo por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, relacionadas con la movilidad laboral, la lucha contra el fraude en el trabajo trasnacional y el trabajo no declarado en el ámbito de la Unión Europea, en los casos de movilidad intraeuropea en los que España sea el país de origen o el de destino.
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El despido en tiempos de pandemia
La prórroga hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo (por el que se declara que la fuerza mayor y causas objetivas que amparen las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido), acordada por el artículo 6 del reciente Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, invita a una honda reflexión, a la luz de las diversas sentencias que ya han tenido ocasión de interpretarlo y aplicarlo.
Hasta la fecha, son ya dos, al menos, los pronunciamientos que han aflorado a los medios, decantándose por declarar la nulidad de extinciones contractuales operadas durante el plazo previsto en el referido art. 2 RDLey 9/2020 (por un lado, la sentencia dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020 y, por otro, la sentencia dictada con fecha 28 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020).
Y también son otros dos los pronunciamientos que se han publicado, en los que, sin embargo, se opta por declarar su improcedencia (las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente).
La primera de las resoluciones que postula la nulidad de la extinción operada vigente el art. 2 RDLey 9/2020 (dictada con fecha 6 de julio de 2020 por el JS nº 3 de Sabadell) analiza el supuesto de una trabajadora que vendría prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.
La segunda (dictada con fecha 28 de julio por el JS nº 29 de Barcelona), versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.
Ambos pronunciamientos razonan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma (y más concretamente, del RDLey 8/2020 y RDLey 9/2020), subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de las relaciones laborales por causas asociadas al Covid-19.
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Inspección: Se crea una Unidad Especial sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional
El viernes se publicó en el BOE la Orden TES/967/2020, de 6 de octubre, por la que se crea la Unidad Especial
de Coordinación sobre Lucha contra el Fraude en el Trabajo Transnacional.
Mayor control de la prestación de servicios transnacional
La creación de esta Unidad Especial, dentro de la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social favorecerá de forma significativa la coordinación de la lucha dirigida a que los empleadores que desplacen temporalmente a España sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios
transnacional garanticen a estos, cualquiera que sea la legislación aplicable a los contratos de trabajo, determinadas condiciones mínimas de trabajo previstas por la legislación española.
Petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET: estimada en parte la petición de una trabajadora
Nueva sentencia sobre la petición de teletrabajo amparándose en el art. 34.8 del ET (la mal llamada “jornada a la carta”: solicitud de adaptación de la jornada). Esta vez, del JS de Burgos de fecha 24 de julio de 2020.
En la sentencia, el JS estima en parte (solo en parte, al conciliar los intereses de la empresa y los de la trabajadora) la petición de teletrabajo de una empleada.
En concreto, el JS declara el derecho de la actora a adaptar su prestación laboral por motivo de conciliación de su vida familiar y laboral, con derecho a acogerse a la modalidad de teletrabajo pero solo durante seis horas, siendo presencial el resto de la jornada
Además, deja a elección de la trabajadora la concreción de su horario ante la flexibilidad mostrada por la empresa
al respecto, dentro de los horarios de la clínica.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/peticion-de-teletrabajo-al-amparo-del-art-34-8-del-et-estimada-en-parte-la-peticion-de-una-trabajadora/