Laboral
Las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir trámite de ‘audiencia previa’
La Sala de lo Social del Supremo ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
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Despido de trabajador que pidió adaptación de jornada
Hasta que no se vuelva a modificar la ley, el despido de este colectivo ya no es nulo automáticamente, sino que se puede declarar improcedente. Te lo explicamos en este artículo.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptación de jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Ante dicha solicitud, su empresa debe negociar con el afectado –durante un plazo máximo de 15 días– y darle una respuesta tras las negociaciones. Así, puede aceptar la solicitud, denegarla o plantear una alternativa (en estos dos últimos casos debe motivar las razones objetivas de su decisión).
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El calendario laboral de 2025 recoge un total de 12 días festivos
El calendario laboral de 2025 recoge un total de 12 días festivos, de los que 9 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según una resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este viernes en el BOE. A estos 12 días se suman los dos festivos locales, hasta un total de 14 días festivos.
En concreto, en 2025 serán fiesta en toda España el miércoles 1 de enero (Año Nuevo), el lunes 6 de enero (Epifanía del Señor), el viernes 18 de abril (Viernes Santo), el jueves 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo), el viernes 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el sábado 1 de noviembre (Todos los Santos), el sábado 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el lunes 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) y el jueves 25 de diciembre (Natividad del Señor).
Existen otros festivos comunes que las comunidades autónomas pueden desplazar a otro día. Así ha ocurrido con el jueves 17 de abril (Jueves Santo), que será festivo en toda España menos en Cataluña y Comunidad Valencia, pero no con el viernes 6 de enero, el día de Reyes, que todas las comunidades han decidido mantener.
Entre las facultades reconocidas a las comunidades autónomas se encuentra también la posibilidad de sustituir el descanso del lunes siguiente a las fiestas nacionales que coinciden en domingo por la incorporación de otras que les sean tradicionales, así como la opción de celebrar San José (19 de marzo) o Santiago Apóstol (25 de julio) en su correspondiente territorio.
De esta forma, el 13 de octubre (lunes siguiente al festivo del 12 de octubre) será fiesta en Andalucía, Aragón, Asturias y Castilla y León, Extremadura; el viernes 25 de julio (Santiago Apóstol) sólo será festivo en Galicia, Madrid, Navarra y País Vasco, y el miércoles 19 de marzo (San José) sólo será fiesta en Murcia y Comunidad Valenciana.
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Juzgado competente en conflictos entre teletrabajador y empresa
El juzgado competente para resolver los conflictos entre empresa y teletrabajador, en caso de modalidad híbrida (parte presencial en el centro de trabajo y parte en remoto) es, por regla general, el elegido por el trabajador entre el de su domicilio, el del contrato y el del domicilio del demandado.
Eliminadas en pleno agosto dos de las causas de nulidad automática del despido (dentro de la Ley de Paridad)
La «Ley de Paridad» aún no ha entrado en vigor pero cuando lo haga supondrá la eliminación de dos de las causas de nulidad objetiva o automática de los despidos (tanto objetivos como disciplinarios. Te lo explicamos:
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres entrará en vigor el próximo 22 de agosto de 2024. Entre los cambios, la modificación de varios artículos del ET; entre ellos el que regula la nulidad objetiva o automática del despido (tanto objetivo como disciplinario).
La Disposición final novena establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, se modifica:
Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET (despido por causas objetivas), que queda redactada como sigue:
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
Nuevo convenio especial para hacer prácticas
Si hay empleados que antes de entrar en la empresa fueron becarios, pueden suscribir un convenio especial.
Desde el pasado 1 de enero de 2024, los becarios deben ser dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de si dichas prácticas son retribuidas o no.
Como hasta esa fecha las prácticas no retribuidas no cotizaban, el Gobierno ha creado un nuevo convenio especial con la Seguridad Social para que las personas que realizaron dichas prácticas no retribuidas puedan computar esos períodos como cotizados, hasta un máximo de 1.825 días.
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Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
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¿Cuáles son los límites de la videovigilancia en el centro de trabajo?
La instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo puede ser admisible en ciertas circunstancias
Se admite la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo que permite tener un control suficiente del mismo y, en particular, de las entradas y salidas, así como una visión general de los puestos de trabajo; pero no si se produce un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos, o incluso gestos, de los trabajadores.
El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación.
Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3.
Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos.
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Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
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Teletrabajo: se inspeccionará a las empresas para verificar el cumplimiento de la Ley 10/2021 (Estrategia SST 2023-2027)
A pesar de que las empresas están obligadas a formalizar los acuerdos de trabajo a distancia en los supuestos de teletrabajo regular (es decir, cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de tres meses), son muchas las compañías que están incumpliendo esta obligación y el riesgo de ser inspeccionadas y sancionadas ahora va a ser mayor.
Tal y como se especifica expresamente dentro de la Estrategia de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) 2023-2027, publicada hoy (28 de abril de 2023) en el BOE:
Se realizarán campañas de la ITSS dirigidas a empresas donde se utilice la modalidad de prestación laboral a distancia, especialmente del teletrabajo, prestándose atención al cumplimiento de la Ley 10/2021, de 9 de julio, y, en particular, a las disposiciones específicas sobre seguridad y salud relacionadas con los riesgos psicosociales.
En concreto, es una de las medidas específicas que se incluyen dentro del Objetivo 02 de la Estrategia: «Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático desde la óptica preventiva»
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