Derecho
Prestación de riesgo durante la lactancia natural. Trabajadora sanitaria en urgencias. El objeto del recurso es determinar la existencia del riesgo específico para la lactancia. Turnicidad.
La Mutua demandada se alza en casación para unificación de doctrina frente a la sentencia que, confirmando la sentencia de instancia, acoge la pretensión de la trabajadora demandante en reconocimiento del derecho a prestación de riesgo durante la lactancia.
Es objeto del recurso la cuestión de la concurrencia de la existencia del riesgo específico para la lactancia.
En el caso que nos ocupa, y según resulta del relato fáctico de la sentencia de instancia, con la alteración que se llevó a cabo en sede de suplicación, el servicio de prevención de la empresa analizó los riesgos para la lactancia natural concurrentes en el puesto de la actora proponiendo la adaptación del tiempo de trabajo, la posible no realización de trabajo nocturno y la puesta a disposición de lugar adecuado para amamantar o extraer y conservar la leche. Consta acreditada asimismo la imposibilidad de adaptación, lo que sirve de elemento decisivo para la estimación de la pretensión por parte de la Juzgadora a quo, lo que es confirmado, como hemos dicho, por la Sala de suplicación.
El Supremo desestima el recurso de la Mutua.
(Sentencia 4 de diciembre de 2019)
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Contrata de servicios en la que la empresa contratista aporta únicamente mano de obra y parte de la coordinación y gestión del trabajo sin ningún otro elemento patrimonial. Existencia de cesión ilegal de mano de obra.
1.- La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de la doctrina consiste en dilucidar si en una contrata de servicios, la aportación por parte de la contratista, únicamente, de mano de obra junto con algunos aspectos de la gestión y organización del trabajo resulta suficiente para excluir la existencia de cesión ilegal de trabajadores.
2.- La sentencia recurrida, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 15 de mayo de 2017 (Rec. 1457/2017), confirmó la de instancia que estimó en parte la demanda interpuesta por los actores frente a C&J Grupo Handling SL y DHL Freight Spain SL , absolviéndolas de la existencia de cesión ilegal pero condenándolas solidariamente a abonar a los actores las cantidades que constan en el fallo en concepto de horas extra, en virtud de la responsabilidad que establece el artículo 42 ET.
El Supremo estima el recurso de los trabajadores y su demanda.
(Sentencia 17 de diciembre de 2019)
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Tribunal Supremo: La presunción del art. 156.3 LGSS (accidente laboral) juega aunque el trabajador padezca lesiones cardiovasculares previas
La cuestión de dirimir cuándo estamos en presencia de un accidente laboral y cuándo no es fuente de conflicto en los tribunales. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo determina que la presunción del art. 156.3 de la LGSS juega incluso aunque el trabajador padeciera lesiones cardiovasculares previas (sent. del TS de 23 de enero de 2020).
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Despido colectivo: los contratos temporales finalizados antes de tiempo computan a los efectos de los umbrales que obligan a recurrir al ERE
El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia en la que determina que a efectos de los umbrales que obligan a una empresa a recurrir al despido colectivo, computan los contratos temporales concertados para la ejecución de una contrata mercantil que se extingan antes de la fecha de finalización prevista (sent. del TS de 24 de enero de 2020, que unifica doctrina).
El TS revoca la sentencia dictada en su día por la Audiencia Nacional (AN 6 de mayo de 2019) y declarar la nulidad del despido colectivo efectuado por una compañía, reconociendo el derecho de los trabajadores afectados cuyo contrato fue extinguido al amparo del artículo 17 del Convenio Colectivo del Sector de Contact Center a la reincorporación a su puesto de trabajo.
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Tribunal Supremo: Constituye una msct modificar el sistema de remuneración aplicable para cobrar un complemento salarial que lleva años percibiéndose
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct), una cuestión que es fuente de conflicto en los tribunales a la hora de determinar si un cambio o modificación es «accidental» (y, por tanto, la empresa puede aplicarlo unilateralmente) o bien «sustancial» (lo que obliga a aplicar el art. 41 del ET).
En esta ocasión, el Supremo ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que declaró nula la medida llevada a cabo por una empresa consistente en modificar unilateralmente el sistema de remuneración aplicable al abono de un complemento salarial (en concreto, campaña de Navidad), que venía abonándose a los empleados desde hace años con los mismos parámetros (sentencia del TS de 28 de enero de 2020).
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Reclamación de diferencias salariales por puesto de mayor categoría: hay que abonarlas aunque el trabajador no tenga la titulación requerida cuando ésta no sea una exigencia legal
Interesante sentencia en materia de reclamación de diferencias salariales por trabajos de superior categoría. En ella, se determina que hay que abonarlas aunque el trabajador no cuente con la titulación requerida, cuando dicha titulación no provenga de una exigencia legal, sino de una regla interna (sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2020).
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El Tribunal Supremo vuelve a pronunciarse sobre los días de asuntos propios y si son o no recuperables
La condición de recuperables o no de los días de asuntos propios o días de libre disposición ha sido objeto de sentencias dispares. El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre esta cuestión en una sentencia muy reciente (sentencia del TS de 20 de diciembre de 2019), entendiendo en este caso concreto que no son recuperables.
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El permiso por nacimiento del convenio debe sumarse al de paternidad general
La Audiencia Nacional da la razón a los sindicatos en un conflicto colectivo en la empresa Renault que eliminó estos días de licencia de su convenio interprovincial
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de despejar una de las dudas que surgen en numerosas empresas a la hora de aplicar el permiso de paternidad ampliado.
Concretamente, ha determinado que los permisos por nacimiento que recogen los convenios colectivos de las empresas, deben sumarse al permiso legal por paternidad vigente en cada momento.
En una sentencia del pasado 29 de noviembre, que ha difundido ahora el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), la Audiencia Nacional da la razón en su totalidad a una demanda del sindicato de Cuadros y Profesionales y, en parte, a otras tres de CC OO; UGT y CGT contra la empresa Renault España SA, que pretendía eliminar los cuatro días de permiso por nacimiento de hijo o seis en caso de desplazamiento, que incluye el convenio colectivo interprovincial de esta compañía.
La dirección de Renault entendió que podría eliminar este permiso de hasta seis días debido a que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que entró en vigor el 1 de abril de 2019, ampliaba de forma progresiva el permiso de paternidad a las 16 semanas para equipararlo al de la mujer, y, al tiempo eliminaba el permiso de dos días que incluía el Estatuto de los Trabajadores para los padres.
Vía:
http://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/02/14/economia/1581687583_220794.html
¿Qué ocurre si mi convenio colectivo tiene unos sueldos inferiores al Salario Mínimo Interprofesional?
Los sindicatos comienzan a revisar los convenios colectivos que mantienen salarios por debajo del Salario Mínimo de 2020.
La entrada en vigor del salario mínimo interprofesional para 2020 (SMI) ha provocado que los sindicatos comiencen a revisar muchos convenios colectivos que tienen una retribución por debajo de ese tope mínimo garantizado para todos los trabajadores.
En 2020 el salario mínimo en cómputo mensual queda establecido, según se mida, en 31,66 euros al día, 950 euros al mes en 14 pagas, o 13.300 euros al año, para trabajadores a jornada completa.
Puede darse el caso de convenios en los que los trabajadores estén percibiendo una cuantía total por encima del SMI, pero que se logre con complementos de naturaleza no salarial como: pluses de distancia y transporte, plus de vestuario, dietas por alojamiento y manutención, etc. En estos casos también es necesaria una revisión del convenio para incrementar el salario base como mínimo hasta el SMI.
Un ejemplo del control que llevan a cabo los sindicatos es lo sucedido con el Convenio Estatal de Conservas de Pescado (2019-2020), en el que actualmente cuatro categorías profesionales tienen un salario por debajo del SMI.
Continua la noticia en:
http://loentiendo.com/convenio-colectivo-por-debajo-del-salario-minimo-interprofesional/