Derecho
Contratas: No es necesario agotar todas las posibilidades de recolocación para poder acudir al despido objetivo
En caso de pérdida de la contrata, no es necesario agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa para poder recurrir al despido objetivo (sent. del TS de 3 de noviembre de 2020, en unificación de doctrina).
La sentencia reitera doctrina ( STS/4ª de 31 enero 2018 -rcud. 1990/2016-) y revoca la declaración de nulidad efectuada por el TSJ de Madrid. El TS determina la procedencia del despido.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/contratas-despido-objetivo-recolocacion/
No hay que abonar el importe íntegro del plus de transporte (salarial) a los trabajadores a tiempo parcial
Es lícito que las empresas abonen proporcionalmente (y no de forma íntegra) el plus de transporte (carácter salarial) a los trabajadores a tiempo parcial cuando no se estén compensando gastos de desplazamiento.
Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo en una sentencia en la que descarta la petición de los sindicatos de abonar íntegramente el plus transporte, conductor repartidor e incentivo convenio en los contratos a tiempo parcial.
Por el concreto, el TS sí determina que sí hay que abonar íntegramente el plus de quebranto de moneda y el de conservación de material a los trabajadores a tiempo parcial (sent. del TS de 1 de octubre de 2020).
El TS casa parcialmente la sentencia recurrida, declarando el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a percibir en su importe integro el plus de quebranto de moneda y el plus de conservación de material.
Eso sí, descarta el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a percibir el resto de pluses (entre ellos, plus transporte) de manera íntegra.
Se aplica un Convenio Colectivo de empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-hay-que-abonar-el-importe-integro-del-plus-de-transporte-salarial-a-los-trabajadores-a-tiempo-parcial/
TS. No puede acumularse en una misma persona el crédito horario como miembro del comité de empresa y el correspondiente a la condición de delegado sindical, mientras se ostente esa doble cualidad
Tutela del derecho de libertad sindical. Delegado sindical que forma parte, como miembro electo, del comité de empresa. Derecho a la acumulación del crédito horario.
El derecho al crédito horario forma parte del derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho al ejercicio de la actividad sindical. El crédito horario es, desde esa perspectiva, un derecho instrumental al servicio de la actividad del sindicato y de sus representantes, de manera que, al estar configurado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), forma parte inescindible del derecho fundamental en los términos expresados en la mencionada Ley Orgánica. Su artículo 10.3 concede garantías a los delegados sindicales y derechos específicos en los siguientes términos: “Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa”.
El TS unifica doctrina: la indemnización por extinción de contrato eventual es la de 12 días (no cabe la de 20)
El Tribunal Supremo unifica doctrina y determina que conforme a la última jurisprudencia del TJUE, la indemnización por extinción de contrato temporal eventual es la de 12 días de salario por año trabajado.
No cabe por tanto reclamar la indemnización de 20 días de salario por año trabajado correspondiente a los despidos objetivos (sent. del TS de 3 de noviembre de 2020, unifica doctrina).
NOTA: La indemnización es la de 12 días de salario por año en contratos temporales lícitamente celebrados. En el caso de contratos fraudulentos, hay que abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente.
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Despido en el marco de un ERE: improcedente si se pone a disposición del trabajador una indemnización inferior a la pactada
Despido objetivo: poner a disposición del trabajador una indemnización inferior a la pactada en un acuerdo colectivo constituye un error inexcusable. Despido improcedente (TS de 14.10.2020, en unificación de doctrina)
El trabajador demandante acude a la casación para unificación de doctrina frente a la sentencia del TSJ de Andalucía de 15 noviembre 2017 que confirma la dictada por el JS nº 4 de los de Sevilla.
En ella se declara la procedencia del despido fijando en 16.950,50 € el importe de la indemnización.
El trabajador venía prestando servicios para un grupo empresarial desde 9 de octubre de 1990, con un salario diario de 76,26 € y pasó en enero de 2014 a prestar servicios a partes iguales para la empresa demandada y para (…).
En julio de 2013 se alcanzó un acuerdo en el periodo de consultas del despido colectivo abierto por el grupo empresarial.
Se acordó que hasta el 31 de julio de 2014, las extinciones de los contratos de trabajadores menores de 55 años se indemnizarían con 33 días de salario por año de servicio calculado según las bases de 2012, con un máximo de 24 mensualidades, más la cantidad lineal de 5.000 €.
El trabajador fue despedido por las dos empresas para las que prestaba servicios el 16 de junio de 2016. La aquí
demandada puso a su disposición una indemnización de 14.363 €.
La sentencia recurrida entiende que la calificación de procedencia del despido se ajusta a Derecho, dado que
la suma reconocida por la sentencia del Juzgado satisface lo indicado en el acuerdo del despido colectivo.
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TJUE: La Directiva sobre desplazamiento de trabajadores es aplicable a las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), constituido en Gran Sala, acaba de sentenciar que la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores es aplicable a las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera.
Así lo ha sentenciado en el asunto C-815/18 Federatie Nederlandse Vakbeweging/Van den Bosch Transporten (sent. del TJUE de hoy, 1 de diciembre de 2020).
Esta directiva se aplica, en principio, a toda prestación de servicios transnacional que implique un desplazamiento de trabajadores, cualquiera que sea el sector económico de que se trate.
A diferencia de un instrumento clásico de liberalización, la Directiva, señala el TJUE, persigue una serie de objetivos que guardan relación con la necesidad de fomentar la prestación transnacional de servicios, si bien en un clima de competencia leal y garantizando el respeto de los derechos de los trabajadores.
El hecho de que la base jurídica de dicha Directiva no incluya disposiciones relativas a los transportes no excluye, por tanto, de su ámbito de aplicación las prestaciones de servicios transnacionales en el sector del transporte por carretera, en particular, de mercancías.
Umbrales del despido colectivo y Covid-19: Un tribunal computa como despidos improcedentes las extinciones por no superar el periodo de prueba
Despido colectivo y Covid-19: Interesantísima sentencia de un TSJ que computa como despidos improcedentes 25 extinciones por no superar el periodo de prueba.
Al computar todas las extinciones y superarse los umbrales que obligarían a la empresa a llevar a cabo un ERE (despido colectivo), se declara la nulidad de las extinciones (TSJ País Vasco 11 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/umbrales-del-despido-colectivo-y-covid-19-un-tribunal-computa-como-despidos-improcedentes-las-extinciones-por-no-superar-el-periodo-de-prueba/
Publicada en el BOE la Orden que da prioridad a los trabajadores en ERTE en el acceso a la formación
El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica este viernes la Orden del Ministerio de Trabajo que da prioridad de acceso a la formación a los trabajadores afectados por expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), tanto si están en procedimientos por causas técnicas, organizativas, técnicas o de producción (ETOP) como por fuerza mayor.
La Orden, que entrará en vigor mañana, desarrolla uno de los puntos del decreto que prorrogó los ERTE hasta el 31 de enero de 2021 en el que se establecía que los trabajadores que se encuentren en situación de suspensión de contrato o de reducción de jornada como consecuencia de un ERTE tendrían la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
En el preámbulo de la Orden, el Ministerio de Yolanda Díaz subraya que la normativa de formación profesional para el empleo “no siempre contempla la posibilidad de participación de los trabajadores en ERTE en las distintas iniciativas formativas o establece límites a dicha participación, “lo que puede dificultar o impedir el acceso a las acciones formativas a un colectivo que especialmente requiere de las mismas”.
TS. Jubilación parcial y contrato de relevo. El fallecimiento del trabajador relevado no determina el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha prevista de jubilación total del sustituido
Ayuntamiento de Madrid. Jubilación parcial y contrato de relevo. Incidencia sobre el contrato de trabajo del relevista, o contrato de relevo, de la muerte del trabajador relevado o sustituido durante la jubilación parcial, antes de la jubilación total.
Es cierto que, en su origen, el contrato de relevo surge de una novación del contrato de trabajo del relevado que convierte su relación de trabajo en empleo a tiempo parcial. Pero esta conexión originaria no determina una dependencia funcional del contrato de relevo respecto de la situación de jubilación-empleo parcial. Prueba de que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Alcance de la prestación de riesgo durante la lactancia natural
El TS recuerda que el riesgo durante la lactancia no solo se produce por la exposición a contaminantes transmisibles por la vía de la leche materna, sino también cuando no se dan las debidas condiciones que permitan la adecuada extracción y conservación de la leche materna.
Una ATS del servicio de emergencias del SAMU da a luz a dos hijos en parto múltiple a los que alimenta mediante lactancia natural. Tras el disfrute del descanso de maternidad, se reincorpora al trabajo en el que presta servicios en turnos de 12 horas seguidas en ciclos de 3 semanas. La base en la que presta servicios habitualmente dispone de un cuarto de baño -utilizado por todo el personal y en el que se limpian los restos biológicos tras cualquier intervención- y dos neveras, una para conservar medicinas y otra para conservar alimentos del personal sanitario. El 5% de los avisos de emergencia debe realizarse con helicóptero medicalizado y, si se pone el sol, el personal debe pernoctar en la base más cercana a la del lugar en que se prestó el servicio.
La trabajadora solicita evaluación sobre adaptación del puesto de trabajo para la protección durante la lactancia y el servicio de prevención de riesgos laborales emitió informe señalando que se deben proporcionar las condiciones adecuadas en instalaciones y en tiempo para ejercer el derecho a la lactancia natural. La dirección de emergencias sanitarias dicta resolución en la que afirma que no resulta técnicamente posible la adaptación del puesto de trabajo ni el cambio a otro puesto de trabajo. Por ello la trabajadora solicita certificación médica sobre riesgo durante la lactancia natural que la MCSS deniega, lo que le impide iniciar el procedimiento de solicitud de la prestación por riesgo durante la lactancia. Desestimada la reclamación previa, presenta demanda que es estimada en suplicación y rechazada en suplicación. La trabajadora recurre en casación para la unificación de doctrina.
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