Derecho
Día de las redes sociales en SINCROGO.COM: 10 sentencias laborales sobre Whatsapp, Facebook…
El 30 de junio, se celebró el día de las redes sociales. En Sincrogo.com recopilan 10 sentencias laborales (despidos, baja voluntaria…) que han analizado en su blog en torno al uso de Whatsapp, Facebook…
Conoce las sentencias en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/dia-de-las-redes-sociales-10-sentencias-laborales-sobre-whatsapp-facebook/
Tiempo de trabajo
El ET fija mínimos límites de tiempo de trabajo aunque este puede determinarse en gran medida por la negociación colectiva o contrato de trabajo (más información).
El trabajador puede adaptarlo por motivos de conciliación y el empresario de flexibilidad.
La regulación del tiempo de trabajo que recoge el Estatuto de los Trabajadores (Art. 34-38) tiene su origen, por un lado, en:
- La Constitución: Que garantiza el descanso limitando de la jornada y con las vacaciones (Const art.40.2).
- La UE, que impone los conceptos de tiempo de trabajo, descanso, tiempo de presencia y trabajo efectivo (Dir 2003/88/CE).
- La OIT, que limita el tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, trabajo nocturno y trabajo a tiempo parcial (instrumentos).
Los límites básicos son:
- Jornada: 40 h/semana (Art.34.1 ET).
- Jornada diaria: 9 h (Art. 34.3).
- Pausas mínimas: 15 min (Art.34.4).
- Descanso entre jornadas:12 h (Art.34.3).
- Descanso semanal: 1,5 días (Art.37.1).
- Vacaciones: 30 días naturales (Art.38.1).
- Horas extras: 80 h/año (Art. 35.2).
Mediante Convenio Colectivo o contrato individual se puede pactar el tiempo de trabajo dentro de los límites legales.
La jornada ordinaria es la aplicable a la
generalidad de los trabajadores, las especiales rigen en sectores, actividades o trabajos específicos y finalmente, la extraordinaria, es la que supera la ordinaria.
Los contratos pueden ser realizados a tiempo completo o a tiempo parcial (por debajo de la jornada ordinaria, Art 12 ET)
El calendario laboral anual es elaborado por el empresario y consultado a la RLPT (Art 34.6). El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada por conciliación (Art 37). Es posible establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año mediante acuerdo y, a falta de pacto, el 10% de la jornada (Art 34.2). Preaviso 5 días irreducibles.
El horario de trabajo es aquel a través del cual se distribuye el período de trabajo y descanso, indicando el principio y fin de la jornada diaria y su registro es obligatorio. El horario de las actividades de las empresas es fijado por ellas (jornada industrial). También se puede pactar la disponibilidad fuera de horario.
El TS ratifica el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por demorar la empresa la publicación en la intranet de dos circulares sindicales
Tutela del derecho a la libertad sindical. El Tribunal Supremo ha ratificado la indemnización de 15.000 euros impuesta a una empresa por retrasarse en publicar en la intranet dos circulares sindicales.
CC.OO solicitó una indemnización de 60.000 euros y la sentencia de la Sala de lo Social de la AN recurrida en casación le concedió una indemnización de 15.000 euros.
El Tribunal Supremo (sent. TS 27 de mayo de 2021) ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional (indemnización de 15.000 euros adecuada por vulneración de derechos fundamentales).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-de-15-000-euros-por-demorar-la-publicacion-en-la-intranet-de-dos-circulares-sindicales/
Acoso laboral: El 25 de junio entra en vigor el Convenio 190 de la OIT y España sigue sin ratificarlo
El 25 de junio de 2021, dos años después de su adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), entra en vigor el Convenio 190, el primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hasta el momento, solo seis países han ratificado el Convenio 190: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.
- ¿Qué sucede con España?
Tal y como te hemos contado en nuestro blog, España ha asegurado en varias ocasiones en estos últimos meses que “está trabajando para ratificar el convenio”.
La propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró hace unos meses que “el convenio es una regulación pionera que supondrá un cambio de paradigma” en la lucha frente al grave problema del acoso”.
Sin embargo, a día de hoy (23 de junio de 2021), España todavía no ha procedido a la ratificación del convenio.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/acoso-laboral-convenio190-espana/
Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor
Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.
En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.
Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.
TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del RDL 6/2019 (8-3-2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha
Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.
En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.
Más del 70% de empresas incumple la obligación de tener plan de desconexión digital
Solo el 28,5% de empresas españolas dispone de alguna política de desconexión digital, según un estudio elaborado por Infojobs.
Esto significa que más del 70% de compañías incumple la obligación de elaborar su plan / protocolo de desconexión digital (el art. 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas a elaborar e implantar un plan de desconexión).
Los datos del estudio de Infojobs
La Covid-19 ha agravado aún más los problemas en torno a la vulneración del derecho a la desconexión digital.
En 2018 era el 51% de la población activa española la que declaraba responder e-mails y atender llamadas de trabajo fuera de horario laboral, en el periodo pre-covid esta cifra ascendía al 62,5% y, en la llamada “nueva normalidad”, el porcentaje crece 4,8 puntos porcentuales llegando al 67%.
La implementación de políticas de desconexión digital es una asignatura pendiente para las empresas españolas ya que, en el periodo pre-covid, destaca el estudio, solo el 28,5% de las empresas encuestadas afirmaba disponer de alguna política de desconexión.
TS. El descuento de salario por la impuntualidad injustificada del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber
Atento Teleservicios España S.A. Sector de contact center. Práctica empresarial consistente en no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios por los retrasos al incorporarse a sus puestos de trabajo.
El salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo (art. 26.1 ET). El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo [art. 54.2 a) ET].
El TSXG reconoce el derecho de una trabajadora a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha reconocido el derecho de una trabajadora con dos hijos menores de doce años a que su empresa la cambie de sede geográfica para conciliar su vida familiar. En la sentencia, contra la que cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo, los jueces destacan que los derechos de conciliación son “derechos fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar”.
En este caso concreto, los magistrados admiten el derecho de una empleada de un supermercado de Lugo a adaptar geográficamente su contrato y, por tanto, al traslado a las instalaciones que la empresa tiene en Vilalba, su lugar de residencia, para que pueda conciliar su vida familiar
Que haya reclamaciones o comunicaciones a través de un abogado no implica necesariamente poder aplicar la garantía de indemnidad (nulidad del despido)
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Y en el caso enjuiciado en concreto, esto no se justifica (sent. del TSJ de Cantabria de 17 de mayo de 2021, desestima la petición de declaración de nulidad de un despido).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
El hecho de que haya comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado no implica necesariamente que se aplique la garantía de indemnidad (declaración de nulidad del despido).
La realización de comunicaciones o reclamaciones internas a través de un Abogado o la realización de quejas, reclamaciones o denuncias a través del comité de empresa en favor del trabajador puede ser indicio suficiente pero siempre que se esté ante una reclamación previa voluntaria previa al acceso a los tribunales, dada la existencia de un conflicto o controversia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/que-haya-reclamaciones-o-comunicaciones-a-traves-de-un-abogado-no-implica-necesariamente-poder-aplicar-la-garantia-de-indemnidad-nulidad-del-despido/