Derecho
TS. Despido objetivo declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión y nuevo despido por las mismas causas. No es necesario que se produzca, previamente, una efectiva prestación de servicios
Extinción del contrato por causas objetivas declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión. Nuevo despido por las mismas causas al día siguiente que acaba siendo declarado procedente.
Si la improcedencia del despido resulta del incumplimiento de los requisitos formales del despido, el empresario, optando por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales defectuosos u omitidos en el precedente. Esta nueva resolución contractual no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
¿Es causa de despido las desconexiones durante el teletrabajo?
El despido disciplinario de un teletrabajador, que no cumple las horas establecidas en su contrato por continuas desconexiones del sistema, es improcedente si no se prueba su voluntariedad y, además, existen indicios de que sí se han producido por fallos en el sistema.
El trabajador ha estado prestando sus servicios mediante el sistema de teletrabajo desde su domicilio desde el mes de abril de 2020 hasta su despido disciplinario. La conexión se realizaba con el propio ordenador y móvil del demandante. La empresa alega en la carta de despido que el trabajador no ha cumplido con las horas de trabajo planificadas ya que se ha desconectado antes de finalizar las horas de contrato, no justificando algunas dichas desconexiones. El trabajador alega que las desconexiones obedecen no a una falta de puntualidad sino a un fallo del sistema.
¿Puede implantarse unilateralmente un sistema de puestos calientes?
Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
La AN considera que, al no constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa puede implantar unilateralmente un sistema de «hot desk» o puestos calientes consistente en adjudicar el puesto de trabajo a través de la solicitud de los trabajadores mediante una aplicación informática.
La empresa implanta, de manera unilateral, implanta un sistema denominado «hot desk» o puestos calientes, encuadrado en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática.
El sindicato presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad o, en su defecto, la improcedencia, de la implantación unilateral por parte de la empresa de un nuevo sistema por el que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable.
Nueva sentencia declarando lícitos los despidos tras un ERTE por Covid al ser las causas diferentes (no aplica el “prohibido despedir”)
Seguimos con las sentencias en torno al llamado “prohibido despedir” (art. 2 del RDLey 9/2020). Nueva sentencia declarando lícito un despido tras un ERTE por Covid19 al entender que ha quedado acreditado que las causas son diferentes (TSJ de Galicia de 22 de junio de 2021).
Razona la sentencia las causas de una y otra medida (suspensión colectiva de los contratos de trabajo y despido objetivo) son diferentes: una se funda en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista -cuyo cliente es al 95% una misma empresa-, y otra es la disminución de la facturación desde hace dos años.
Esto (caída de facturación) se refleja en un sobredimensionamiento de la plantilla (no se discute en Suplicación la realidad de la causa alegada para justificar el despido).
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/prohibido-despedir-sentencias-avalando-despidos-tras-ertes/
El TJUE se pronuncia sobre las pausas de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles
Las pausas breves de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles son tiempo de trabajo efectivo (remunerado). Así lo ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sent. del TJUE de 9.09.2021).
El fallo del TJUE deriva de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Obvodní soud pro Prahu 9 (Tribunal del Distrito 9 de Praga, República Checa), mediante resolución de 3 de enero de 2019, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de febrero de 2019.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-las-pausas-de-trabajo-que-exigen-estar-rapidamente-disponibles/
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-y-plan-de-igualdad/
Igualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que contemplar las empresas?
gualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que tener en cuenta las empresas? Pues bien, éstas son las principales cuestiones clave (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia):
Mismos derechos en trabajo presencial que en teletrabajo
Los empleados que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
La única excepción son aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Además, las personas en teletrabajo no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia en la retribución variable juega a favor del trabajador
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia o definición clara de los objetivos en un sistema de retribución variable opera a favor de los trabajadores.
En su sentencia (sent. de la AN de 23 de julio de021) recuerda la Audiencia Nacional que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en diversas sentencias (entre otras, TS 2-2-2021 rec. 127/2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/bonus-direccion-por-objetivos-retribucion-variable-sentencias/
5 sentencias sobre teletrabajo que conviene conocer
Sentencias sobre teletrabajo. Cada vez son más los casos relativos al teletrabajo que desembocan en los tribunales y ya tenemos sentencias sobre distintos ángulos, tal y como hemos venido explicando en el blog de sincrogo.com.
Continúa y conoce las sentencias en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-teletrabajo-2021/