Derecho
Primeros pronunciamientos en materia de trabajo a distancia
La Audiencia Nacional (Sentencia de fecha 4 de junio de 2021, AS 2021\1337) ya ha limitado el reconocimiento de los gastos derivados del desarrollo del trabajo a distancia efectuado en los domicilios particulares.
La aplicación con carácter preferente del trabajo a distancia, debido a la situación de pandemia producida por el COVID- 19, y establecida por el artículo del R.D. 8/2020, de 17 de marzo, supuso el empuje definitivo que necesitaba dicha figura para lograr la aceptación generalizada como medio viable en el marco de la prestación de servicios.
Con la promulgación del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia y de la Ley 10/2021, de 21 de septiembre de trabajo a distancia, se estableció una regulación –no exenta de críticas – la cual está generando dudas en torno a su alcance, la cual además lejos de coadyuvar a esa implantación ha supuesto una cierta regresión en su aplicación, al generar costes añadidos para las partes implicadas y desvirtuar aspectos tales como la flexibilidad o la facilidad para una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
¿Pueden trasladarte de localidad si existe protocolo de teletrabajo?
No está justificado el traslado a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo.
Se declara no justificado el traslado de un administrativo a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo, por considerar el TSJ que, con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, recibir y editar correos electrónicos …) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio.
La trabajadora, auxiliar administrativo, tiene su puesto de trabajo en Ribadeo (Lugo). En 2018 acuerda con la empresa desplazarse a Mondoñedo (Lugo) a diario para realizar su labor. La empresa le compensa los desplazamientos. No obstante, en 2020 se le comunica su traslado al centro de trabajo sito en el Polígono Pocomaco (A Coruña).
La trabajadora interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que la sentencia del Juzgado de lo Social estima y: declara el traslado injustificado y que la trabajadora sea repuesta al centro de trabajo de Mondoñedo; mantiene el complemento por desplazamiento; condena a la empresa a una indemnización por daños y perjuicios.
Despido colectivo nulo: Aportar un acta de finalización del periodo de consultas no significa que se haya celebrado cumpliendo los requisitos legales
Despido colectivo (en el caso concreto enjuiciado, ERE por Covid19) nulo: aportar un acta de finalización del periodo de consultas obligatorio para poder acometer un ERE no significa que dicho periodo de consultas se haya celebrado cumpliendo los requisitos formales necesarios (sent. del TSJ de Cataluña de 21 de julio de 2021, declarando nulo el ERE realizado en un hotel).
Razona la sentencia que en este caso, la empresa hizo entrega el 10.12.2020 a la parte social de un documento referente a una supuesta acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de regulación de empleo del Hotel, que fue firmado como “no conforme” por el representante de los trabajadores.
Como no consta que haya tenido lugar un periodo de consultas en los términos que establece el artículo 51 del ET, ni que la empresa haya entregado la documentación prevista en el mismo precepto, por lo que la decisión que procede adoptar es declarar la nulidad de la decisión extintiva.
Continua y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-colectivo-nulo-acta-periodo-de-consultas/
TS. Despido objetivo declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión y nuevo despido por las mismas causas. No es necesario que se produzca, previamente, una efectiva prestación de servicios
Extinción del contrato por causas objetivas declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión. Nuevo despido por las mismas causas al día siguiente que acaba siendo declarado procedente.
Si la improcedencia del despido resulta del incumplimiento de los requisitos formales del despido, el empresario, optando por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales defectuosos u omitidos en el precedente. Esta nueva resolución contractual no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
¿Es causa de despido las desconexiones durante el teletrabajo?
El despido disciplinario de un teletrabajador, que no cumple las horas establecidas en su contrato por continuas desconexiones del sistema, es improcedente si no se prueba su voluntariedad y, además, existen indicios de que sí se han producido por fallos en el sistema.
El trabajador ha estado prestando sus servicios mediante el sistema de teletrabajo desde su domicilio desde el mes de abril de 2020 hasta su despido disciplinario. La conexión se realizaba con el propio ordenador y móvil del demandante. La empresa alega en la carta de despido que el trabajador no ha cumplido con las horas de trabajo planificadas ya que se ha desconectado antes de finalizar las horas de contrato, no justificando algunas dichas desconexiones. El trabajador alega que las desconexiones obedecen no a una falta de puntualidad sino a un fallo del sistema.
¿Puede implantarse unilateralmente un sistema de puestos calientes?
Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
La AN considera que, al no constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa puede implantar unilateralmente un sistema de «hot desk» o puestos calientes consistente en adjudicar el puesto de trabajo a través de la solicitud de los trabajadores mediante una aplicación informática.
La empresa implanta, de manera unilateral, implanta un sistema denominado «hot desk» o puestos calientes, encuadrado en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática.
El sindicato presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad o, en su defecto, la improcedencia, de la implantación unilateral por parte de la empresa de un nuevo sistema por el que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable.
Nueva sentencia declarando lícitos los despidos tras un ERTE por Covid al ser las causas diferentes (no aplica el “prohibido despedir”)
Seguimos con las sentencias en torno al llamado “prohibido despedir” (art. 2 del RDLey 9/2020). Nueva sentencia declarando lícito un despido tras un ERTE por Covid19 al entender que ha quedado acreditado que las causas son diferentes (TSJ de Galicia de 22 de junio de 2021).
Razona la sentencia las causas de una y otra medida (suspensión colectiva de los contratos de trabajo y despido objetivo) son diferentes: una se funda en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista -cuyo cliente es al 95% una misma empresa-, y otra es la disminución de la facturación desde hace dos años.
Esto (caída de facturación) se refleja en un sobredimensionamiento de la plantilla (no se discute en Suplicación la realidad de la causa alegada para justificar el despido).
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/prohibido-despedir-sentencias-avalando-despidos-tras-ertes/
El TJUE se pronuncia sobre las pausas de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles
Las pausas breves de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles son tiempo de trabajo efectivo (remunerado). Así lo ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sent. del TJUE de 9.09.2021).
El fallo del TJUE deriva de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Obvodní soud pro Prahu 9 (Tribunal del Distrito 9 de Praga, República Checa), mediante resolución de 3 de enero de 2019, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de febrero de 2019.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-las-pausas-de-trabajo-que-exigen-estar-rapidamente-disponibles/
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-y-plan-de-igualdad/