Derecho
¿Puede implantarse unilateralmente un sistema de puestos calientes?
Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
La AN considera que, al no constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa puede implantar unilateralmente un sistema de «hot desk» o puestos calientes consistente en adjudicar el puesto de trabajo a través de la solicitud de los trabajadores mediante una aplicación informática.
La empresa implanta, de manera unilateral, implanta un sistema denominado «hot desk» o puestos calientes, encuadrado en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática.
El sindicato presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad o, en su defecto, la improcedencia, de la implantación unilateral por parte de la empresa de un nuevo sistema por el que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable.
Nueva sentencia declarando lícitos los despidos tras un ERTE por Covid al ser las causas diferentes (no aplica el “prohibido despedir”)
Seguimos con las sentencias en torno al llamado “prohibido despedir” (art. 2 del RDLey 9/2020). Nueva sentencia declarando lícito un despido tras un ERTE por Covid19 al entender que ha quedado acreditado que las causas son diferentes (TSJ de Galicia de 22 de junio de 2021).
Razona la sentencia las causas de una y otra medida (suspensión colectiva de los contratos de trabajo y despido objetivo) son diferentes: una se funda en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista -cuyo cliente es al 95% una misma empresa-, y otra es la disminución de la facturación desde hace dos años.
Esto (caída de facturación) se refleja en un sobredimensionamiento de la plantilla (no se discute en Suplicación la realidad de la causa alegada para justificar el despido).
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/prohibido-despedir-sentencias-avalando-despidos-tras-ertes/
El TJUE se pronuncia sobre las pausas de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles
Las pausas breves de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles son tiempo de trabajo efectivo (remunerado). Así lo ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sent. del TJUE de 9.09.2021).
El fallo del TJUE deriva de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Obvodní soud pro Prahu 9 (Tribunal del Distrito 9 de Praga, República Checa), mediante resolución de 3 de enero de 2019, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de febrero de 2019.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-las-pausas-de-trabajo-que-exigen-estar-rapidamente-disponibles/
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-y-plan-de-igualdad/
Igualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que contemplar las empresas?
gualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que tener en cuenta las empresas? Pues bien, éstas son las principales cuestiones clave (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia):
Mismos derechos en trabajo presencial que en teletrabajo
Los empleados que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
La única excepción son aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Además, las personas en teletrabajo no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia en la retribución variable juega a favor del trabajador
Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia o definición clara de los objetivos en un sistema de retribución variable opera a favor de los trabajadores.
En su sentencia (sent. de la AN de 23 de julio de021) recuerda la Audiencia Nacional que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en diversas sentencias (entre otras, TS 2-2-2021 rec. 127/2019).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/bonus-direccion-por-objetivos-retribucion-variable-sentencias/
5 sentencias sobre teletrabajo que conviene conocer
Sentencias sobre teletrabajo. Cada vez son más los casos relativos al teletrabajo que desembocan en los tribunales y ya tenemos sentencias sobre distintos ángulos, tal y como hemos venido explicando en el blog de sincrogo.com.
Continúa y conoce las sentencias en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-teletrabajo-2021/
¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?
Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio
El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.
Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.
Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.
¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?
Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.
La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.
Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/se-puede-ignorar-la-peticion-de-teletrabajo-de-un-empleado
Nulidad de despido de padre por discriminación por razón de sexo
Vulnera el derecho a la igualdad y causa discriminación por razón de sexo al existir discriminación refleja.
El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.
El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.
La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.
Continúa en: http://espacioasesoria.com/nulidad-de-despido-de-padre-por-discriminacion-por-razon-de-sexo