Derecho
Prestación por desempleo más indemnización por despido fraccionada: ¿2 pagadores o uno a efectos de la Renta?
Si se percibe prestación por desempleo (SEPE) más indemnización por despido (abonada de forma fraccionada) ¿se considera que existe un pagador o dos a efectos de tener que realizar la declaración de la Renta? Se pronuncia la Dirección General de Tributos (DGT)
El caso concreto planteado
En 2022 una consultante prevé percibir los siguientes rendimientos del trabajo: 13.836 euros del SEPE, por prestación de desempleo, 15.600 euros de su antiguo empleador que le viene pagando fraccionadamente la indemnización por despido.
Plantea a la DGT si, afectos de la obligación de presentar la declaración del IRPF-2022, «se consideraría que tengo dos pagadores?, o bien solo uno (ya que entiende que la indemnización por despido estaría exenta de tributación).
Tutela judicial efectiva
La Tutela Judicial Efectiva es un derecho que se recoge en el Art. 24.1 de la Constitución como:
«Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión«.
El Art. 24.2 se recoge un listado de derechos relativos a la participación del ciudadano en los procesos judiciales, con especial referencia al procedimiento penal pero que no no agota el contenido del derecho recogido en el Art 24.1.
Los casos más habituales en que se aprecia la violación de dicho derecho por parte de los jueces y tribunales son:
- Acceso al proceso. Debe evitarse cualquier obstáculo que dificulte el acceso a la justicia (principio pro actione). Este derecho resulta satisfecho con la obtención de una resolución de inadmisión. Debe garantizarse que los emplazamientos o citaciones se lleven a cabo en la forma prescrita en la Ley.
- Desarrollo del proceso. El derecho de las partes a no sufrir indefensión. Incluye los derechos a un juez imparcial, resoluciones judiciales motivadas, asistencia de abogado, no tener dilaciones indebidas, la práctica de prueba y a que las resoluciones judiciales firmes no puedan ser modificadas (aunque se admite la vía de la subsanación).
El procedimiento laboral y de seguridad social se caracteriza por la necesidad de contar con una vía jurisdiccional donde se da especial relevancia a los principios de «preferencia» y sumariedad» (supresión de determinados trámites procesales o sujeción de la realización de algunos a plazos más breves; limitación del objeto del proceso) de los que se ocupa la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Tutela Judicial Efectiva en la normativa reguladora de la jurisdicción social permite a los trabajadores o sindicatos, cuyos derechos fundamentales hayan sido, o podido ser, conculcados por el empresario en un conflicto de naturaleza laboral, acudir al proceso de amparo previsto en el Cap. XI de la LRJS.
El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. El Tribunal Constitucional creó la llamada garantía de indemnidad que implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales.También se protege al denunciante ante la ITSS ante posibles represalias de la empresa si se puede demostrar que la motivación ha sido consecuencia de la denuncia ante Inspección. No obstante, esta garantía no alcanzaría a aquellas personas que, aunque hayan sido afectadas por la infracción, no hayan sido denunciantes ni al denunciante cuyos derechos no se han vulnerado. Es una protección muy matizada.
Detectives y videovigilancia
La grabación de la empresa o de detectives contratados por la misma, aun sin haber informado a los afectados, puede no vulnerar su derecho a la intimidad ante las sospechas de una irregularidad laboral.
El uso de grabaciones de videovigilancia con fines disciplinarios, sin haber informado previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras con dicha finalidad es un tema recurrente que ha sido abordado en diversas resoluciones judiciales que han ido flexibilizando las exigencias en torno a la comunicación individual a los trabajadores potencialmente afectados, de modo que la falta o deficiencia en la información previa respecto a la instalación de un sistema de videovigilancia o su utilización no conlleva siempre y en todo caso una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda II) establecía que la regla general, que no absoluta, del deber de información previa a los trabajadores potencialmente afectados cede en aquellos supuestos en los que se aprecie la existencia de razonables sospechas de que se esté cometiendo una irregularidad laboral que avale la implantación de un sistema de videovigilancia y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La STS 1233/2022 ha analizado si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador. El Tribunal consideró que la prueba de las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al trabajador no se le había notificado la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.
La STSJ CyL 1255/2022 analiza un supuesto en el que se introduce un factor que marca un nuevo punto diferenciador: la instalación de las cámaras de vigilancia realizada, no por la empresa empleadora del trabajador despedido, sino por una empresa de detectives privados contratada a tal efecto.
Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación
La Ley contra la discriminación incluye elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.
Derecho a vacaciones estando de baja médica
Muchas empresas y empleados se preguntan si por estar de baja médica se pierde el derecho a disfrutar de todas las vacaciones. Pues la respuesta es no, no se pierde este derecho por haber estado de baja por incapacidad temporal.
No es extraño que puedan coincidir en el tiempo el periodo de vacaciones de un trabajador con una baja de incapacidad y surge la duda de si los empleados pierden los días de vacaciones por estar en dicha situación de enfermedad.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/derecho-vacaciones-estando-baja-medica/
Regulada (con efectos de 1 de enero de 2023) la reducción de cuota a la Seguridad Social por contribuciones empresariales a los planes de pensiones
La D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio, modifica, con efectos de 1 de enero de 2023, la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Con efectos desde el 1 de enero de 2023, la D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio (BOE 01/07/2022), modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Esta medida se articula, como indica el preámbulo de la nueva ley, como una reducción en la cotización para incentivar la generalización en la negociación colectiva sectorial de este tipo de instrumentos.
Vulnera el derecho a libertad sindical la entrega a la RLT «tardía, parcial y mutilando datos» de los boletines de cotización
La AN estima el daño moral causado al sindicato demandante en 6.000 euros.
a SAN n.º 98/2022 , de 22 de junio e 2022, ECLI:ES:AN:2022:2854, analiza si lesiona el derecho de libertad sindical la práctica empresarial de entregar los boletines de cotización a los representantes de los trabajadores «solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa».
El caso
CC.OO interpone demanda por el procedimiento de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la acción sindical contra la conducta de la empresa consistente en la obstrucción sistemática e injustificada de los derechos de información del delegado sindical y del propio sindicato. Dicha conducta consistía en:
- No respetar los plazos de entrega de la documentación establecida por la ley, entregándola incompleta, y previo requerimiento por la representación legal de los trabajadores.
- Entregar los boletines de cotizaciones RLC y RNT (anteriormente denominados TC1 y TC2) con enmiendas y tachaduras, y concretamente las columnas NAF, IPF y CAF incompletas, o en blanco.
La empresa, por su parte, sostiene que los datos referentes a la retribución que pueden deducirse de los antiguamente denominados TC1 y TC2 se encuentran protegidos por la normativa europea e interna en materia de protección de datos, y no es posible su tratamiento sin el consentimiento de los interesados, a los que la empresa ha consultado y masivamente se han negado a que se proporcionen los datos referentes a sus bases de cotización.
La aportación de datos médicos por parte de las mutuas a detectives para que realicen seguimiento de empleados es ilícita
El tribunal anula una sentencia que desestimó una petición de incapacidad laboral porque se basó en una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha anulado una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander porque se basó en una prueba que ha resultado ser ilícita.
Y es que el tribunal considera que la entrega de datos médicos por parte de la mutua de trabajo demandada a una empresa de detectives privados para que realizara el seguimiento de una trabajadora no es proporcional y el informe que aquella elaboró y que la mutua aportó como prueba en el juicio fue obtenido con vulneración de derechos fundamentales.
En una resolución recientemente notificada, el tribunal ordena retrotraer las actuaciones al momento anterior a la sentencia y que el magistrado de instancia dicte una nueva resolución omitiendo la prueba aportada y resolviendo sobre la pretensión de la trabajadora de que se le reconozca la incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial o una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes.
Continúa en: http://elderecho.com/aportacion-datos-medicos-mutua-detectives-seguimiento-empleados
Publicada la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación
Se publica en el BOE del 13 de julio de 2022 la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Con entrada en vigor para el día siguiente al de su publicación en el BOE, el 13 de julio de 2022 es publicada la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma introduce modificaciones en otras —normas— tan importantes como la LEC, la LJCA, la LPACAP y la LGDCU, entre otras. Todas ellas entrarán en vigor el 14/07/2022.
- En la LEC se modifica el art. 11 bis, se introduce un nuevo art. 15 ter, se modifica el apartado 5 del art. 217 y apartado 3 del art. 222.
- En la LJCA se modifica la letra i) del art. 19.1 y apartado 7 del art. 60.
- En la LPACAP se añade un nuevo apartado 3 bis al art. 77.
- En la LGDCU se modifica la letra b) del art. 52 y se añade un apartado 3 al art. 46. (Se debe tener en cuenta que, respecto a esta modificación, es de esperar una corrección de errores ya que las modificaciones introducidas en dichos artículos se realizan sobre una versión no vigente de los mismos).
La Ley 15/2022, de 12 de julio, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.
Continúa en: https://www.iberley.es/noticias/publicada-ley-igualdad-trato-no-discriminacion-31776
El TS reconoce el derecho de un padre al «permiso por lactancia» aunque la madre no trabaje
El TS reconoce el derecho de un padre al «permiso por lactancia» aunque la madre no trabaje
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un padre al «permiso de lactancia», con independencia de que el otro progenitor, en este caso, la madre, no trabaje y pueda encargarse de atender al menor. El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía asumir su cuidado.
Continúa en: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-ts-reconoce-derecho-padre-permiso-lactancia-madre-no-trabaje-20220713135417.html