Derecho
El Supremo reitera su doctrina sobre cuándo empiezan a computar los días de permiso retribuido
El inicio del día de disfrute de los permisos retribuidos ha sido objeto de conflictividad en los tribunales de lo Social. El TS se ha pronunciado reiteradamente sobre esta cuestión y «recuerda» su doctrina en la sentencia de 18 de octubre de 2022.
El caso concreto enjuiciado
Se acumulan tres demandas sindicales presentadas por FETICO, el 5 de octubre de 2017; la Federación de Servicios de CCOO el 29 de mayo
de 2018 y la Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), el 31 de mayo de 2018.
El litigio versa en torno a estas tres cuestiones
1ª) La fecha en que comienza a correr la duración de los permisos retribuidos;
2ª) La precisión sobre si el cómputo va referido a fechas naturales o laborables;
3ª) La consecuencia de que la circunstancia generadora de la licencia sobrevenga durante la vacación.
El TS desestima el recurso tanto de los sindicatos como de la empresa y ratifica la sentencia nº 47/2020 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 6 de julio de 2020.
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Caerte yendo al baño en teletrabajo es accidente laboral
El teletrabajo está suscitando una alta conflictividad en los tribunales de lo Social y la espinosa cuestión de la consideración o no como «accidente laboral» es uno de los muchos polos en torno a esta forma de trabajo.
¿Cuál es el problema? Que las mutuas, a nivel general, tienden a considerar única y exclusivamente como «accidente laboral» en teletrabajo el que se produce solamente cuando el trabajador está sentado ante el ordenador y no otros supuestos como caerse en una zona distinta de la vivienda.
Un buen ejemplo es esta sentencia del JS nº de Cáceres de 26 de octubre de 2022 que declara la existencia de accidente laboral en el caso de una trabajadora que estando en teletrabajo sufrió una caída en el baño de su domicilio.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerte-yendo-al-bano-en-teletrabajo-es-accidente-laboral/
Los tribunales «recuerdan» que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no requiere ninguna causa ni formalidad
Tras la Reforma Laboral, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba está en el punto de mira dado que están subiendo las extinciones de contratos por no superar el periodo de prueba.
En principio y salvo excepciones (como el embarazo), la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se presume lícita, no se requiere alegar ninguna causa ni tampoco cumplir ninguna formalidad (a salvo de lo que pueda establecer el convenio).
Un buen ejemplo es esta sentencia en la que desestima la demadna interpuesta por un trabajador al que se le comunicó la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba (sent. del TSJ de Andalucía de 8 de septiembre de 2022).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-recuerdan-que-la-extincion-del-contrato-por-no-superar-el-periodo-de-prueba-no-requiere-ninguna-causa-ni-formalidad/
Trabajo a distancia y teletrabajo
Desde el 11-7-2021, la regulación del trabajo a distancia -y del teletrabajo como forma específica de trabajo a distancia- no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la L 10/2021. Pero la práctica empresarial está generando dudas y conflictos que están siendo resueltos por los tribunales, como recopilamos a continuación.
Voluntariedad y reversibilidad
La decisión de trabajar a distancia es voluntaria y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador.
Pero, ¿el teletrabajo se puede imponer?
Ninguna de las partes puede imponer a la otra el paso al trabajo a distancia o teletrabajo. La empresa no puede imponerlo ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. También es voluntario para el empresario, que puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo (TSJ Madrid 5-7-19, EDJ 671976).
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Creación del fondo de compensación para las víctimas del amianto
Se ha probado científicamente que existe una relación directa ente el consumo de amianto y el mesotelioma
En España se estima que, hasta 2023, se seguirá con un número ascendente de casos, lo que evidencia la necesidad de poner en marcha en un fondo de compensación sin culpa.
Corresponde al Fondo de Compensación para las Víctimas del Amianto la reparación íntegra de los daños y perjuicios sobre la salud resultantes de una exposición al amianto padecidos por toda persona en su ámbito laboral, doméstico o ambiental en España, así como a sus causahabientes
Uno de los problemas que se plantean es que muchas empresas donde se produjo la exposición ya han desaparecido cuando la enfermedad se manifiesta, dado que podemos estar hablando de exposiciones que se produjeron de 20 a 50 años antes.
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El TS descarta la nulidad de los despidos al amparo del art. 2 RDLey 9/2020 (el famoso «prohibido despedir)
Habemus una de las sentencias más esperadas. Lo dijeron en SincroGo desde el principio: que aunque desembocaría en el Tribunal Supremo, nuestra opinión era que no cabía la nulidad de los despidos y que éstos debían ser declarados improcedentes, pero no nulos.
Como se argumentaba en SincroGO desde el principio, al no establecer expresamente la norma la nulidad de estos despidos y al existir jurisprudencia del propio TS declarando la improcedencia (no nulidad) de los despidos sin causa, entendían en SincroGO que los despidos (si no había causa o no estaba suficientemente acreditada) debían declararse improcedentes, pero no nulos.
Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con «reventarle la cabeza»
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por amenazar telefónicamente a un compañero con expresiones como : «Qué quieres? ¿Que te reviente la puta cabeza o qué?
Considera el TSJ que han quedado acreditados los hechos (conversación telefónica) y que revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (Sent. del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2022).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-por-amenazar-telefonicamente-a-un-companero-con-reventarle-la-cabeza/
Si ya existe una petición previa de concreción horaria, el trabajador tiene que justificar un cambio en sus circunstancias familiares para otra adaptación
Interesante sentencia del TSJ de Canarias sobre conciliación de la vida Laboral y familiar por cuidado de una hija de cinco años al amparo del art. 34.8 ET). Se estima recurso de la empresa al entender que la trabajadora no ha justificado un «cambio de circunstancias familiares» justificativas de la demanda, desde su petición de concreción horaria en 2019.
El TSJ estima el recurso de la empresa, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria (sent. del TSJ de Canarias de 12 de septiembre de 2022; cuenta con un voto particular discrepante).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-ya-existe-una-peticion-previa-de-concrecion-horaria-el-trabajador-tiene-que-justificar-un-cambio-en-sus-circunstancias-familiares-para-otra-adaptacion/
Extinción de contrato por pérdida de contrata: el TS reitera que la normativa no obliga a agotar todas las posibilidades de recolocación
Extinción de contrato por pérdida de contrata y despidos objetivos: el TS reitera que la normativa no impone a las empresas la obligación de agotar todas las posibilidades de recolocación del trabajador en la empresa (sent. del TS de 14 de septiembre de 2022, unifica doctrina).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/extincion-de-contrato-por-perdida-de-contrata-el-ts-reitera-que-la-normativa-no-obliga-a-agotar-todas-las-posibilidades-de-recolocacion/