Derecho
No cabe modificar unilateralmente (sin la participación de los RLT) la política de uso del email y de internet en la empresa (art. 87.3 de la LOPDGDD)
La Audiencia Nacional ha estimado la demanda de un sindicato declarando nula la medida implantada unilateralmente por una empresa que envió una comunicación a su plantilla modificando la política de uso de los medios informáticos (email e internet).
Dada la redacción del art. 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), no cabe adoptar esta medida unilateralmente sin la preceptiva participación de los representantes de los trabajadores (RLT) (sent. de la Audiencia Nacional de 22 de julio de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-modificar-unilateralmente-sin-la-participacion-de-los-rlt-la-politica-de-uso-del-email-y-de-internet-en-la-empresa/
Entra en vigor el decreto que regula la temperatura. ¿Cómo afecta a la automoción?
Los concesionarios tendrán que poner el aire acondicionado a 27 grados pero las fábricas mantienen los protocolos ante subidas a partir de 25,5 grados
Las medidas extraordinarias de reducción del consumo de energía mediante el control de la temperatura del aire acondicionado y de la calefacción entran en vigor este miércoles, 10 de agosto. Las empresas del sector del automóvil también estarán afectadas, aunque con muchas diferencias en función de la actividad.
Mientras los concesionarios tendrán que subir la temperatura mínima de sus aires acondicionados a 27 grados, las fábricas de vehículos y de componentes mantendrán sus regulaciones actuales, que prevén la puesta en marcha de medidas especiales para reducir la temperatura y para atender a los trabajadores cuando la temperatura sube hasta 25,5 grados o por encima.
Vacaciones estando de baja médica o en el paro. ¿Puedo viajar?
Cada vez que nos planteamos organizar unas vacaciones surgen dudas sobre diferentes cuestiones. La situación personal del viajero es la que más preguntas genera:
- Si estoy de baja y cobrando la prestación por incapacidad temporal, ¿puedo irme de vacaciones?
- ¿Qué sucede si estando de vacaciones tengo que pedir la baja?
- ¿Estando de baja el trabajador genera vacaciones?
- ¿Puedo viajar si estoy cobrando el paro?
La respuesta no es rotunda. La normativa no recoge, expresamente, impedimento alguno para que una persona, en cualquiera de estas situaciones, pueda disfrutar de sus vacaciones en lugar diferente a su residencia habitual. Pero hay que estudiar el caso concreto para poder determinar si es posible o no y, en este último caso, qué consecuencias puede acarrear.
Continúa en: https://elderecho.com/vacaciones-estando-de-baja-o-en-paro
Se declara ilegal el registro horario de horas extras supeditado a una autorización del superior
La AN estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los representantes de los trabajadores contra una entidad bancaria en la que se imponía la autorización del superior para registrar la prolongación de jornada de los empleados.
Como es conocido, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece la obligación del registro de jornada de carácter general (de todas las personas trabajadoras) y dos supuestos con especialidades (referido a horas extraordinarias y a trabajadores a tiempo parcial). Entre las previsiones normativas encontramos:
- El tipo de sistema de registro responderá a la libre elección de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.
- Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, podría negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.
La reciente SAN n.º 57/2022, de 19 de abril, ECLI:ES:AN:2022:1566, analiza una demanda de conflicto colectivo entendiendo contrario a derecho, el registro de horas extraordinarias de los empleados de la banca supeditado a la autorización de prolongación de jornada por parte de un superior.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia dicta resoluciones sobre el reconocimiento del complemento de maternidad a hombres
La Sala de lo Social del TSJG resuelve en julio casi mil casos sobre complemento de maternidad a hombres para hacer frente a la avalancha de este tipo de procedimientos.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG) ha recibido este año, entre enero y julio, 2.368 recursos sobre reconocimiento del complemento de maternidad a hombres. Para hacer frente a esta avalancha, los magistrados y magistradas de la Sala han dictado en julio 941 sentencias, más del doble de lo que es habitual. En todas las resoluciones han estimado que los recurrentes tienen derecho a percibir el plus de maternidad desde que se les reconoció la prestación de jubilación o de incapacidad, siempre que sea posterior al 1 de enero de 2016, siguiendo el criterio fijado por el Tribunal Supremo. Tal y como publicamos el 30 de mayo, en la noticia a la que se puede acceder a través de este enlace, el TS rechazó limitar la retroactividad a los hombres en el complemento de maternidad en la pensión, por lo que la cobrarían desde que se reconoció su prestación.
Prestación por desempleo más indemnización por despido fraccionada: ¿2 pagadores o uno a efectos de la Renta?
Si se percibe prestación por desempleo (SEPE) más indemnización por despido (abonada de forma fraccionada) ¿se considera que existe un pagador o dos a efectos de tener que realizar la declaración de la Renta? Se pronuncia la Dirección General de Tributos (DGT)
El caso concreto planteado
En 2022 una consultante prevé percibir los siguientes rendimientos del trabajo: 13.836 euros del SEPE, por prestación de desempleo, 15.600 euros de su antiguo empleador que le viene pagando fraccionadamente la indemnización por despido.
Plantea a la DGT si, afectos de la obligación de presentar la declaración del IRPF-2022, «se consideraría que tengo dos pagadores?, o bien solo uno (ya que entiende que la indemnización por despido estaría exenta de tributación).
Tribunal Supremo: el padre puede disfrutar el permiso de lactancia aunque la madre no trabaje
El Tribunal Supremo ha sentenciado que el trabajador (progenitor distinto de la madre biológica) puede disfrutar del permiso de lactancia aunque la madre no desempeñe actividad laboral (sent. del TS de 12 de julio de 2022, desestima el recurso interpuesto por una compañía).
El TS ratifica la sentencia nº 324/2019 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 19 de febrero de 2019.
Razona el Tribunal Supremo entre otras cuestiones que la doctrina constitucional pone en manos del legislador el modo en que haya de evolucionar el disfrute de permisos asociados al nacimiento o la lactancia de las personas descendientes y admite que el legislador pudiera conceder el permiso por lactancia a los varones solo si la madre también está trabajando (y no lo disfruta).
La jurisprudencia comunitaria ( Roca Álvarez, Maïstrellis) sí considera inconciliable con el Derecho de la UE la exclusiva atribución de permisos parentales (incluyendo la pausa por lactancia) de un modo distinto a los hombres y a las mujeres, entendiendo que eso perpetúa los roles tradicionales de división de tareas.
Sobre esos presupuestos, nuestra STS 224/2020 de 10 marzo (rec. 224/2020;. interpretando la redacción del artículo 37.4 ET bien que a unos efectos diversos de los ahora cuestionados, ha puesto de manifiesto que el derecho contemplado en la norma debe entenderse reconocido en pie de igualdad a cualquiera de los dos progenitores del menor de nueve meses.
Bajo la vigencia del artículo 37.4 derivado de la Ley 3/2012, la referencia a que el permiso por lactancia «sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen» legitima para su disfrute a cualquiera de ellos (en nuestro caso, el padre) aunque el otro (aquí, la madre) no esté desarrollando actividades lucrativas, y con independencia de si puede encargarse de atender al menor.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-permiso-de-lactancia-2022/
Prestación por desempleo más indemnización por despido fraccionada: ¿2 pagadores o uno a efectos de la Renta?
Si se percibe prestación por desempleo (SEPE) más indemnización por despido (abonada de forma fraccionada) ¿se considera que existe un pagador o dos a efectos de tener que realizar la declaración de la Renta? Se pronuncia la Dirección General de Tributos (DGT)
El caso concreto planteado
En 2022 una consultante prevé percibir los siguientes rendimientos del trabajo: 13.836 euros del SEPE, por prestación de desempleo, 15.600 euros de su antiguo empleador que le viene pagando fraccionadamente la indemnización por despido.
Plantea a la DGT si, afectos de la obligación de presentar la declaración del IRPF-2022, «se consideraría que tengo dos pagadores?, o bien solo uno (ya que entiende que la indemnización por despido estaría exenta de tributación).
Tutela judicial efectiva
La Tutela Judicial Efectiva es un derecho que se recoge en el Art. 24.1 de la Constitución como:
«Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión«.
El Art. 24.2 se recoge un listado de derechos relativos a la participación del ciudadano en los procesos judiciales, con especial referencia al procedimiento penal pero que no no agota el contenido del derecho recogido en el Art 24.1.
Los casos más habituales en que se aprecia la violación de dicho derecho por parte de los jueces y tribunales son:
- Acceso al proceso. Debe evitarse cualquier obstáculo que dificulte el acceso a la justicia (principio pro actione). Este derecho resulta satisfecho con la obtención de una resolución de inadmisión. Debe garantizarse que los emplazamientos o citaciones se lleven a cabo en la forma prescrita en la Ley.
- Desarrollo del proceso. El derecho de las partes a no sufrir indefensión. Incluye los derechos a un juez imparcial, resoluciones judiciales motivadas, asistencia de abogado, no tener dilaciones indebidas, la práctica de prueba y a que las resoluciones judiciales firmes no puedan ser modificadas (aunque se admite la vía de la subsanación).
El procedimiento laboral y de seguridad social se caracteriza por la necesidad de contar con una vía jurisdiccional donde se da especial relevancia a los principios de «preferencia» y sumariedad» (supresión de determinados trámites procesales o sujeción de la realización de algunos a plazos más breves; limitación del objeto del proceso) de los que se ocupa la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Tutela Judicial Efectiva en la normativa reguladora de la jurisdicción social permite a los trabajadores o sindicatos, cuyos derechos fundamentales hayan sido, o podido ser, conculcados por el empresario en un conflicto de naturaleza laboral, acudir al proceso de amparo previsto en el Cap. XI de la LRJS.
El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. El Tribunal Constitucional creó la llamada garantía de indemnidad que implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales.También se protege al denunciante ante la ITSS ante posibles represalias de la empresa si se puede demostrar que la motivación ha sido consecuencia de la denuncia ante Inspección. No obstante, esta garantía no alcanzaría a aquellas personas que, aunque hayan sido afectadas por la infracción, no hayan sido denunciantes ni al denunciante cuyos derechos no se han vulnerado. Es una protección muy matizada.
Detectives y videovigilancia
La grabación de la empresa o de detectives contratados por la misma, aun sin haber informado a los afectados, puede no vulnerar su derecho a la intimidad ante las sospechas de una irregularidad laboral.
El uso de grabaciones de videovigilancia con fines disciplinarios, sin haber informado previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras con dicha finalidad es un tema recurrente que ha sido abordado en diversas resoluciones judiciales que han ido flexibilizando las exigencias en torno a la comunicación individual a los trabajadores potencialmente afectados, de modo que la falta o deficiencia en la información previa respecto a la instalación de un sistema de videovigilancia o su utilización no conlleva siempre y en todo caso una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda II) establecía que la regla general, que no absoluta, del deber de información previa a los trabajadores potencialmente afectados cede en aquellos supuestos en los que se aprecie la existencia de razonables sospechas de que se esté cometiendo una irregularidad laboral que avale la implantación de un sistema de videovigilancia y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La STS 1233/2022 ha analizado si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador. El Tribunal consideró que la prueba de las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al trabajador no se le había notificado la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.
La STSJ CyL 1255/2022 analiza un supuesto en el que se introduce un factor que marca un nuevo punto diferenciador: la instalación de las cámaras de vigilancia realizada, no por la empresa empleadora del trabajador despedido, sino por una empresa de detectives privados contratada a tal efecto.