Derecho Laboral
En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
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Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?
Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.
Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.
Una de las dudas que se plantean muchas empresas es si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.
Registro retributivo: ¿un único registro o uno por cada centro de trabajo?
Registro retributivo: El próximo 14 de abril entra en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva y son muchas las dudas que tienen las empresas sobre su elaboración.
Una de las dudas que se plantean es si debe realizarse un único registro salarial o bien hay que realizar un registro retributivo por cada uno de los centros de trabajo que tenga la empresa.
Pues bien, conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
En definitiva, de acuerdo, con esto se realizará un único registro para toda la empresa, y no uno por centro de trabajo.
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Una nueva ley con medidas Covid19 vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo
Hoy se ha publicado en el BOE la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19. Vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo en las empresas.
La Ley entrará en vigor mañana, 31 de marzo de 2021 (sin perjuicio de lo establecido en el art. 2 respecto al ámbito de aplicación).
Puesto que en principio el estado de alarma culmina el próximo 9 de mayo de 2021, el objetivo de esta ley es seguir regulando una serie de medidas en torno a la Covid-19 (entre ellas, medidas en centros de trabajo).
Una vez finalizada la prórroga del estado de alarma, las medidas contenidas en los capítulos II, III, IV, V, VI y VII y en la disposición adicional quinta de esta Ley se aplicarán en todo el territorio nacional hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
¿Se puede pedir excedencia para atender a hijos mayores de 3 años?
Los hijos mayores de 3 años, y menores de edad, no pueden causar derecho a una excedencia por cuidado de familiares en base a que no pueden valerse por sí mismos, salvo que la razón para atender a su cuidado no sea la edad sino un accidente, enfermedad o discapacidad. Por ello, se deniega la excedencia por cuidado de familiares solicitado para atender a un hijo de 9 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.
Una trabajadora solicita excedencia por cuidado de familiares para atender al cuidado de su hijo de 9 años que, según informe del director de su centro escolar, necesita ayuda para superar el curso. La empresa deniega la excedencia por no concurrir las condiciones fijadas en el convenio colectivo, de redacción plenamente coincidente con el art. 46.3 ET. Por ello, la trabajadora solicita excedencia voluntaria y, tras un año en esta situación, solicita el reingreso a lo que la empresa responde que solo dispone de una vacante en otro centro de trabajo y en jornada de 20 horas semanales en horarios rotatorios. Ante esta situación la trabajadora presenta demanda en solicitud de que se reconozca su derecho a la excedencia por cuidado de familiares y que se compute el año en que estuvo en situación de excedencia a efectos de antigüedad, con derecho a la reserva de puesto de trabajo.
¿Tengo derecho al permiso retribuido por hospitalización si el hospital prohíbe acompañar al familiar enfermo?
La hospitalización de la persona infectada por el coronavirus o COVID-19 ya no es una situación que nos resulte extraña. Y, desde el punto de vista laboral, la hospitalización de una persona conlleva el derecho del trabajador a tener un permiso retribuido.
El artículo 37.3.b del Estatuto indica que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
“… Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”. Dicho permiso sería de cuatro días si se requiere traslado.
En concreto, el Alto Tribunal (en concreto, la STS 11 de marzo 2020, rcud. 193/2018), ha mantenido que dicho permiso son “… situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018)”.
Un juzgado da la razón a un trabajador para cambiar sus vacaciones por las limitaciones de la pandemia
El Juzgado de lo Social nº1 de Badajoz ha dado la razón a una demanda de CCOO de Extremadura que presentó en defensa del derecho de un trabajador que decidió cambiar su periodo vacacional porque el que había fijado previamente con la empresa era imposible de disfrutar a causa de las limitaciones que se impusieron por la pandemia sanitaria.
Así, en noviembre de 2020, el trabajador acordó con la empresa disfrutar de 14 días de vacaciones, entre el 18 y el 31 de enero de 2021, pero “las restricciones a la movilidad y al ocio que se aplicaron a causa de la tercera ola de coronavirus provocaron que este trabajador se diera cuenta de que no iba a poder desarrollar sus vacaciones con normalidad”, por lo que solicitó de manera formal a la empresa que le modificase las fechas para hacer posible el ejercicio efectivo de su derecho al descanso.
La empresa se negó a esta petición y, por eso, el trabajador, asistido por los Servicios Jurídicos de CCOO y, por la Federación de CCOO de Industria, acudió a la Justicia para presentar una demanda que ha tenido como consecuencia esta “pionera sentencia que declara el derecho del trabajador a posponer sus vacaciones por estos motivos”, según explica el sindicato en nota de prensa.
La sentencia, tras un exhaustivo análisis de la jurisprudencia y de la normativa aplicable, recuerda la “doble finalidad” del periodo vacacional, que consiste, por un lado, en “permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, y por otro, que disponga de un periodo de ocio y esparcimiento”.
No todo cambio en el sistema de dirección por objetivos constituye una msct
No toda modificación en el sistema de dirección por objetivos para abonar un variable constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) (sent. de la AN de 4 marzo de 2021).
Si el pacto para abonar la retribución variable únicamente establece que “el variable se abonará con los criterios establecidos en la política global de incentivos de la Compañía y que serán comunicados al inicio de cada ejercicio”, se está otorgado por tanto a la empresa la fijación de los mismos.
Por ello, si se modifican los criterios para su abono (siempre y cuando los objetivos no sean inalcazables o atenten contra la dignidad o derechos fundamentales de los trabajadores) no cabe demandar por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-todo-cambio-en-el-sistema-de-direccion-por-objetivos-constituye-una-msct/
Día de la Conciliación: los protocolos de desconexión digital, una asignatura pendiente para muchas empresas a pesar de la obligación legal
Hoy, 23 de marzo, se celebra el Día Nacional de la Conciliación. A pesar de que la normativa obliga a elaborar un protocolo de desconexión digital, son muchísimas las empresas que incumplen esta obligación.
El art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) obliga a las empresas a elaborar e implantar el protocolo. Pero más allá de la norma, en el plano de dirección estratégica de personas, un buen plan de desconexión es una gran herramienta para favorecer la conciliación.
A esto se suma que con el aumento del teletrabajo, debido a la situación provocada por la pandemia de Covid-19, el protocolo de desconexión adquiere una relevancia aún mayor en materia de conciliación.
Importante sentencia del Supremo sobre el 7P: los días del desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos
Importante sentencia del Tribunal Supremo sobre la exención del 7P: los días correspondientes al desplazamiento (ida y vuelta) también están exentos.
En su sentencia (Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso. Sección: 2. Fecha: 25/02/2021), determina expresamente lo siguiente:
“El criterio que fijamos es que en la expresión “rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero” (art. 7.p) LIRPF) deben entenderse comprendidos los rendimientos de trabajo percibidos por el trabajador que correspondan a los días de desplazamiento al país de destino o de regreso a España”.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/importante-sentencia-del-supremo-sobre-el-7p-los-dias-del-desplazamiento-ida-y-vuelta-tambien-estan-exentos/