Derecho Laboral
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.
¿Debe concederse el cambio de un turno rotatorio a uno fijo para conciliar?
Denegación de cambio a turno fijo por la empresa por afectar a otros trabajadores y concurrir razones organizativas y productivas suficientes.
El TSJ entiende que la empresa puede denegar el cambio de turno rotatorio por uno fijo cuando concurren razones organizativas y productivas suficientes. Existe una causa organizativa cuando el cambio afecta a los turnos y al sistema de libranza del resto de la plantilla del establecidos por la negociación colectiva.
La trabajadora, que presta servicios como técnico cuidador en un centro residencial de personas con discapacidad, solicita mediante burofax una reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal, de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en horario de 07:30 a 14:00 horas, alegando la necesidad de disponer de las tardes y fines de semanas para la atención y cuidado de sus hijos menores de 12 años.
Actualmente, la trabajadora disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y está adscrita de forma voluntaria al turno de noche, presta sus servicios, 3 días de trabajo, 3 de descanso, de lunes a domingo, en horario de 22:00 a 07:00 horas.
La empresa acepta la reducción de jornada, pero rechaza la concreción horaria. Entiende que el horario planteado no da respuesta a las necesidades ni a los requerimientos de ninguno de los centros, ya que la concreción solicitada no se corresponde con los turnos establecidos por la empresa, ya que los técnicos cuidadores trabajan en turnos rotativos 7 días a la semana. Considera que aceptar la concreción solicitada produciría dificultades organizativas y afectaría a los turnos de libranza de otros trabajadores.
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/
TS: el complemento por maternidad en las pensiones debe ser reconocido a los hombres con efectos retroactivos
En su deliberación del día 16 de febrero de 2022, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo señala que el complemento por maternidad debe reconocerse retroactivamente a los hombres.
egún nota de prensa publicada en la web oficial del Poder Judicial, el alto tribunal corrige a la Seguridad Social y señala que el complemento por maternidad en las pensiones debe ser reconocido con efectos retroactivos a los hombres en la misma situación que las mujeres [recordar que, con efectos de 04/02/2021, el complemento analizado fue sustituido por el «complemento por aportación demográfica a la Seguridad Social en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente»].
En una sentencia que se conocerá en próximos días, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto que el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres que estuvieran en la misma situación que las mujeres.
En su redacción original, el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 reconocía exclusivamente el denominado complemento en las pensiones contributivas por aportación demográfica a la mujer, y para pensiones causadas a partir del 1 de enero de 2016 y hasta el 3 de febrero de 2021.
Mediante STJUE de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), el Tribunal Europeo ha establecido que el complemento por maternidad por aportación demográfica a la Seguridad Social en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente también debe reconocerse a los padres que cumplan los requisitos legales, concediéndose el suplemento a un hombre que percibe una pensión de invalidez. Para el TJUE, el ex art. 60.1 de la LGSS, supone una discriminación directa por razón de género prohibida por la Directiva 79/7/CEE, lo que afectaría a su lucro en paralelo a las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente, y obliga a una adaptación normativa al reciente pronunciamiento.
Reconocido retroactivamente el complemento por maternidad en las pensiones de los hombres
La Seguridad Social española entendía que el derecho al complemento de los hombres que cumplieran esos requisitos debía reconocerse únicamente con efectos a partir de la publicación de la sentencia del TJUE
En su deliberación del día 16 de febrero de 2022, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto que el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres que estuvieran en la misma situación que las mujeres.
En su redacción original, el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 reconoció un complemento por maternidad a las mujeres que cumplieran determinados requisitos.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), declaró que el Derecho de la Unión se opone a una norma que reconoce el derecho al complemento a las mujeres en las condiciones previstas en dicho precepto, mientras que lo niega a los hombres que se encuentren en idéntica situación.
El Supremo reitera que ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijos aunque lo regule el convenio
El Tribunal Supremo ha reiterado que tras la ampliación de la paternidad (progenitor distinto a la madre biológica) a 16 semanas ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo, ni siquiera aunque esté recogido en convenio colectivo (Sent del TS de 26 de enero de 2022, reitera doctrina).
El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/permiso-por-nacimiento-de-hijos-2022-sentencia/
Ansiedad derivada de conflicto laboral reconocida como accidente de trabajo
El Juzgado de lo Social de Bilbao ha emitido una sentencia por la que se reconoce que el periodo de baja por trastorno adaptativo de tipo ansioso que ha padecido la trabajadora de la empresa Multiservicios Aeroportuarios SA (MASA) es un accidente de trabajo, debido a que el daño a la salud de la trabajadora se deriva de un conflicto laboral en la empresa, que funciona como subcontrata en tareas de limpieza para diversas compañías aéreas en el Aeropuerto de Bilbao.
Continúa en: http://elderecho.com/ansiedad-derivada-de-conflicto-laboral-reconocida-como-accidente-de-trabajo
De la AN al Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante en teletrabajo cuando se haya creado derecho adquirido
De la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante cuando se haya creado derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados (sent. del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021).
La empresa (convenio colectivo de consultoría) recurre en casación ordinaria la sentencia que, estimando la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma
Entendía la AN que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, dejándola sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados en sus
condiciones anteriores, y declarando la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets por el periodo comprendido entre el 14 y el 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
Desde el 14 de marzo al 30 de abril, la mayoría de los trabajadores, dada la situación de confinamiento, estuvieron teletrabajando, la empresa descontó las recargas de los meses de marzo y abril
retrotrayendo con carácter general al 14 de marzo salvo respecto de aquellos trabajadores que continuaron con trabajo presencial en las oficinas de clientes o en las oficinas de la empresa.
La Sala de instancia el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, y que se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado
unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos.
Descarta de esta forma el argumento ofrecido por la parte demandada en torno a la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y lee la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ts-ticket-restaurante-en-teletrabajo/