Derecho Laboral
Ansiedad derivada de conflicto laboral reconocida como accidente de trabajo
El Juzgado de lo Social de Bilbao ha emitido una sentencia por la que se reconoce que el periodo de baja por trastorno adaptativo de tipo ansioso que ha padecido la trabajadora de la empresa Multiservicios Aeroportuarios SA (MASA) es un accidente de trabajo, debido a que el daño a la salud de la trabajadora se deriva de un conflicto laboral en la empresa, que funciona como subcontrata en tareas de limpieza para diversas compañías aéreas en el Aeropuerto de Bilbao.
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De la AN al Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante en teletrabajo cuando se haya creado derecho adquirido
De la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante cuando se haya creado derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados (sent. del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021).
La empresa (convenio colectivo de consultoría) recurre en casación ordinaria la sentencia que, estimando la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma
Entendía la AN que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, dejándola sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados en sus
condiciones anteriores, y declarando la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets por el periodo comprendido entre el 14 y el 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
Desde el 14 de marzo al 30 de abril, la mayoría de los trabajadores, dada la situación de confinamiento, estuvieron teletrabajando, la empresa descontó las recargas de los meses de marzo y abril
retrotrayendo con carácter general al 14 de marzo salvo respecto de aquellos trabajadores que continuaron con trabajo presencial en las oficinas de clientes o en las oficinas de la empresa.
La Sala de instancia el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, y que se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado
unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos.
Descarta de esta forma el argumento ofrecido por la parte demandada en torno a la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
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Big data para detectar fraudes y más control en los EREs: así es el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo
Mayor control en los despidos colectivos (EREs), aplicación de big data para detectar fraudes y mayores medios para combatir la discriminación. Éstos son algunos de los objetivos del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo aprobado ayer, 16 de noviembre, en Consejo de Minstros.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social 2021-2023 que apuesta por modernizar la entidad, dotándola de herramientas y recursos que garanticen su adaptación a los nuevos desafíos en el ámbito laboral.
¿Es suficiente denegar medidas de conciliación para rescindir contrato por incumplimiento empresarial?
Debe tramitarse el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art. 139 LRJS
La denegación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral no justifica la extinción indemnizada del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, sino que se debe tramitar el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art- 139 LRJS.
Tras finalizar el primer estado de alarma declarado para hacer frente al COVID-19, una trabajadora madre de 3 hijos y en situación de reducción de jornada solicita continuar desarrollando gran parte de su trabajo en forma de teletrabajo con una nueva reducción de trabajo.
El conflicto entre el derecho a la intimidad del trabajador y la facultad de supervisión del empresario
En el ámbito de las relaciones laborales ocurre con no poca frecuencia que el empresario accede a los dispositivos electrónicos puestos a disposición del trabajador, normalmente, en el marco de una investigación interna ante las sospechas de irregularidad. A esta actuación le sigue el despido al trabajador. Y así comienza una ristra de reproches cruzados entre las partes: el empleado presenta una demanda contra la empresa por despido improcedente y se querella contra la misma por la invasión a su privacidad. El empresario, por su parte, utiliza los datos averiguados para respaldar la corrección del despido al trabajador y, si hubiera obtenido indicios de comportamiento delictivo, ejercita acciones penales contra éste.
Abordaremos el supuesto de hecho planteado desde dos perspectivas distintas: i) la legitimidad o no de la intromisión del empresario, lo que determinará a su vez la validez o no en un proceso judicial de la prueba obtenida por ese cauce informático y ii) la tipicidad o no de tal intromisión. Por último, proponemos algunas recomendaciones a ambas partes para proteger sus posiciones.
¿Cómo hay que integrar el teletrabajo en el Plan de Prevención de riesgos laborales? (Nueva NTP del INSST)
Nota Técnica de Prevención del INSST (NTP 1165) sobre teletrabajo y prevención de riesgos laborales (PRL). La gestión de la PRL asociados a la modalidad de teletrabajo requiere algunas matizaciones para poder integrarse de forma eficaz en el sistema de prevención (SST) de la empresa.
La actual regulación normativa de esta forma de organizar el trabajo ha motivado la elaboración por parte del INSST de la NTP 1165 «Teletrabajo, criterios para su integración en el sistema de gestión de la SST».
Su principal objetivo es facilitar la identificación de los elementos diferenciales del teletrabajo para poder integrar su gestión como una actividad más dentro del sistema preventivo.
Esta nueva NTP (hay que recordar que las notas técnicas son orientativas, no de obligado cumplimento) complementa a las NTP 412, 1.122 y 1.123.
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Se vuelve a prorrogar el Plan MECUIDA (hasta el 28 de febrero de 2022)
Conciliación por Covid19: Nueva prórroga del llamado Plan MECUIDA. En esta ocasión, se ha aprobado la ampliación de las medidas contenidas en este plan hasta el 28 de febrero de 2022 (Disp. Adicional Novena del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, publicado hoy (29 de septiembre) en el BOE.
Tal y como se especifica en la Dips. Adicional Novena, se prorroga, hasta el 28 de febrero de 2022, el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA.
En principio, las medidas del plan expiraban mañana, 30 de septiembre. Ahora se amplía su disfrute hasta el 28 de febrero.
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TS. Despido objetivo declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión y nuevo despido por las mismas causas. No es necesario que se produzca, previamente, una efectiva prestación de servicios
Extinción del contrato por causas objetivas declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión. Nuevo despido por las mismas causas al día siguiente que acaba siendo declarado procedente.
Si la improcedencia del despido resulta del incumplimiento de los requisitos formales del despido, el empresario, optando por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales defectuosos u omitidos en el precedente. Esta nueva resolución contractual no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
¿Es causa de despido las desconexiones durante el teletrabajo?
El despido disciplinario de un teletrabajador, que no cumple las horas establecidas en su contrato por continuas desconexiones del sistema, es improcedente si no se prueba su voluntariedad y, además, existen indicios de que sí se han producido por fallos en el sistema.
El trabajador ha estado prestando sus servicios mediante el sistema de teletrabajo desde su domicilio desde el mes de abril de 2020 hasta su despido disciplinario. La conexión se realizaba con el propio ordenador y móvil del demandante. La empresa alega en la carta de despido que el trabajador no ha cumplido con las horas de trabajo planificadas ya que se ha desconectado antes de finalizar las horas de contrato, no justificando algunas dichas desconexiones. El trabajador alega que las desconexiones obedecen no a una falta de puntualidad sino a un fallo del sistema.