Derecho Laboral
¿Puede implantarse unilateralmente un sistema de puestos calientes?
Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo
La AN considera que, al no constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa puede implantar unilateralmente un sistema de «hot desk» o puestos calientes consistente en adjudicar el puesto de trabajo a través de la solicitud de los trabajadores mediante una aplicación informática.
La empresa implanta, de manera unilateral, implanta un sistema denominado “hot desk” o puestos calientes, encuadrado en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática.
El sindicato presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare la nulidad o, en su defecto, la improcedencia, de la implantación unilateral por parte de la empresa de un nuevo sistema por el que los trabajadores dejan de tener un puesto de trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable.
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
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Igualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que contemplar las empresas?
gualdad (condiciones, retribución…) y teletrabajo: ¿qué tienen que tener en cuenta las empresas? Pues bien, éstas son las principales cuestiones clave (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia):
Mismos derechos en trabajo presencial que en teletrabajo
Los empleados que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
La única excepción son aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Además, las personas en teletrabajo no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?
Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.
La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.
Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.
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¿Tiene desempleo la excedente voluntaria cuyo reingreso se rechaza?
La negativa al reingreso, reconociendo la improcedencia del despido, coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
El TS señala que, dado que la empresa ha reconocido la improcedencia surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente, ello constituye situación legal de desempleo por lo que hay que entender que en tal fecha la empresa tenía obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario, por lo que hay que entender cumplido el requisito exigido por la norma.
Una trabajadora presenta demanda de despido tras serle denegado el reingreso solicitado después de disfrutar de una excedencia voluntaria de un año de duración. En el acto de conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona la correspondiente indemnización.
La trabajadora solicita entonces prestación de desempleo que le es denegada por no estar en situación de alta o asimilada al alta, La decisión es revocada por el TSJ Madrid por lo que el SEPE recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión de si cabe considerar a la trabajadora en situación de alta.
¿Se pueden descontar de la nómina los retrasos en el inicio de la jornada?
No se considera multa de haber, puesto que para ello es necesario que se detraiga un salario devengado, lo que no se produce si no hay prestación efectiva de trabajo
El TS confirma que la empresa puede descontar directamente de las nóminas los minutos de retraso en los fichajes de entrada por la falta de puntualidad del trabajador. No se considera multa de haber, puesto que para ello es necesario que se detraiga un salario devengado, lo que no se produce si no hay prestación efectiva de trabajo. La sentencia cuenta con un voto particular.
Una empresa de contact center descuenta directamente en la nómina de sus trabajadores la parte correspondiente a los minutos de retraso en que incurren a la hora de incorporarse al trabajo. El sindicato CGT presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare esta práctica contraria a derecho pues implica una multa de haber encubierta ya que la jornada que prevé el convenio colectivo es anual y estos períodos de tiempo se podrían recuperar en otro momento.
Además, considera que la empresa impone una doble sanción sobre la misma actuación pues sanciona disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad de manera reiterada.
La empresa por su parte, considera que la recuperación del tiempo dejado de trabajar es prácticamente imposible por la naturaleza de las campañas contratadas con las terceras empresas para prestar servicios en franjas determinadas de tiempo.
¿Es válido el despido por Whatsapp o Teams?
Despidos y Covid-19: ¿Se puede despedir por Whatsapp, Teams, Zoom, Skype…? Respondemos a una duda que se plantean tanto empresas como trabajadores dada la situación provocada por la Covid19.
2 cuestiones clave
En primer lugar, hay que dejar claro que no es lo mismo la comunicación formal del despido que la informal ni tampoco es lo mismo la parte puramente laboral (cumplimiento formal) que la de dirección estratégica de RRHH.
Para poder despedir (en el plano normativo), y ya se trate de un despido disciplinario o por causas objetivas hay que cumplir una serie de requisitos formales. No hacerlo, conlleva la improcedencia.
Y uno de esos requisitos es la forma escrita y que se trate de una comunicación fehaciente. Por tanto, el despido por Whatsapp, Teams, Skype…, si no va acompañado de la entrega formal de una carta de despido, será declarado improcedente.
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Verano 2021: plan específico de la Inspección de Trabajo para combatir riesgos de los golpes de calor
El pasado 26 de julio, se presentó el plan de actuación de la Inspección de Trabajo que por primera vez, según aseguró la ministra de Trabajo, presta una especial atención a los golpes de calor.
El plan fue presentado por la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el director del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS), Héctor Illueca.
Con este plan, la Inspección de Trabajo pone el foco de manera decida en la exposición a las elevadas temperaturas, un riesgo para la salud que en ocasiones puede tener consecuencias letales.
La iniciativa, que aspira a llegar al mayor número de empresas posibles, cuenta con la participación y conocimiento de las Comunidades Autónomas, consta de una serie de medidas preventivas y, eventualmente sancionadoras, para evitar ese peligro.
Las actuaciones están diseñadas para concienciar a las empresas con el objetivo de proteger a aquellas personas que desempeñan su trabajo en unas condiciones que pueden acabar provocando un golpe de calor, cuando el cuerpo registra un incremento de temperatura corporal, ya sea debido a un esfuerzo físico desmesurado en un ambiente caluroso o con escasa ventilación.
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Tickets restaurante: ¿responde la empresa si el trabajador incumple la prohibición de acumular las cuantías no consumidas?
Tickets restaurante: ¿tiene algún tipo de responsabilidad la empresa si los trabajadores incumplen la prohibición de acumular las cuantías no consumidas?
Pues bien, se ha pronunciado la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante muy reciente (V1923-21, de 21 de junio de 2021).
El caso concreto enjuiciado
Entidad que se está planteando entregar a sus trabajadores unas “tarjetas restaurante” ofrecidas por una compañía independiente.
Se plantea si la empresa, como pagadora, está obligada al cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 45 del RIRPF, o si corresponde a los empleados.
Entre otros, se pregunta si la empresa es responsable en caso de que los empleados incumplan la prohibición de acumular cuantías no consumidas.
Continúa y conoce la respuesta de Tributos en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/tickets-restaurante-acumulacion-cuantias/