Acción Social
Orgullosa, bollera y de clase obrera
 | El pasado 26 de Abril se celebró el día de la visibilidad lésbica, un día para reivindicar que las lesbianas existimos en los espacios públicos y creemos que es muy importante que uno de esos espacios sean los centros de trabajo, donde tenemos todo el derecho a expresar libremente nuestra identidad. |
En la comunidad LGBT+ es muy común, esconder la orientación sexual o el género en el trabajo. En primer lugar, por miedo a perder el puesto, y en segundo, por no verse expuestos al acoso y las bromas de los compañeros y compañeras.
Día a día, muchas lesbianas nos levantamos para ir a trabajar como cualquier otra persona, pero a diferencia de los demás, debemos esconder el nombre de la persona a la que amamos, incluso disimular un poco si tienes “pluma”. Esto genera ansiedad y malestar y puede desembocar en problemas de salud mental, que pocas veces se asocian al hecho de tener que esconder tu orientación.
Afortunadamente, cada vez somos más lesbianas las que con nuestra visibilidad abrimos el camino a otras mujeres que no tienen las armas o las redes de apoyo suficiente para enfrentarse a la lesbofobia que gobierna en sus centros de trabajo. Pero para nosotras tampoco es fácil, constantemente nos vemos acosadas con preguntas machistas acerca de nuestra sexualidad, el típico compañero que cree que te va a cambiar de acera, el dar por sentado que porque te gusten las mujeres vas a tener los mismos comportamientos machistas y sexistas que ellos, y con este panorama a veces se hace muy difícil acudir a trabajar.
Es por esto que la lucha obrera debe ser transversal, una lucha donde todes avancemos juntas, donde todos los seres humanos tengan derecho a un trabajo digno sin importar con quién se acuestan, a quién aman o qué identidad de género eligen. Por tanto el sindicalismo debe también señalar estas situaciones de desigualdad en los centros de trabajo.
A todas aquellas lesbianas que cada día van orgullosas a trabajar sin miedo, ¡gracias!, y a todas aquellas que sabiendo de lo cruel que puede llegar a ser aún esta sociedad y por tanto se esconden, ¡ánimo! y recuerda que ante cualquier situación de acoso puedes acudir a tu representante sindical, con su apoyo podrás llegar un día a trabajar y gritar con orgullo que te gustan las mujeres.
Jurisprudencia con perspectiva de género
 | La igualdad de acuerdo con la Ley ha de ser garantizada en todos los órdenes de la sociedad. No obstante la perspectiva de género no ha sido integrada en la interpretación de las normas jurídicas hasta ahora con la salvedad de su utilización en el orden social. |
El concepto de «perspectiva de género» ha surgido con fuerza desde que se explicita en el ordenamiento jurídico español con la LO 3/2007, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) que dispone:
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas”.
La Sala penal del Tribunal Supremo no ha citado este precepto salvo para precisar el alcance de la agravante de género. Tambíen solo hay alguna referencia en la Sala 3ª TS en relación a los informes de impacto de género en materia urbanística.
Es de notar la falta de aplicación de esta perspectiva en la mayoría de los órdenes jurisdiccionales a pesar del carácter de transversalidad del principio de igualdad que impone la Ley a todos los poderes públicos.
Es en el orden social donde la jurisprudencia se ha adentrado en la aplicación específica del criterio interpretativo en cuestión sobre todo en relación con los siguientes temas:
- Las mujeres pensionistas del extinto régimen de Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI).
- Las brechas retributivas en detrimento de las trabajadoras.
- El impacto de la conciliación familiar.
- El acceso a la pensión de viudedad y la violencia de género.
- La consideración del parto desde la óptica de la contingencia.
- Alcance de los planes de igualdad a los trabajadores de las ETT.
- La protección de riesgos laborales de las trabajadoras.
Queda mucho por hacer en la administración de justicia para hacer efectiva la aplicación de la «perspectiva de género». (fuente)
Una víctima de violencia de género es despedida por no ir a trabajar tras una agresión
Pese a que el agresor fue absuelto, el cese es discriminatorio y, por tanto, nulo
Las cosas se han de enjuiciar en el momento y en el contexto en el que suceden, sin tener en cuenta las vicisitudes posteriores. Las circunstancias, el ambiente y el entorno concreto en el que acaecen los hechos son los que van a determinar si estamos ante un acto ilícito o no.
Esta es una de las conclusiones que se pueden extraer de una sentencia dictada en un proceso de despido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (véase aquí). El fallo señala que ha habido discriminación en la extinción del contrato de una empleada después de que el jefe conociese que no podía acudir a su puesto porque había sido víctima de violencia machista por su pareja sentimental.
Continúa en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/04/22/legal/1619085528_864185.amp.html
Pensionistas, categoría social en la aldea global
La reforma Escrivá acaba de comenzar y ya presenta más aspectos negativos que positivos. Está por ver si el Estado se hace cargo de los gastos impropios que provocan el déficit de la Seguridad Social
Los sistemas de pensiones varían tanto de un país a otro que no resulta fácil compararlos. La mayoría son modelos mixtos, público y privado. El caso español resulta excepcional por la escasa implantación de las pensiones privadas de empleo, salvo en el País Vasco, donde las promueven instituciones y sindicatos. Es una modalidad que requiere capacidad de ahorro para poder dedicar parte del salario a financiar una pensión privada. El objetivo fundamental es que los trabajadores asuman íntegro el coste de su pensión, liberando al estado y a los empresarios de ese elevado gasto. De paso la banca de inversión hace un gran negocio.
Continúa en: http://www.eldiario.es/euskadi/blogs/viento-del-norte/pensionistas-categoria-social-aldea-global_132_7834573.html
Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de hacer un registro salarial por sexos, según los gestores
Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de tener un registro salarial desglosado por sexos y apenas el 23% está preparada para aportar la información requerida en el mismo, según el último barómetro de los Gestores Administrativos, realizado entre los días 9 y 13 de abril.
Todas las empresas están obligadas desde el pasado miércoles, 14 de abril, a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La norma sobre igualdad salarial se aprobó en octubre del año pasado para su entrada el 14 de abril. Tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.
Registro salarial: Ya disponible la herramienta retributiva del Ministerio IR!
Registro salarial: El 15 de abril, el Ministerio de Trabajo presentó la herramienta retributiva (gratuita) IR! para ayudar a las empresas a cumplir con lo dispuesto en el RD 902/2020 (registro retributivo).
¿Es obligatorio utilizar esta herramienta?
No. Las empresas no tienen por qué utilizar obligatoriamente la herramienta para realizar el registro retributivo.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre:
“el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”.
Es decir, “podrá” significa que es orientativo; no preceptivo.
¿Qué incorpora la herramienta?
Esta Herramienta incorpora, por tanto, un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020 y el art. 28.2 del ET.
La herramienta ha sido acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.
En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/vigor-reglamento-sobre-igualdad-retributiva-entre-mujeres-hombres-30547
Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?
Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.
Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.
Una de las dudas que se plantean muchas empresas es si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.