Laboral
Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/jubilacion-parcial-esta-la-empresa-obligada-a-aceptarla/
¿Cuáles son los límites de la videovigilancia en el centro de trabajo?
La instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo puede ser admisible en ciertas circunstancias
Se admite la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo que permite tener un control suficiente del mismo y, en particular, de las entradas y salidas, así como una visión general de los puestos de trabajo; pero no si se produce un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos, o incluso gestos, de los trabajadores.
El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación.
Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3.
Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos.
Continúa en: https://elderecho.com/cuales-son-los-limites-de-la-videovigilancia-en-el-centro-de-trabajo
Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html
Teletrabajo: se inspeccionará a las empresas para verificar el cumplimiento de la Ley 10/2021 (Estrategia SST 2023-2027)
A pesar de que las empresas están obligadas a formalizar los acuerdos de trabajo a distancia en los supuestos de teletrabajo regular (es decir, cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de tres meses), son muchas las compañías que están incumpliendo esta obligación y el riesgo de ser inspeccionadas y sancionadas ahora va a ser mayor.
Tal y como se especifica expresamente dentro de la Estrategia de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) 2023-2027, publicada hoy (28 de abril de 2023) en el BOE:
Se realizarán campañas de la ITSS dirigidas a empresas donde se utilice la modalidad de prestación laboral a distancia, especialmente del teletrabajo, prestándose atención al cumplimiento de la Ley 10/2021, de 9 de julio, y, en particular, a las disposiciones específicas sobre seguridad y salud relacionadas con los riesgos psicosociales.
En concreto, es una de las medidas específicas que se incluyen dentro del Objetivo 02 de la Estrategia: «Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático desde la óptica preventiva»
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/teletrabajo-inspecciones-cumplir-la-norma-2023/
Haber suscrito un precontrato con otro trabajador permite a la empresa no aceptar la retractación de la baja voluntaria
Aunque la jurisprudencia ha determinado que durante el plazo de preaviso por el que un trabajador comunica su dimisión (baja voluntaria) a su empresa cabe la retractación de dicha decisión, esta posición se matiza cuando la empresa pueda acreditar que existe un perjuicio grave derivado del hecho de aceptar la retractación.
Y esto sucede cuando por ejemplo una compañía abra un proceso de selección para cubrir la baja voluntaria y se haya suscrito un precontrato (del que se derivan responsabilidades para la empresa) con otro trabajador que vaya a sustituir al que ha anunciado que se va.
En esta sentencia, se ratifica lo sentenciado en su día por el JS y se descarta la existencia de despido en el caso de un trabajador que después de presentar su baja voluntaria quiso retractarse pero la empresa no lo aceptó apelando a la formalización de un precontrato con un candidato (STSJ de Murcia de 21 de marzo de 2023)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/haber-suscrito-un-precontrato-con-otro-trabajador-permite-a-la-empresa-no-aceptar-la-retractacion-de-la-baja-voluntaria/
Excedencia voluntaria: Regulación y características
Un trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria siempre que cumpla una serie de requisitos
¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria?
El trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria, por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes requisitos:
- Tener, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa.
- Que hayan transcurrido más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Es indiferente el tipo de contrato y su duración (temporal o indefinida, incluido el fijo discontinuo).
Si se cumplen los requisitos exigidos, la empresa está obligada a conceder la excedencia, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio.
Continúa en: https://elderecho.com/excedencia-voluntaria-regulacion-y-caracteristicas
Accidente de trabajo por caerse en el hogar durante el teletrabajo
Te explicamos en este artículo la decisión del Juzgado de lo Social Nº3 de Santander de considerar accidente laboral la caída de un trabajador a distancia que se encontraba en su propio hogar.
El juzgado de lo Social Nº3 de Santander ha determinado que la caída en el hogar de un empleado durante el teletrabajo, que se tropezó y se hirió la mano con el cristal de una puerta al ir a buscar agua durante un descanso en su horario laboral, es un accidente de trabajo .
El juez ha fallado a favor del trabajador, quien continúa de baja por un accidente no laboral, ya que no se le ha reconocido como laboral. El magistrado sostiene que el suceso ocurrió en tiempo y lugar de trabajo, argumentando que si hubiera sucedido en un entorno empresarial, ni siquiera habría sido objeto de un procedimiento judicial y no habría dudas al respecto.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/accidente-de-trabajo-por-caerse-en-el-hogar-durante-el-teletrabajo/
Denegada a una trabajadora la petición de teletrabajo (art. 34.8 ET) porque el padre puede recoger al hijo en el colegio
Las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada) son fuente de conflictividad en los tribunales de lo Social como hemos explicado reiteradamente en nuestro blog (y ojo a las novedades que introducirá la futura Ley de Familias en este art. 34.8 ET).
Como hemos comentado en reiterados post, estas peticiones se analizan caso por caso, realizando una ponderación de intereses de ambas partes (empresa vs. trabajador).
A esto se suma que los tribunales han dejado claro que no existe un derecho absoluto para el trabajador y que cabe la denegación por parte de la empresa (tal y como dispone expresamente el propio art. 34.8 del ET pero dicha denegación debe ser motivada y por escrito).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/denegado-teletrabajo-porque-el-padre-puede-recoger-al-hijo-en-el-cole/
Declarada accidente laboral caída en casa de teletrabajador durante su jornada
El titular del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander ha declarado accidente laboral la caída en casa de un teletrabajador que realizó una pausa en su jornada laboral para ir a por agua, se tropezó, cayó al suelo y se cortó una mano con el cristal de una puerta.
En una sentencia recientemente notificada, el magistrado estima la demanda del trabajador, que sigue de baja por contingencia de accidente no laboral, ya que no se le ha reconocido que este sea de trabajo.
Entiende el titular del Juzgado de lo Social nº 3 que “el incidente acaeció en tiempo y lugar de trabajo” y que si “hubiera acontecido en una empresa no habría existido siquiera un expediente judicial al respecto, no habría duda alguna”.
Como tuvo lugar en el domicilio del trabajador, tanto la mutua demandada como el Instituto Nacional de la Seguridad Social han argumentado que no se ha demostrado que se encontrara en un descanso y que podría haber sucedido por estar realizando una labor doméstica.
Continúa en: https://elderecho.com/declarada-accidente-laboral-caida-en-casa-de-teletrabajador-durante-su-jornada