Latest Event Updates

Qué es negociar de buena fe en un ERE: lo recuerda la AN (declara nulo el despido colectivo de una aerolínea)

Posted on Updated on

La Audiencia Nacional ha declarado nulo por mala fe, coacción y abuso de derecho el despido colectivo (ERE) de una compañía aérea (Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de abril de 2020).

Entiende la AN que ha quedado acreditado que la empresa ha vulnerado las reglas del periodo de consultas (art. 51.2 ET).

Además, en la sentencia, la AN realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno a qué debe entenderse por deber de negociar de buena fe. 

(*) NOTA: Aunque técnicamente, no debería utilizarse la palabra «ERE» (el término correcto es «despido colectivo», utilizamos ERE a modo de licencia periodística al ser un término que sigue utilizándose de manera extendida).

El 3-10 se remite comunicación por la empresa del inicio del ERE y el 15-10 se reúnen por primera vez.

Lo primero que hizo la empresa fue convocar a los miembros de la Comisión por 2 cartas diferentes, una a pilotos y otra a Tcps, para reunión en el mismo sitio y mismo día y hora.

Se revisó la traducción y la empresa introdujo varios cambios.

Finalmente acordaron suscribir las actas 3,4,5,6, se emplazaron para el 22-11 para firmarlas.

En primera reunión no hubo traductor de inglés, pero el letrado de la empresa hizo de traductor. -Algunos miembros de la Comisión ad hoc, su idioma materno es inglés.

En todas las reuniones del periodo de consultas estuvo presente un traductor salvo en la primera.

Dos representantes de la empresa de recolocación estuvieron presentes en la cuarta reunión para explicar su contenido.

La intervención de la Autoridad Laboral la solicitó tanto la parte social como la empresa.

Las cartas que empresa envió a delegados LOLS les hizo constar su condición y causas de extinción.

El día 23 de agosto de 2019, la compañía, al no existir representantes unitarios en la empresa, instó a todos los trabajadores que prestan servicios en las bases aéreas que la empresa explota en los aeropuertos de Las Palmas de Gran Canaria, Tenerife, Lanzarote y Girona a que procedieran a elegir comisiones ad hoc a fin de negociar un periodo de despido colectivo.

Dichas comunicaciones fueron remitidas en lengua inglesa, y la totalidad de las mismas es de 583 comunicaciones.

El día 7-9-2.019 se celebraron en cada una de las bases afectadas por el procedimiento de despido colectivo las correspondientes asambleas, habiendo sido designados para integrar las comisiones ad hoc por cada una de las bases los siguientes trabajadores (se adjuntaba listado).

Ese mismo día los trabajadores designados para formar parte de cada una de las «comisiones ad hoc» en las bases afectadas por el despido colectivo, notificaron en tiempo y forma a la empresa dicho extremo.

Con carácter previo a dichas comunicaciones, la empresa ya había comunicado a los sindicatos de pilotos y TCP s con representación en la empresa (USO, SEPLA y SITCLA) los días 7 y 8 de agosto de 2019 su intención de promover un despido colectivo, si bien circunscrito a las bases de Canarias.

Dicha comunicación fue efectuada en la sede del SIMA con ocasión de procedimientos de mediación. La mediación no dio resultado.

– La empresa comunicó a la Dirección General de Trabajo el inicio del periodo de consultas mediante escrito fechado y firmado el día 16-10-2.019.

El periodo de consultas se cerró sin acuerdo.

Por parte de las organizaciones sindicales actoras, así como por la Comisión «ad hoc» que intervino en el periodo de consultas del DC de la empresa se interesa la nulidad de la decisión extintiva empresarial o subsidiariamente se declare la misma no ajustada a derecho por los siguientes motivos:

1º.- Inexistencia de causa justificativa de la decisión extintiva;

2º.- Ausencia de un auténtico periodo de consultas denunciado al respecto:

la insuficiencia de la documentación entregada la Comisión negociadora en el periodo de consultas, haciendo expresa referencia a la falta de solicitud de informe a la RLT

Ausencia de un Plan de Recolocación

Defectos en la comunicación de la decisión final a la RLT , la postura de la empresa a lo largo de la negociación y en especial la entrega de la documentación en inglés.

3º.- Mala fe de la empresa, fraude, dolo, coacción y abuso de derecho

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/la-audiencia-nacional-declara-nulo-el-despido-colectivo-mala-fe/

Compártelo

La responsabilidad penal de los directivos de empresa

Posted on Updated on

El derecho penal ha cambiado en los últimos decenios porque hemos asistido a la expansión de un nuevo tipo de criminalidad o, si se quiere, a la tipificación de un conjunto de delitos que pueden agruparse bajo la denominación o categoría de «derecho penal económico».

Para acotar el ámbito de nuestro ensayo es necesario hacer referencia al tipo de delito al que nos vamos a referir. Siguiendo a Silva Sánchez (1) nos referimos a la criminalidad de empresa y a la criminalidad en la empresa. El primer grupo está constituido por «los delitos socio económicos cometidos por sujetos individuales a través de la estructura organizativa empresarial y en los que la empresa puede ser estimada también como agente en sentido amplio» (falsedades, defraudaciones, insolvencias punibles, delitos contra el mercado y los consumidores, delitos contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, delitos contra los derechos de los trabajadores, delitos relativos a la propiedad intelectual e industrial, delitos contra el urbanismo y el medioambiente, etc.) Delitos cometidos en la empresa son «aquéllos cometidos por unos contra otros en la empresa misma» (delitos societarios, administración desleal, violación de secretos, etc.)

Se trata de un conglomerado de tipos penales que plantean importantes desafíos para el jurista, porque obligan a una revisión de ciertas categorías dogmáticas del derecho penal que parecen no ser del todo útiles para abordar algunos problemas singulares de estos nuevos delitos o de las nuevas realidades que hay detrás de ellos.

Uno de estos desafíos es el establecimiento de los criterios de imputación de autoría.

Las organizaciones empresariales se ordenan a partir de criterios como el de jerarquía, atribución de competencia, delegación de funciones, coordinación, división de trabajo, etc. La toma de decisiones puede ser un acto muy complejo y el desarrollo de la acción u omisión que da lugar al delito puede ser una actividad que se prolongue en el tiempo y en la que intervengan distintas personas, con distinto nivel de responsabilidad y conocimiento.

Ante esta compleja realidad el jurista debe encontrar criterios de imputación de autoría precisos, como exigencia derivada del principio de legalidad penal y del de seguridad jurídica, pero no es tarea fácil porque nos situamos en un terreno con muchas incertidumbres. De un lado, la imputación de autoría es una materia dogmática especialmente vidriosa porque está estrechamente relacionada con otros conceptos de singular complejidad como la relación de causalidad y la imputación objetiva. De otro lado, nuestro Código Penal tiene una definición de autoría muy vinculada a una concepción individualista del autor, lo que dificulta la búsqueda de soluciones en delitos cometidos de forma colectiva o en el seno de organizaciones. Además, el Código Penal utiliza descripciones normativas no muy precisas y, así por citar un ejemplo, no se dice que debe entenderse por inducción, ni tampoco qué ha de entenderse por «realización del hecho», que es la expresión utilizada en el art.28 CP –EDL 1995/16398– para definir al autor. Por último, la variedad de supuestos es muy amplia, por lo que no hay una respuesta única al problema.

Es frecuente que los delitos que se cometen en este contexto requieran de una cierta planificación y que el impulso inicial derive de una decisión de los directivos y sea ejecutada por personas con escaso poder decisorio dentro de la organización. Puede haber una disociación entre acción y responsabilidad en tanto que el directivo o administrador, el hombre de atrás, suele ser el que tiene mayor nivel de influencia pero actúa en la sombra sin participación directa en la acción material, que la llevan a cabo subordinados que pueden ser irresponsables por actuar con error, por coacción o sin autonomía para decidir. Ocurre que en este campo son frecuentes los delitos especiales en los que la condición típica de autor recae en persona distinta de la que ejecuta el hecho. Y también pasa que los delitos a que nos referimos se cometen mediante omisiones y la atribución de la responsabilidad se produce por la falta de control de los subordinados, lo que conduce a indagar en el siempre complejo problema de las obligaciones de quien ocupa una posición de garantía.

Para afrontar este desafío hay autores que proponen establecer criterios de autoría singulares para los delitos de organización, lo que podría dar lugar a una falta de coherencia de todo el sistema. La otra opción, que es la que se viene utilizando, es la búsqueda de nuevas soluciones a partir de las categorías conocidas, lo que, como se verá, no siempre resulta satisfactorio.

Continúa en: http://elderecho.com/la-responsabilidad-penal-de-los-directivos-de-empresa

Compártelo

El ingreso mínimo vital: una nueva prestación no contributiva de la Seguridad Social creada por el RDL 20/2020

Posted on Updated on

Mediante el Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo (en adelante, RDL), publicado en el  BOE de 1 de junio y con entrada en vigor el mismo día de su publicación, se crea una nueva prestación no contributiva de la Seguridad Social: el ingreso mínimo vital (en adelante, IMV), con el objeto de prevenir el riesgo de pobreza y exclusión social de las personas que vivan solas o integradas en una unidad de convivencia, cuando se encuentren en una situación de vulnerabilidad por carecer de recursos económicos suficientes para la cobertura de sus necesidades básicas.

Se trata de un derecho subjetivo a una prestación de naturaleza económica compatible con las ayudas que puedan establecer las comunidades autónomas y caracterizada por garantizar un nivel mínimo de renta, proteger de forma diferenciada según se dirija a un beneficiario individual o a una unidad de convivencia, prolongarse mientras persista la situación de vulnerabilidad, permitir el tránsito desde una situación de exclusión a una de participación en la sociedad y ser intransferible salvo en los supuestos y con los límites previstos en el artículo 44 de la LGSS, es decir, para el  cumplimiento de las obligaciones alimenticias a favor del cónyuge e hijos o cuando se trate de obligaciones contraídas por el beneficiario dentro de la Seguridad Social. 

Continúa en: http://www.laboral-social.com/RDL-20-2020-29-mayo-nueva-prestacion-no-contributiva-ingreso-minimo-vital.html

Compártelo

La enésima aclaración de Trabajo sobre los ERTEs (Consulta de 27 mayo 2020)

Posted on Updated on

Dadas las lagunas e inconcreción de los distintos RD-Leyes en torno a los ERTEs, son ya varios los criterios o consultas emitidos a modo de aclaraciones por la Dirección General de Trabajo.

Esta vez es una Consulta en la que se aclaran distintos aspectos (Consulta DGT-SGON-733PGG, emitida con fecha 27 de mayo de 2020).

Hay que tener en cuenta, como venimos insistiendo en nuestro blog, que los criterios / consultas de la Dirección General  de Trabajo son orientativos, no vinculantes.

Esto significa que, llegado el caso, los tribunales no tienen por qué dictar sentencia conforme a estos criterios.

Continua y conoce los Aspectos abordados en la Consulta en:http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/la-enesima-aclaracion-de-trabajo-sobre-los-ertes-consulta-de-27-mayo-2020/

Compártelo

Covid-19: La AEPD aclara si las empresas pueden tratar la información de trabajadores contagiados

Posted on Updated on

Covid-19: ¿Pueden los empresarios tratar la información de si las personas trabajadoras están infectadas del coronavirus? Es una de las dudas que ha aclarado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

La AEPD aclara que, de acuerdo con lo establecido en la normativa sanitaria, laboral y, en particular, de prevención de riesgos laborales, las empresas sí podrán tratar, de acuerdo con dicha normativa y con las garantías que establecen, los datos del personal necesarios para garantizar su salud y adoptar las medidas necesarias por las autoridades competentes.

Esto incluye igualmente asegurar el derecho a la protección de la salud del resto del personal y evitar los contagios en el seno de la empresa y/o centros de trabajo que puedan propagar la enfermedad al conjunto de la población.

Continúa en:http://sincro.com.es/blog/actualidaboral/covid-19-la-aepd-aclara-si-las-empresas-pueden-tratar-la-informacion-de-trabajadores-contagiados/

Compártelo

ERTEs: El SEPE publica una Guía con los errores e incidencias más comunes cometidos por las empresas

Posted on Updated on

ERTEs debidos al Covid-19: El SEPE acaba de publicar una Guía (en formato imagen gráfica) con los errores e incidencias más comunes cometidos por las empresas y cómo solucionarlos (prestación por desempleo).

Desde el SEPE explican que «hemos publicado esta Guía con el fin de que se puedan identificar los posibles errores, así como su vía de solución, cometidos en el reconocimiento de las prestaciones de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)».

Las comunicaciones deben dirigirse a la Dirección Provincial correspondiente por registro electrónico común, describiendo en el campo “Expone” el motivo de la remisión del nuevo Excel.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-el-sepe-publica-una-guia-con-los-errores-e-incidencias-mas-comunes-cometidos-por-las-empresas/

Compártelo

El Gobierno regula el silencio administrativo en los procedimientos del Fogasa

Posted on Updated on

El Gobierno ha aprovechado el macrodecreto que aprobó ayer sobre medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo, Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del Covid-19 para introducir una regulación específica sobre el silencio administrativo en los procedimientos del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa).

Así, según el decreto, publicado este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y en vigor desde mañana, se ha añadido un nuevo artículo en la regulación del Fogasa para que opere el silencio administrativo positivo en la tramitación de expedientes cuando no se produzca una resolución expresa en el plazo máximo de tres meses, aunque con limitaciones.

En concreto, este nuevo artículo establece que «en ningún caso» podrá obtenerse por silencio administrativo el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias de las prestaciones del Fogasa o por cuantía superior a la que resulte por aplicación de los límites previstos.

La norma determina que el Fogasa procederá a la instrucción de un expediente para la comprobación de la procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados y que, concluida dicha instrucción, se dictará resolución en el plazo máximo de tres meses contados desde la presentación en forma de la solicitud.

La notificación al interesado deberá ser cursada dentro del plazo de 10 días a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado. Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, se podrá entender estimada por silencio administrativo la solicitud para el reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fondo, «sin que en ningún caso pueda obtenerse por silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o por cuantía superior a la que resulte por aplicación de los límites previstos».

Continúa en: http://elderecho.com/gobierno-regula-silencio-administrativo-los-procedimientos-del-fogasa

Compártelo