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Prestación de 16 semanas en la maternidad o paternidad por gestación subrogada
El hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
El permiso se inicia tras la resolución judicial reconociendo la filiación
El Tribunal Superior de Justicia de Burgos (TSJ Burgos 09-02-2023) ha confirmado que el nacimiento por gestación subrogada, aunque sea una situación no prevista en la norma, debe equipararse a la adopción, por analogía. En este caso, el hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
Por ello, este tribunal reconoce a un padre la prestación por subrogación solicitada tras la inscripción en el Registro Civil, aunque hayan pasado 11 meses del nacimiento del menor.
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Garantía de indemnidad: Protección de los derechos laborales
En el ámbito del derecho laboral en España, la garantía de indemnidad es un concepto fundamental que busca proteger los derechos de los trabajadores y asegurar que no sufran represalias por ejercer sus derechos laborales. Esta garantía, reconocida tanto a nivel nacional como internacional, tiene como objetivo principal salvaguardar la integridad de los trabajadores y garantizar su tutela judicial efectiva en caso de vulneración de sus derechos.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se basa en la idea de que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.
La garantía de indemnidad también aplica en el ámbito del consumidor, donde se busca proteger a los clientes ante posibles abusos o incumplimientos por parte de las empresas proveedoras de bienes o servicios. En estos casos, los consumidores tienen derecho a recibir una compensación por daños y perjuicios ocasionados.
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Equiparación entre jornada parcial y jornada completa
La legislación establece que, para tener derecho a recibir prestaciones de seguridad social como la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia, la incapacidad temporal y el nacimiento y cuidado de menor, es necesario acreditar un determinado número de periodos de cotización.
A partir del próximo 1 de octubre, entrará en vigor una medida para mejorar las condiciones de trabajo a tiempo parcial. Esta medida consiste en equiparar el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo en lo que respecta al cómputo de los periodos cotizados para calcular determinadas prestaciones.
Esto significa que los trabajadores deben haber estado dados de alta en la seguridad social durante ciertos periodos de tiempo y haber contribuido con las correspondientes cotizaciones. La cuestión destacada, es que los trabajadores que han estado empleados a tiempo parcial también pueden acumular períodos de cotización para acceder a estas prestaciones, independientemente de la duración de su jornada laboral.
Por ejemplo, para calcular los períodos de cotización necesarios para tener derecho a la prestación de jubilación, se toman en consideración todos los periodos en los cuales el trabajador ha estado dado de alta en la seguridad social con un contrato a tiempo parcial, sin importar la duración de la jornada laboral realizada en cada uno de esos periodos.
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Así es el nuevo permiso de cinco días por enfermedad de familiares, pareja de hecho o parientes cercanos
El pasado 29 de junio se publicó en BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en BOE de 29 de junio de 2023) que, entre otras medidas, introduce el nuevo permiso de cinco días para familiares y cuidadores en caso de enfermedad u hospitalización.
Este nuevo permiso, en su actual configuración, entró en vigor el pasado 30 de junio de 2023.
Hay que recordar que este RD-Ley deriva (en lo que respecta a las medidas de conciliación) del cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
En primer lugar, en realidad, más que un «nuevo permiso» es una ampliación (tanto en días como en personas que pueden solicitarlo) del antiguo permiso por enfermedad de familiares. Lo que se ha producido es la modificación del ar. 37.7.b del Estatuto de los Trabajadores.
Vulnera el derecho de libertad sindical sancionar a un delegado sindical por enviar una encuesta por Whatsapp sobre supuestos casos de acoso
El TSJ de Madrid ha desestimado el recurso interpuesto por una residencia, ratificando la sentencia que condenó por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en relación con la libertad de expresión. El trabajador (delegado sindical) envío por Whatsapp a los trabajadores una encuesta sobre supuestos casos de acoso en la entidad (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023).
Se ratifica la sentencia que condenó a la entidad a anular la sanción, abonar al trabajador los salarios correspondientes a los siete días de suspensión de empleo y sueldo, así como a abonarle una indemnización de 3.126 € por los daños morales derivados de dicha vulneración.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/libertad-sindical-encuesta-acoso-whatsapp/
Desestimada la petición de teletrabajo (art. 34.8 del ET) al acreditar la empresa la necesidad de presencialidad
El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) no confiere, como han sentenciado muchos tribunales, un derecho absoluto a la persona trabajadora. Cabe denegar su petición si la empresa puede acreditar la necesidad de presencialidad (STSJ de Castilla y León de 27 de julio de 2023).
Además, el hecho de que la empleada hubiera teletrabajado durante la pandemia de Covid19 no significa que esto obligue a la empresa a tener que mantener la situación de teletrabajo, máxime cuando ha acreditado las razones de denegar la petición.
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-art-34-8/