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Jurisprudencia julio 2022
- TJUE Compatibilidad de dos o más pensiones de incapacidad permanente total.
- TC. Argumentos para conceptualizar la identidad de género y sus manifestaciones.
- TS. Es improcedente el despido objetivo sin entregar a la RLPT copia de la carta de cese
- AN. Deben entregarse los boletines de cotización a los delegados sindicales sin previo requerimiento, sin demora y de forma completa. No cabe mutilar los datos relativos a retribuciones bajo el pretexto de que es necesario el consentimiento del titular
- TSJ. Discriminación salarial por razón de sexo. Cuando tiene su origen en una práctica ilícita del empleador no cabe estimar el derecho a la igualdad en la ilegalidad.
- TSJ. Modificación por la empresa del horario de entrada y de salida. A la hora de determinar la sustancialidad de la medida hay que valorar tanto el impacto de género como la afectación del derecho a la conciliación laboral y familiar
- TSJ. Derecho de las familias monoparentales a la prestación por cuidado del lactante
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias. Base de datos de la FESIM
Detectives y videovigilancia
La grabación de la empresa o de detectives contratados por la misma, aun sin haber informado a los afectados, puede no vulnerar su derecho a la intimidad ante las sospechas de una irregularidad laboral.
El uso de grabaciones de videovigilancia con fines disciplinarios, sin haber informado previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras con dicha finalidad es un tema recurrente que ha sido abordado en diversas resoluciones judiciales que han ido flexibilizando las exigencias en torno a la comunicación individual a los trabajadores potencialmente afectados, de modo que la falta o deficiencia en la información previa respecto a la instalación de un sistema de videovigilancia o su utilización no conlleva siempre y en todo caso una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en fecha 17 de octubre de 2019 (asunto López Ribalda II) establecía que la regla general, que no absoluta, del deber de información previa a los trabajadores potencialmente afectados cede en aquellos supuestos en los que se aprecie la existencia de razonables sospechas de que se esté cometiendo una irregularidad laboral que avale la implantación de un sistema de videovigilancia y, además, que la actuación empresarial supere el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
La STS 1233/2022 ha analizado si se debió admitir la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador. El Tribunal consideró que la prueba de las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. Al trabajador no se le había notificado la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. No obstante, la actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias y la representación de los trabajadores había sido informada del uso de cámaras para prevenir un problema de pérdida desconocida de productos en el comercio.
La STSJ CyL 1255/2022 analiza un supuesto en el que se introduce un factor que marca un nuevo punto diferenciador: la instalación de las cámaras de vigilancia realizada, no por la empresa empleadora del trabajador despedido, sino por una empresa de detectives privados contratada a tal efecto.
Calor extremo en el trabajo
Las personas trabajadoras sufren especialmente las olas de calor ante la falta de compromiso e irresponsabilidad de empresas y administraciones que omiten implantar medidas por todos conocidas ante un marco de regulatorio voluntarista.
Del 10 al 19 de julio la ola de calor ha provocado 1.047 muertes en España. La ola de calor de julio se ha cobrado tres víctimas mortales en Madrid por la irresponsabilidad de empresas y administraciones.
El Anexo III de RD 486/1997 especifica que la temperatura donde se realicen “trabajos sedentarios”, de oficina u otros similares, la temperatura ambiente deberá estar comprendida entre los 17 y los 27 °C. Para aquellos espacios cerrados donde se realicen “trabajos ligeros” la temperatura oscilará entre los 14 y los 25 °C.
El Art 23 RD 1561/1995 limita o reduce los tiempos de exposición (sin reducción en los salarios) de los trabajadores afectados.
El Ministerio de Trabajo anunció en junio la activación de un Plan Especial para proteger a trabajadores y trabajadoras de los riesgos ante la exposición a las altas temperaturas con especial hincapié en sectores laborales como la construcción, industria y hostelería, junto con otras actividades realizadas al aire libre como jardinería, recogida de residuos o limpieza viaria, etc. que parece no ha tenido excesivo éxito. El problema es que los controles generales y recomendaciones para las empresas no son obligatorias.
Estas recomendaciones incluyen como la formación al trabajador sobre el estrés térmico, fomentar en los trabajadores expuestos a estas temperaturas la ingesta de pequeñas cantidades de agua cada 20 minutos, permitir la “autolimitación de las exposiciones” a las altas temperaturas y limitar la exposición en aquellos trabajadores con problemas cardiovasculares, etc.
Las empresas saben de sobra qué hacer para proteger a las personas empleadas. sus trabajadores: ha de evitar que se presten servicios en periodos de altas temperaturas, y han de distribuir la jornada laboral para recuperar los tiempos en otro momento; no pueden obligar a trabajar con un riesgo que es obvio para la salud.En los Planes de Seguridad y Salud de las empresas se ha de prever todos los trabajos que se realicen en condiciones ambientales desfavorables y puedan provocar accidentes por el ambiente térmico. Se han de incorporar medidas como la adaptación de horarios para evitar que se trabaje en las horas de más calor, habilitar zonas de descanso con agua para hidratarse y refrescarse y establecer pausas y descansos en lugares a la sombra. CGT ha creado esta Guía pasa sensibilizar a los trabajadores sobre el estrés térmico.
Transversalidades: Desertificación-mundo rural-Okupación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial. La desertización demográfica es un fenómeno paralelo que tiene más origen social o económico.
Para romper el ciclo de la despoblación se debe crear empleo y recursos para desarrollar una vida digna. Los proyectos de okupación de espacios de producción no está siendo suficiente, se han de desarrollar proyectos para crear espacios de convivencia.
La desertificación, se defina como se defina, amenaza seriamente los medios de subsistencia de más de 1.200 millones de personas en todo el mundo, que dependen de la tierra para satisfacer la mayoría de sus necesidades. Aunque afecta en mayor medida al continente africano la tercera parte de la superficie terrestre está amenazada por la desertificación incluida España.(xx)
Pero además de los desiertos climatológicos existen los desiertos demográficos con los que no coinciden necesariamente. La UE define el término Sparsely Populated Areas (SPA -«Áreas Escasamente Pobladas»-) con densidades de población menores de 12,5 hab /km2. Casi un tercio de los municipios de España están en esa categoría.
Las desertización demográfica puede tener origen climatológico, social o económico pero ,independientemente de su origen, se realimenta fácilmente por sus consecuencias climáticas, sociales y económicas.
Más del 65% de la población rural, tiene más de 60 años; no hay un reemplazo generacional. Si las personas jóvenes no se quedan o vienen a lo rural a emprender una nueva vida, desaparece esa zona rural. Uno de los grandes retos es hacer entender que se puede tener éxito vivir una vida plena desde el mundo rural.
Los principales problemas que enfrenta el mundo rural son la falta de empleo y de recursos (ej. sanitarios, o recursos económicos como puede ser una caja rural o un banco).
Si no hay empleo, las personas no se quedan en el pueblo a vivir y no hay consumo local.
Si no hay suficiente población, muchas empresas se retiran. Los ayuntamientos reducen su presupuesto y se merman los servicios públicos. La existencia de los colegios públicos rurales es clave para evitar el envejecimiento. La salud también es fundamental al ser espacios muy envejecidos.
En los últimos años estas zonas vacías se están convirtiendo en “oportunidades” para que algunas empresas desarrollen actividades contaminantes, como la minería a cielo abierto o las macrogranjas. Estas empresas no generan empleo y empeoran la situación tanto a nivel poblacional como medioambiental. La alternativa social de la okupación rural se está haciendo inviable en muchos casos por impedimentos legales. Pero hoy en día es fácil estar conectado desde un pueblo pequeño. Esto nos permitirá desarrollar proyectos menos dependientes de la okupación de espacios de producción y más centrados en espacios de convivencia.
Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación
La Ley contra la discriminación incluye elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.
Derecho a vacaciones estando de baja médica
Muchas empresas y empleados se preguntan si por estar de baja médica se pierde el derecho a disfrutar de todas las vacaciones. Pues la respuesta es no, no se pierde este derecho por haber estado de baja por incapacidad temporal.
No es extraño que puedan coincidir en el tiempo el periodo de vacaciones de un trabajador con una baja de incapacidad y surge la duda de si los empleados pierden los días de vacaciones por estar en dicha situación de enfermedad.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/derecho-vacaciones-estando-baja-medica/
Regulada (con efectos de 1 de enero de 2023) la reducción de cuota a la Seguridad Social por contribuciones empresariales a los planes de pensiones
La D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio, modifica, con efectos de 1 de enero de 2023, la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Con efectos desde el 1 de enero de 2023, la D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio (BOE 01/07/2022), modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Esta medida se articula, como indica el preámbulo de la nueva ley, como una reducción en la cotización para incentivar la generalización en la negociación colectiva sectorial de este tipo de instrumentos.
Vulnera el derecho a libertad sindical la entrega a la RLT «tardía, parcial y mutilando datos» de los boletines de cotización
La AN estima el daño moral causado al sindicato demandante en 6.000 euros.
a SAN n.º 98/2022 , de 22 de junio e 2022, ECLI:ES:AN:2022:2854, analiza si lesiona el derecho de libertad sindical la práctica empresarial de entregar los boletines de cotización a los representantes de los trabajadores «solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa».
El caso
CC.OO interpone demanda por el procedimiento de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la acción sindical contra la conducta de la empresa consistente en la obstrucción sistemática e injustificada de los derechos de información del delegado sindical y del propio sindicato. Dicha conducta consistía en:
- No respetar los plazos de entrega de la documentación establecida por la ley, entregándola incompleta, y previo requerimiento por la representación legal de los trabajadores.
- Entregar los boletines de cotizaciones RLC y RNT (anteriormente denominados TC1 y TC2) con enmiendas y tachaduras, y concretamente las columnas NAF, IPF y CAF incompletas, o en blanco.
La empresa, por su parte, sostiene que los datos referentes a la retribución que pueden deducirse de los antiguamente denominados TC1 y TC2 se encuentran protegidos por la normativa europea e interna en materia de protección de datos, y no es posible su tratamiento sin el consentimiento de los interesados, a los que la empresa ha consultado y masivamente se han negado a que se proporcionen los datos referentes a sus bases de cotización.
La aportación de datos médicos por parte de las mutuas a detectives para que realicen seguimiento de empleados es ilícita
El tribunal anula una sentencia que desestimó una petición de incapacidad laboral porque se basó en una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha anulado una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander porque se basó en una prueba que ha resultado ser ilícita.
Y es que el tribunal considera que la entrega de datos médicos por parte de la mutua de trabajo demandada a una empresa de detectives privados para que realizara el seguimiento de una trabajadora no es proporcional y el informe que aquella elaboró y que la mutua aportó como prueba en el juicio fue obtenido con vulneración de derechos fundamentales.
En una resolución recientemente notificada, el tribunal ordena retrotraer las actuaciones al momento anterior a la sentencia y que el magistrado de instancia dicte una nueva resolución omitiendo la prueba aportada y resolviendo sobre la pretensión de la trabajadora de que se le reconozca la incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial o una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes.
Continúa en: http://elderecho.com/aportacion-datos-medicos-mutua-detectives-seguimiento-empleados