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Transversalidades: Desertificación-mundo rural-Okupación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial. La desertización demográfica es un fenómeno paralelo que tiene más origen social o económico.
Para romper el ciclo de la despoblación se debe crear empleo y recursos para desarrollar una vida digna. Los proyectos de okupación de espacios de producción no está siendo suficiente, se han de desarrollar proyectos para crear espacios de convivencia.
La desertificación, se defina como se defina, amenaza seriamente los medios de subsistencia de más de 1.200 millones de personas en todo el mundo, que dependen de la tierra para satisfacer la mayoría de sus necesidades. Aunque afecta en mayor medida al continente africano la tercera parte de la superficie terrestre está amenazada por la desertificación incluida España.(xx)
Pero además de los desiertos climatológicos existen los desiertos demográficos con los que no coinciden necesariamente. La UE define el término Sparsely Populated Areas (SPA -“Áreas Escasamente Pobladas”-) con densidades de población menores de 12,5 hab /km2. Casi un tercio de los municipios de España están en esa categoría.
Las desertización demográfica puede tener origen climatológico, social o económico pero ,independientemente de su origen, se realimenta fácilmente por sus consecuencias climáticas, sociales y económicas.
Más del 65% de la población rural, tiene más de 60 años; no hay un reemplazo generacional. Si las personas jóvenes no se quedan o vienen a lo rural a emprender una nueva vida, desaparece esa zona rural. Uno de los grandes retos es hacer entender que se puede tener éxito vivir una vida plena desde el mundo rural.
Los principales problemas que enfrenta el mundo rural son la falta de empleo y de recursos (ej. sanitarios, o recursos económicos como puede ser una caja rural o un banco).
Si no hay empleo, las personas no se quedan en el pueblo a vivir y no hay consumo local.
Si no hay suficiente población, muchas empresas se retiran. Los ayuntamientos reducen su presupuesto y se merman los servicios públicos. La existencia de los colegios públicos rurales es clave para evitar el envejecimiento. La salud también es fundamental al ser espacios muy envejecidos.
En los últimos años estas zonas vacías se están convirtiendo en “oportunidades” para que algunas empresas desarrollen actividades contaminantes, como la minería a cielo abierto o las macrogranjas. Estas empresas no generan empleo y empeoran la situación tanto a nivel poblacional como medioambiental. La alternativa social de la okupación rural se está haciendo inviable en muchos casos por impedimentos legales. Pero hoy en día es fácil estar conectado desde un pueblo pequeño. Esto nos permitirá desarrollar proyectos menos dependientes de la okupación de espacios de producción y más centrados en espacios de convivencia.
Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación
La Ley contra la discriminación incluye elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.
Derecho a vacaciones estando de baja médica
Muchas empresas y empleados se preguntan si por estar de baja médica se pierde el derecho a disfrutar de todas las vacaciones. Pues la respuesta es no, no se pierde este derecho por haber estado de baja por incapacidad temporal.
No es extraño que puedan coincidir en el tiempo el periodo de vacaciones de un trabajador con una baja de incapacidad y surge la duda de si los empleados pierden los días de vacaciones por estar en dicha situación de enfermedad.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/derecho-vacaciones-estando-baja-medica/
Regulada (con efectos de 1 de enero de 2023) la reducción de cuota a la Seguridad Social por contribuciones empresariales a los planes de pensiones
La D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio, modifica, con efectos de 1 de enero de 2023, la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Con efectos desde el 1 de enero de 2023, la D.F. 4.ª de la Ley 12/2022, de 30 de junio (BOE 01/07/2022), modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para contemplar el establecimiento de una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social respecto de los importes de las contribuciones empresariales a los planes de pensiones de empleo, así como las medidas necesarias para su aplicación efectiva.
Esta medida se articula, como indica el preámbulo de la nueva ley, como una reducción en la cotización para incentivar la generalización en la negociación colectiva sectorial de este tipo de instrumentos.
Vulnera el derecho a libertad sindical la entrega a la RLT «tardía, parcial y mutilando datos» de los boletines de cotización
La AN estima el daño moral causado al sindicato demandante en 6.000 euros.
a SAN n.º 98/2022 , de 22 de junio e 2022, ECLI:ES:AN:2022:2854, analiza si lesiona el derecho de libertad sindical la práctica empresarial de entregar los boletines de cotización a los representantes de los trabajadores «solo previo requerimiento, con demora, y en ocasiones de forma no completa».
El caso
CC.OO interpone demanda por el procedimiento de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de la acción sindical contra la conducta de la empresa consistente en la obstrucción sistemática e injustificada de los derechos de información del delegado sindical y del propio sindicato. Dicha conducta consistía en:
- No respetar los plazos de entrega de la documentación establecida por la ley, entregándola incompleta, y previo requerimiento por la representación legal de los trabajadores.
- Entregar los boletines de cotizaciones RLC y RNT (anteriormente denominados TC1 y TC2) con enmiendas y tachaduras, y concretamente las columnas NAF, IPF y CAF incompletas, o en blanco.
La empresa, por su parte, sostiene que los datos referentes a la retribución que pueden deducirse de los antiguamente denominados TC1 y TC2 se encuentran protegidos por la normativa europea e interna en materia de protección de datos, y no es posible su tratamiento sin el consentimiento de los interesados, a los que la empresa ha consultado y masivamente se han negado a que se proporcionen los datos referentes a sus bases de cotización.
La aportación de datos médicos por parte de las mutuas a detectives para que realicen seguimiento de empleados es ilícita
El tribunal anula una sentencia que desestimó una petición de incapacidad laboral porque se basó en una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha anulado una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander porque se basó en una prueba que ha resultado ser ilícita.
Y es que el tribunal considera que la entrega de datos médicos por parte de la mutua de trabajo demandada a una empresa de detectives privados para que realizara el seguimiento de una trabajadora no es proporcional y el informe que aquella elaboró y que la mutua aportó como prueba en el juicio fue obtenido con vulneración de derechos fundamentales.
En una resolución recientemente notificada, el tribunal ordena retrotraer las actuaciones al momento anterior a la sentencia y que el magistrado de instancia dicte una nueva resolución omitiendo la prueba aportada y resolviendo sobre la pretensión de la trabajadora de que se le reconozca la incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial o una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes.
Continúa en: http://elderecho.com/aportacion-datos-medicos-mutua-detectives-seguimiento-empleados
Publicada la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación
Se publica en el BOE del 13 de julio de 2022 la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Con entrada en vigor para el día siguiente al de su publicación en el BOE, el 13 de julio de 2022 es publicada la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma introduce modificaciones en otras —normas— tan importantes como la LEC, la LJCA, la LPACAP y la LGDCU, entre otras. Todas ellas entrarán en vigor el 14/07/2022.
- En la LEC se modifica el art. 11 bis, se introduce un nuevo art. 15 ter, se modifica el apartado 5 del art. 217 y apartado 3 del art. 222.
- En la LJCA se modifica la letra i) del art. 19.1 y apartado 7 del art. 60.
- En la LPACAP se añade un nuevo apartado 3 bis al art. 77.
- En la LGDCU se modifica la letra b) del art. 52 y se añade un apartado 3 al art. 46. (Se debe tener en cuenta que, respecto a esta modificación, es de esperar una corrección de errores ya que las modificaciones introducidas en dichos artículos se realizan sobre una versión no vigente de los mismos).
La Ley 15/2022, de 12 de julio, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.
Continúa en: https://www.iberley.es/noticias/publicada-ley-igualdad-trato-no-discriminacion-31776
El TS reconoce el derecho de un padre al “permiso por lactancia” aunque la madre no trabaje
El TS reconoce el derecho de un padre al “permiso por lactancia” aunque la madre no trabaje
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un padre al “permiso de lactancia”, con independencia de que el otro progenitor, en este caso, la madre, no trabaje y pueda encargarse de atender al menor. El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía asumir su cuidado.
Continúa en: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-ts-reconoce-derecho-padre-permiso-lactancia-madre-no-trabaje-20220713135417.html