El plazo de caducidad de 20 días establecido para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) no es pacífico y ha acabado en los tribunales en varias ocasiones. Un buen ejemplo es esta reciente sentencia de la Audiencia Nacional que «tumba» una demanda interpuesta por los sindicatos al entender que ha expirado el plazo de caducidad (sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 29 de mayo de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Por CGT se impugna la decisión empresarial de fijar el incentivo de retribución variable realizada por el grupo de empresas demandado en función de un único objetivo, al considerar que supone una MSCT, ya que con anterioridad se venía estableciendo sobre la base de tres objetivos ponderados, alegando, así mismo, que no todos los empleados contribuyen al mismo, y que resulta discriminatorio con relación a la fijación de objetivos que se fijan en otros países del mundo, donde subsiste la pluralidad de objetivos.
A dicha pretensión se han adherido STC y CCOO, que han recalcado que el nuevo dificulta su percepción por los empleados y que la empresa ha eludido por completo los trámites del art. 41.4 E.T hasta el punto que ha efectuado notificación expresa de su decisión a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
Con relación a la excepción de caducidad de la acción por el letrado de las empresas se señala que la decisión de fijar la retribución variable en función de un único objetivo fue notificada a los afectados incluidos los representantes de los trabajadores en su condición de perceptores del STV- el día 5-2-2019 y habiéndose interpuesto la demanda el día 27 de marzo, han transcurrido con creces los 20 días que fijan los arts. 59.4 ET y 138.1 de la LRJS para impugnar una MSCT.
Por CGT, a cuyo planeamiento se adhieren CCOO y STC el plazo de caducidad ha de comenzar a correr el día 28-2-2.019, fecha en que se comunica el concreto objetivo a los afectados.
La sentencia de la AN
La Audiencia Nacional «tumba» la demanda de los sindicatos al entender que ha expirado el plazo de caducidad.
Para resolver la cuestión que se plantea, señala la AN, hay que tener en cuenta lo que señala el art. 138.1 de la LRJS, que determina que la demanda para impugnar la decisión de MSCT, cualquiera que haya sido el procedimiento para su adopción «deberá presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación».
La Sentencia del Tribunal Supremo STS de 3-4-2.018 – rec 120/2017 – que confirma la SAN de1-2-2017 (proc. 335/2016 ) ha analizado este precepto en un supuesto en que la decisión empresarial impugnada se había publicado en la intranet de la empresa, razonando lo siguiente:
La cuestión que se suscita es la de la aplicación del plazo de caducidad de 20 días establecido para la impugnación de la modificación sustancial de condiciones.
Pues bien, como ya señalábamos en las STS/4ª de 21 octubre 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 junio 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET .
Por consiguiente, resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad.
Por consiguiente, concluye la Audiencia Nacional, partiendo de la propia tesis de la parte demandante (sindicatos) de que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones, y no negándose la existencia de comunicación por los medios que constan reflejados en los hechos probados, es evidente que la parte social dejó transcurrir en exceso el plazo legalmente establecido al efecto.
En las presentes actuaciones la decisión que se reputa por la parte social como constitutiva de MSCT, esto es la fijación de un objetivo único para el cobro de la retribución variable STV, fue comunicada mediante correo electrónico a todos los trabajadores afectados (entre los que se encontraban representantes sindicales) el día 5-2-2019 y la demanda no se interpone hasta el día 27-3-2019, esto es, habiendo transcurrido con creces el plazo de 20 días fijado legalmente, por ello la excepción debe ser acogida.
Además, señala la sentencia, prueba del conocimiento que tenía la sección sindical del contenido de la decisión es el comunicado que publicó en fecha 15-2.2.019, antes del día 28-2-2.019 fecha en la que data el «dies a quo»
Hemos de añadir, termina señalando la sentencia de la Audiencia Nacional, que la posterior comunicación efectuada a la plantilla el día 28-2-2.019 no es más que un acto de ejecución de la decisión que ahora se impugna, pues el correo de fecha 5-2.2019 expresaba ya con claridad en forma escrita que: «todos los empleados con STV en España (incluyendo aquellos pertenecientes a Grupo o Business Área tendrán un único objetivo para 2019, con el 100 % del peso».
Recuerde que si su empresa necesita asesoramiento en materia laboral, fiscal&contable, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos.
La entrada La AN tumba una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) sobre retribución variable al entender que ha expirado el plazo de caducidad se publicó primero en Sincro.
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que los laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución (sentencia del Tribunal Supremo de 23 de abril de 2019, en unificación de doctrina).
El caso concreto enjuiciado
Se presentó demanda de ejecución de Laudo Arbitral porque, según refiere la misma, ante unas fracasadas negociaciones para la redacción del II Convenio Colectivo de Andalucía Emprende, Fundación Pública de Andalucía (AEFPA), la Comisión Negociadora acordó someter a arbitraje la parte relativa a la retribución y, en concreto, la fijación de la estructura retributiva y las cuantías salariales, ampliándose más tarde al régimen de jornada de un determinado personal.
El Laudo arbitral, de fecha 3 de enero de 2017, fue aclarado el 6 de febrero de 2017.
La demanda de ejecución fue presentada ante la Sala de lo Social del TSJ para que se proceda a ejecutar el mismo mediante su incorporación al Convenio Colectivo.
El 2 de noviembre de 2017 se dicta Decreto por el Letrado de la Administración de Justicia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, sede en Granada, en el proceso de ejecución 31/2017, por el que se admitía a trámite la ejecución del Laudo Arbitral 1/17/JCV y se requiere a la empresa para que, en el plazo de un mes, proceda a la incorporación solicitada.
Y ello con base en lo dispuesto en el art. 68 y 247 de la LRJS y al entender que concurren todos los requisitos establecidos en dichos preceptos. Contra dicho Decreto se interpuso recurso de reposición por la empresa que fue resuelto por Auto de la referida Sala, de 6 de febrero de 2018 , por el que se desestima el recurso.
Según dicha resolución judicial, partiendo de que no puede analizar la razón de ser de los laudos, considera que la parte dispositiva del laudo debe cumplirse por el cauce que les es propio, siendo éste el de ejecución de sentencia, de conformidad con el art. 517 LEC , en la remisión que hace la Ley de Arbitraje, como norma supletoria.
Se considera que procede despachar ejecución cuando existe un pronunciamiento de condena y el deudor no cumple. Por tanto, concluye entendiendo que concurren todos los requisitos exigibles para despachar la ejecución.
Por otro auto de la citada Sala, de 8 de marzo de 2018, se desestimó la aclaración del Auto desestimatorio de la reposición, que interesó la parte ejecutada.
Contra estas resoluciones judiciales se ha presentado por la parte ejecutada recurso de casación.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Laudo arbitral que es objeto del presente procedimiento es un laudo sustitutivo del II Convenio colectivo de la empresa, en las concretas materias que en él se comprende y que se identifican con los específicos preceptos que dispone el árbitro.
Y realizamos esta precisión, señala el Supremo, porque es importante a la hora de encajar o definir los concretos títulos susceptibles de ejecución. Esto es, la LRJS distingue, dentro de los laudos arbitrales de naturaleza social, además de los individuales y los colectivos, los que denomina como «dictados en sustitución de la negociación colectiva», o «sustitutivos de los Convenios Colectivos». Esta modalidad, bajo una y otra expresión es la que recoge la LRJS tanto en su exposición de motivos, al referirse a los Capítulos VIII y IX, como en los arts. 10.2 h ), 11.1 a) 153.2 y 163.1 de la LRJS.
Es aquí en donde se justifica la distinción que hicimos anteriormente, en relación con la naturaleza del Laudo arbitral sobre el que se pide la ejecución, cuando calificamos al que es objeto del proceso como laudo arbitral sustitutivo -por complemento- del Convenio Colectivo.
Así, por un lado, razona el TS, el propio art. 68.2 de la LRJS niega expresamente el carácter de título objeto de ejecución a los pronunciamientos judiciales firmes – o títulos equiparables- que tengan eficacia normativa, lo que ocurre con el Laudo del presente procedimiento, en el que el citado laudo viene a establecer los preceptos del convenio colectivo en materia de retribuciones y jornada, sustituyendo la negociación colectiva que no pudo alcanzarse.
Esta condición, señala el TS, no está presente en el Laudo que se pretende ejecutar porque dicho Laudo complementa un convenio colectivo o, en términos de la LRJS , es «sustitutivo de éstos», en aquello que el convenio colectivo no regula, lo que se compagina con lo que antes hemos indicado en relación con el art. 68.2 de la LRJS cuando se excluye de la ejecución definitiva a los títulos extrajudiciales que tengan carácter normativo o interpretativo.
Y ello al margen de que exista o no el informe preceptivo. Esto es, si el informe preceptivo fuera favorable desde luego que ello implicaría que se han conjuntado el acuerdo -convenio colectivo- alcanzado en la comisión negociadora y el laudo arbitral que lo completa.
Si se emite un informe preceptivo desfavorable, como aquí ha sucedido, resulta que la propia Comisión Negociadora, durante la tramitación del Laudo, acordó que, para el caso de que el informe preceptivo fuera desfavorable, se volvería a someter dichas materias al árbitro.
En conclusión, zanja el Tribunal Supremo, los Laudos arbitrales sustitutivos de convenios colectivos no son títulos susceptibles de ejecución definitiva o que lleven aparejada ejecución.
El próximo martes 18 de junio a partir de las 21: 00 h. en un nuevo programa de Rojo y Negro TV presentaremos el dossier de la revista Libre Pensamiento dedicado a “La Represión”.
La represión de las personas, los colectivos y movimientos sociales, las organizaciones… se ejerce desde el poder (es su seña de identidad), es la herramienta que caracteriza a las sociedades autoritarias, dogmáticas, intransigentes, conservadoras, supremacistas.
La represión tiene como objetivo que la población cumpla las normas básicas del sistema imperante. Se ejerce siempre contra quienes disienten, se sublevan, critican, piensan y se expresan libremente, contra quienes plantan cara a las decisiones absolutistas…
Y se ejerce por aquellas otras personas, instituciones o estamentos que detentan dicho poder, ya sea el Estado, su ejército, sus fuerzas y cuerpos de seguridad, la Iglesia, la familia, la escuela, la justicia, la cárcel, la patronal, el olvido de la memoria histórica…
La represión, con diversa graduación, siempre va acompañada de criminalización, agresión, extorsión, violencia, dolor, castigo, renuncia, manipulación, expolio, muerte… hasta generar miedo, sumisión, domesticación, exterminio, si fuera preciso
Su objetivo es erradicar el pensamiento libre y crítico, eliminar la libertad.
Si perdemos la libertad, degradamos nuestra condición se seres humanos. Rebelémonos como hombres y mujeres contra toda opresión.
En muchos países desarrollados la desigualdad de ingresos y la pobreza económica han crecido durante las últimas cuatro décadas. Los estudios sobre el tema ligan este progresivo aumento a la falta de mejoras de las políticas sociales que corrijan la creciente vulnerabilidad económica de amplias capas de la población, que sufren cada vez más precariedad laboral ligada al empleo temporal, a tiempo parcial y a los bajos salarios.
Fuente: publico
La Sala ha tenido que analizar cuándo empieza a computarse el permiso laboral por fallecimiento de un familiar
El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona determina que si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.
Fuente: economist&jurist
Cualquier medida de choque que pretenda neutralizar el desajuste social y económico, de injusticia y desprotección, con prisa y sin consenso con todas las capas sociales, lo único que generará es más crisis y más injusticia social. Por ello los gobiernos necesitan disfrazar estas medidas a través de los mal llamados pactos sociales.
Hoy tenemos un nuevo escenario, la nueva reforma, la mochila austriaca: Algunas personas pensarán que es utopía, pero el PSOE y C’s lo pactaron en su primer intento de gobierno. Poco después, el PP y C’s lo ratificaron como acuerdo de gobierno, se dejó en compás de espera, no olvidado, y que se ha vuelto a mencionar en los últimas sesiones del Pacto de Toledo.
Vamos a intentar explicarlo paso a paso, para poder entender a donde se nos pretende llevar.
Artículo completo: contrainformacion.es
La depresión, junto con la ansiedad, es una de las patologías más comunes entre los empleados que sufren acoso laboral. Rosa GutiérrezLabrador, jefa del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario Infanta Sofía, situado en Alcobendas, desgrana en una entrevista con Redacción Médica las claves para detectar, prevenir y actuar contra la depresión en entornos laborales.es
Fuente: psiquiatría.com
Fuente El economista
