Publicaciones
Palestina: anexión y apartheid
La intención israelí de anexar cerca del 30% de la tierra palestina de Cisjordania es una suma más de violaciones de derechos humanos, robo de tierras y agua, asesinato, secuestros, castigos colectivos, etc.
Netanyahu sólo necesita la luz verde de la administración norteamericana, cómplice más que nunca de las ambiciones territoriales del Estado de Israel.
La diplomacia hipócrita de los estados europeos ha sido decisiva durante 72 años de violaciones israelíes, alimentando esos crímenes continuos con unas débiles condenas verbales mientras se reforzaba e intensificaba el apoyo incondicional al régimen de apartheid de Israel, en acuerdos políticos, económicos y militares.
Aunque las incógnitas son muchas, todos los Estados tienen la obligación internacional de no reconocer como lícita una situación creada por una violación grave del derecho internacional y de no prestar ayuda o asistencia para mantener esa situación
.
Desde CGT Metal Madrid queremos hacer un llamamiento a la sociedad civil siendo conscientes de la fuerza que podemos ejercer como parte activa en esta lucha y apoyando el boicot al apartheid israelí.
En todo el mundo estamos viendo distintas movilizaciones y acciones para tratar de evitar una nueva violación a los derechos humanos en el permanente desplazamiento, robo y maltrato que sufre el pueblo palestino.
Sabemos que en el estamento político nacional e internacional hay complicidad con la ocupación de Palestina y que Israel goza de impunidad y, por eso, sus ataques continuos a los derechos humanos y a la igualdad de los habitantes palestinos. Por eso todas las acciones que se emprendan contra el apartheid israelí sólo contarán con el apoyo de la población solidaria y comprometida con los derechos humanos.
La causa palestina nos afecta directamente a todas las personas, es por ello que llamamos a apoyar las actividades que durante estos días están informando y sensibilizando sobre un nuevo genocidio hacia el Pueblo Palestino.
Vacaciones
 | Son retribuidas, de al menos 30 días naturales, no se pueden compensar, irrenunciables, y deben conocerse con 2 meses de antelación.Esto es independendiente de estar o no en ERTE. |
El art. 38 Estatuto de los Trabajadores, establece que el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, no pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.
El disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con los convenios colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal al finalizar el periodo de suspensión. Si la incapacidad temporal en por otras causas podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos, la diferencia se encontrará en el salario percibido durante el periodo vacacional donde efectivamente opera la regla de proporcionalidad. Igualmente, el art. 12.4 ET d), afirma: “Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.
En un ERTE de suspensión de contrato, el contrato está suspendido (el trabajador no va a trabaja y, la empresa deja de abonar el salario) y por lo tanto tampoco puede estar de vacaciones.
Durante el tiempo que dure la suspensión del trabajador por ERTE no se genera la parte proporcional de las vacaciones salvo que así sea negociado en el caso de un ERTE ETOP.
Teletrabajo: ¿sí o no?
La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.
Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.
Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.
El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista.
Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.
El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos. El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos
desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.
El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro.
Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.
El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.
En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.
Los ERTEs a la Fuerza
 | Durante la pandemia muchas empresas han optado por aplicar ERTEs de Fuerza Mayor aprovechando la situación para mejorar los resultados empresariales a costa del dinero de todos y aumentar la flexibilidad de sus trabajadores. Es nuestra responsabilidad solicitar su revisión. |
Los ERTEs de Fuerza Mayor implican la exención del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y no requieren consulta con los trabajadores por lo que quedan completamente fuera de su control tanto para valorar la conveniencia de su aplicación como para controlar su aplicación.
Lo primero a considerar es cuales son las causas válidas de fuerza mayor que se establecen en el 1.i) art. 45 ET y el Título II del Reglamento en RD 1483/2012. Lo que singulariza a la fuerza mayor es que surge por algo externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. La declaración de estado de alarma estableció determinadas prohibiciones o limitaciones que podían constituir un supuesto de fuerza mayor. El FD 8.2 RD 15/2020 refleja la posibilidad de aplicar las causas de fuerza mayor solo a ciertas actividades/trabajadores de la empresa. Esta medidas han sido ampliadas sucesivamente hasta el 30 de septiembre.
No obstante muchas empresas donde se aplicaron sí podían seguir con su actividad (aún asumiendo pérdidas). No es una causa de fuerza mayor que se haya reducido la actividad o las ventas, estos casos se deberían haber gestionado como ERTE por Causas Económica, Técnicas, Organizativas o Productivas (ETOP). Por otra parte muchos de estos ERTEs han sido aprobados por silencio administrativo lo que implica que podrían ser revisados.
Creemos que esta actuación ha sido un gran abuso tanto de los recursos públicos como de los trabajadores por lo que nos sentimos en la obligación de “forzar” la revisión de estos ERTEs que puedan ser fraudulentos mediante denuncia a Inspección de Trabajo y para solicitar esta revisión tenemos 4 años. La empresa debería pagar las cotizaciones a la Seguridad Social defraudadas y a los trabajadores afectados la diferencia entre lo que hubieran cobrado del SEPE (normalmente un 70% de su base de cotización) y su salario normal sin que el trabajador tenga que devolver el tiempo de trabajo que estuvo en suspensión.
Las 3 heridas
“LLegó con tres heridas la de la del amor, la de la muerte y la de la vida”
Miguel Hernandez.
El coronavirus golpea tres veces a la mujer: por cuidar de los otros, por la violencia doméstica por cuidar de los otros y por su situación laboral.
El Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) advierte que “las medidas restrictivas adoptadas en todo el mundo para luchar contra el COVID-19 intensifican el riesgo de violencia doméstica y aumentan la carga de trabajo en el hogar. Además, aquellas que se encuentran embarazadas, temen por su salud a la hora de asistir a controles o se quedan sin servicios.”
El confinamiento ha intensificado el riesgo de violencia doméstica. El Ministerio de Igualdad publicó un Plan de Contingencia contra la violencia de género. No obstante las peticiones de ayuda que incluyen las llamadas al 016 se se elevan a un total de 29.700 durante el estado de alarma con un incremento del 57,9% respecto al 2019.
Para muchas mujeres, las medidas de emergencia necesarias para luchar contra el COVID-19 han aumentado su carga con respecto al trabajo doméstico y el cuidado de niños, parientes ancianos y familiares enfermos ya que los trabajos de cuidados en el hogar son mayoritariamente realizados por mujeres.
Las enseñanzas de la crisis de las residencias
El COVID-19 ha mostrado la cara más terrible del sistema asistencial a las personas dependientes.
Más allá de las responsabilidades públicas o privadas, el fracaso del modelo actual hace necesario un modelo alternativo público y autogestionado.
La consecuencia más dolorosa y cruel de la pandemia del COVID-19 ha sido su elevada letalidad entre la población mayor de 70 años: cerca del 87% de las víctimas mortales.
Las residencias de personas mayores, son concebidas como lugares donde esperar la muerte con unos niveles mínimos de asistencia. Está concepción no garantiza el derecho al cuidado y no respeta la autonomía ni los derechos de estas personas.
Las Naciones Unidas designó el 15 de junio como día mundial para la toma de conciencia del abuso y maltrato de la vejez. Lo ocurrido en España durante esta pandemia, con cerca de 20.000 fallecidos en las residencias pone en evidencia esta vulnerabilidad.
Nuestro sistema asistencial se basa en un modelo de gestión privada y externalización de servicios, que prioriza y prima el beneficio económico sobre la atención y el cuidado de las personas. Como consecuencia tenemos la falta de recursos y de medios materiales y humanos para afrontar la crisis sanitaria en las residencias. Además las personas que habían optado por vivir solas y que han sufrido en soledad, sin ayudas las muertes y la desatención en su casa.
Estas carencias sumadas a la escasez control, cuando no negligencia (decidiendo quienes podían ser atendidos en los hospitales y quienes no), por parte de la administración está detrás del trágico balance como hemos denunciado la COESPE y la CGT y ha reconocido el Defensor del Pueblo.
El modelo de la gestión privada (que gestiona el 85% de las plazas) solo ha servido para aumentar los beneficios de los fondos buitres y empresas como CLECE. Es el fracaso de un modelo de “liberalización” de los Servicios Públicos para que utilizando recursos públicos (infraestructuras y dinero transferidos desde las instituciones públicas) los gestionen estas empresas como su negocio, precarizando a las plantillas y cercenando los derechos de los usuarios.
El perfil de las personas mayores y la crisis de las residencias nos muestran la necesidad de un modelo centrado en las personas y en sus necesidades, en el desarrollo de programas de atención domiciliaria y de ayuda en la dependencia que favorezcan la inclusión y el envejecimiento activo. La financiación pública debe garantizar los cuidados a las personas dependientes en la tercera edad y permitir la autogestión por los propios usuarios
Racismo institucional y violencia policial
El 25 de mayo, George Floyd, de 46 años, fue detenido y asesinado por la policía después de que un empleado de una tienda lo denunciara por intentar pagar con un billete falso de 20 dólares.
Cuatro agentes arrestaron a Floyd y lo esposaron; uno de ellos lo mantuvo retenido en el suelo, arrodillándose sobre su cuello durante más de ocho minutos, mientras Floyd gritaba que no podía respirar.
Lo que estamos tratando aquí no es un caso aislado, sino un problema sistémico, ya que el racismo y la brutalidad policial siempre han ido de la mano.
Un racismo que no puede ser reducido a un problema individual, porque silencia la opresión histórica de cuerpos racializados y el beneficio de éste para la sociedad blanca.
No podemos caer en el error de señalar a EEUU como único país que utiliza el racismo institucional. Como indica este informe de la organización SOS Racismo, en el estado español existen también graves casos y centenares de ejemplos de racismo institucional.
En estos días se están produciendo un gran número de protestas contra la brutalidad policial y los asesinatos racistas en Estados Unidos por todo el mundo ligadas al movimiento Black Lives Matter que no tiene precedentes, aprovechadas por el presidente estadounidense y la ultraderecha europea para criminalizar al movimiento antifascista (ANTIFA) declarando a este movimiento como organización terrorista.
Desde nuestra posición anarcosindicalista, que por lo tanto es abiertamente antifascista e internacionalista, mostramos todo nuestro apoyo y solidaridad hacia todas las víctimas que sufren racismo y otros tipos de violencia estructural e institucional.
En palabras de Angela Davis;
En una sociedad racista no basta con no ser racista. Hay que ser antirracista
Comentarios sobre el Ingreso Mínimo Vital (IMV)
El RDLey 20/2020 establece el IMV (Ingreso Mínimo Vital) aspirando dar respuesta al contenido del art. 41 CE. No obstante la IMV tiene condiciones que pueden dejar a muchas personas sin recursos.
El IMV es un derecho subjetivo a una prestación económica no contributiva del Sistema de Seguridad Social para garantizar un nivel mínimo de renta a quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad económica mientras esta persista. Es una prestación finalista (intransferible e inembargable) que «persigue garantizar una mejora de oportunidades reales de inclusión social y laboral de las personas beneficiarias«.
En 2019 según según el informe AROPE había en España un 25% de personas (unos 12 millones) en riesgo de pobreza o exclusión social y el 50% de los españoles tenía alguna dificultad para llegar a final de mes.
Pero exige cumplir requisitos como integrar una unidad de convivencia, vivir de forma independiente desde hace 3 años o tener entre 23 y 65 años. Otros requisitos son tener una situación de vulnerabilidad económica por carecer de rentas, ingresos o patrimonio suficientes en la unidad familiar de referencia y haber solicitado pensiones o prestaciones.
Esta prestación económica mensual que se mantendrá mientras subsistan los motivos que dieron lugar a su concesión y se cumplan ciertos requisitos y obligaciones.
El IMV es incompatible con la asignación económica por hijo o menor acogido a cargo, sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33% pero es compatible con las rentas del trabajo o la actividad económica por cuenta propia y con prestaciones de las CCAA.
En resumen es una prestación condicionada y por tanto puede ser excluyente y queda. lejos , por insuficiente, de la Renta Básica de los Iguales (RBis) defendemos desde CGT.
En situaciones de escasez, los afectados están centrados en el «ahora», tratando de satisfacer sus necesidades inmediatas limitando la posibilidad de pensar en el largo plazo (efecto túnel). En este contexto «cortoplacista» es improbable que muchos afectados cumplan con los requerimientos del IMV.