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¡PELIGRO!: Riesgo laboral por exceso de jornada
Los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares.
Detrás de esto están el estrés físico y mental y los riesgos psicosociales.
Pero en el siglo XXI la nueva forma de explotación en la “autoexplotación”
Todos tenemos la imagen sacada de alguna película de egipcios en la que los esclavos bajo el látigo morían arrastrando enormes piedras tras agotadoras jornadas de trabajo. Pero, ahora en el siglo XXI, la OMS y la OIT, después de un minucioso estudio, nos dan este escalofriante resultado: las largas jornadas laborales son el riesgo principal de muerte para los trabajadores.
Las cifras: cerca de 2 millones de personas mueren en el mundo cada año por causas relacionadas con el trabajo (El número total de muertes por Covid tras un año y medio de pandemia es de 4,5 millones a nivel mundial), y de ellas 745.000 son causadas por una jornada de trabajo excesiva. Los accidentes cerebrovasculares, como el ictus, causan 400.000 muertes y las cardiopatías isquémicas, como el infarto, causan 350.000 muertes. Entre el 2000 y el 2016 las muertes por cardiopatías y accidentes cerebrovasculares por largas jornadas laborales aumentaron un 41% y un 19%, respectivamente. Esto refleja una tendencia creciente respecto de este factor de riesgo ocupacional relativamente nuevo y de origen psicosocial.
Factor de riesgo psicosocial: los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares. Pero además tienen efectos indirectos que aumentan aún más los riesgos, pues estimula comportamientos poco sanos como el consumo de tabaco y alcohol, la falta de actividad física o la reducción del tiempo de sueño. Los efectos negativos de los largos horarios en la salud suelen aparecer a los diez años de comenzar a tener este tipo de jornadas prolongadas.
Noticia sorprendente: “Telefónica se plantea frenar la jornada laboral de cuatro días por el poco interés de su plantilla”.
“En la última negociación para renovar el convenio colectivo de sus tres principales filiales, se propuso la jornada semanal de cuatro días. Se planteó como un proyecto piloto y dado el escaso interés generado entre la plantilla está llamado a convertirse en ‘testimonial’. Un porcentaje muy minoritario ha expresado su intención de participar en estas pruebas. Desde los sindicatos alegan que el impacto en la nómina es uno de los factores más determinantes. Este impacto es un salario 16% menor” (El dato que no dan las noticias es el salario medio que tiene esta plantilla de las filiales de telefónica).
Pero todos nos podemos hacer esta pregunta: ¿estamos dispuestos a conquistar una jornada de 32 horas semanales por una reducción proporcional de nuestro salario? A las razones a favor que ya existían hay que añadir ahora el factor de la salud laboral, ese riesgo psicosocial (el estrés laboral) que es tan poco visible y que a partir de los 10 años puede acabar en un ictus o un infarto como nos asegura el estudio de la OMS y la OIT.
En el otro lado de la balanza tenemos la precariedad de los salarios, la condena de la hipoteca, la presión del consumo… que nos impide reducir el salario.
Vemos que el sindicato CGT se queda sólo en la reivindicación de una jornada de 32 horas semanales. Los sindicatos mayoritarios llevan años sosteniendo la jornada de 40 horas, y es que parece que tampoco existe una gran presión por parte de l@s trabajador@s. Tal vez haya alguna otra explicación alternativa a este gran sinsentido que supone llevar desde el año 1919 sin reducir la jornada laboral en España.
El filósofo surcoreano Byung-Chul Han teoriza sobre la sociedad del rendimiento donde, bajo nuevas fórmulas de dominación, el trabajador se autoexplota: “El sometido ni siquiera es consciente de su sometimiento. Se figura que es muy libre. Sin necesidad de que lo obliguen desde afuera, se explota a sí mismo”
Somos Máquinas de Rendimiento | Sociedad del Cansancio – Byung Chul Han ft. Nadia Ostratiki
Violencia de género y derechos laborales
Las empresas deben asumir su responsabilidad para erradicar al violencia de género.
Desde el trabajo sindical debemos desarrollar protocolos que sirvan para concienciar, integrar y hacer efectivos los derechos de estas mujeres en nuestras empresas.
Las víctimas de violencia de género tienen una serie de derechos en el ámbito laboral. Estos derechos tienen como finalidad evitar que, a causa de la violencia que sufren, abandonen el mercado laboral. Para ello, se les reconocen derechos tendentes a procurar la conciliación del trabajo con la situación de violencia de género, se garantiza su protección si se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo y se procura su inserción laboral en caso de que no estuviesen empleadas. (Art 21 LO 1/2004).
Dentro de estos derechos están:
- Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo (Art 37.8 ET).
- Derecho a la movilidad geográfica. La empresa le reservará el puesto de trabajo durante los primeros 6 meses (Art 40.4 ET).
- Derecho a la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora con reserva del puesto (Art 45.1.n ET).
- Derecho a la extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora (Art 49.1.m ET).
- Derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo. (RDL 28/2020)
- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo acreditadas por esta causa se considerarán justificadas.
- Nulidad de la decisión extintiva del contrato y el despido disciplinario por el ejercicio de los derechos.
Los Convenios Colectivos y los Acuerdos de empresa pueden mejorar estos derechos.
La situación de violencia de género que da lugar al reconocimiento de los derechos correspondientes se acredita mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal, servicios sociales o por cualquier otro título. Información sobre esta acreditación.
Es conveniente disponer de un Protocolo sobre víctimas de violencia de género en la empresa que incluya medidas de sensibilización, inserción y gestión de sus derechos.
Endesa, Iberdrola y Naturgy: El expolio energético
En España las mayores compañías del mercado libre eléctrico son Iberdrola (36,6%), Endesa (29,6%), Naturgy (11,6%), EDP (5,1%) y Repsol (2,6%) dejando solo el 13,3% para las pequeñas compañías. Ya hablamos en anteriores ocasiones tratamos de Naturgy, Endesa y Enagas.
Este verano los precios de la electricidad se han disparado. Esto solo sirve para aumentar las ganancias de las grandes empresas incrementando el coste de vida de la mayoría y agravando la pobreza energética. Aumentan los gastos necesarios para vivir. Para aumentar aún más los beneficios empresas como Iberdrola no dudan en secar nuestros pantanos.
Las razones son bien conocidas y tiene mucho que ver con la influencia desmedida del lobby eléctrico en las instituciones que hacen regulaciones a su medida.
Lo que podemos hacer como consumidores es cambiar nuestra comercializadora a otras empresas más pequeñas que tengan menos poder para imponer sus condiciones. Aquí puedes encontrar empresas y cooperativas que ofrecen electricidad 100% renovable, garantizada.
¿Qué pasa con la vivienda?
El ritmo de crecimiento de los precios de alquiler y venta de viviendas el último año se debe a lo mismo que la burbuja del 2008.
El sector inmobiliario sigue siendo refugio para grandes cantidades de capital excedente con los que se especula incrementando los precios con los daños sociales asociados.
El ritmo de crecimiento de los precios de la vivienda se ha disparado en el último año. El Financial Times concluye que la pandemia está impulsando la subida de los precios de la vivienda a un ritmo sin precedentes.
La subida del precio de la vivienda tiene que ver con los arreglos político-financieros para desplazar temporalmente los efectos estructurales de la crisis y del capitalismo a partir de 2008; La subida de los precios de la vivienda y de los alquileres tiene como causa principal una situación de sobreacumulación de las economías capitalistas, que se traduce en un excedente de capital que se enfrenta a una situación de:
- Pérdida de rentabilidad de los mercados financieros.
- Amenaza de devaluación del capital (ese capital cada vez valdrá menos si no se hace algo, no puede estar parado)
Los bancos centrales, como respuesta, inundaron los mercados de liquidez: Tipos de interés en mínimos recurriendo a la expansión de forma permanente. Con la pandemia, estas políticas han crecido más allá de lo imaginable y aún lo harán más con los fondos de emergencia con la colaboración de la banca.
El resultado es que hay muchísimo capital que necesita acumularse. La vivienda, como activo financiero se convierte en un activo refugio para este capital que no encuentra mercado donde acumularse. Enormes masas de capital fluyen hacia nuestras ciudades en forma de inversiones especulativas en vivienda, que necesitan importantes ratios de rentabilidad, lo que se traduce en subidas abusivas de los alquileres o desahucios. Que suban los precios de la vivienda a estos ritmos, en economías en crisis, es un problema. También lo es la dificultad para hacer frente a los precios (sobre todo para la población de menores ingresos).España juega un papel muy importante en estos procesos, sobre todo a partir de 2008, porque cada vez la vivienda está más vinculada a los mercados globales de capital. En España, desde 2013 estos procesos han sido mucho más duros, debido al papel que tuvo la vivienda entre 1995-2008 y la posterior crisis. Esto ha hecho que el arreglo post-2008 haya sido más intenso, al igual que las subidas de los precios o la entrada de los fondos buitre. Las modas de los “minipisos” y el “coliving” y la alarma social contra la ocupación no solucionaran el problema mientras se sigan privatizando viviendas, desocupando y permitiendo la especulación.
Visibilizar a los enfermos psíquicos
El 25 % de la población mundial sufre algún tipo de trastorno mental pero sigue siendo una dolencia invisible
Esta incidencia ha incluso aumentado con la pandemia.
Los comportamientos diferentes se patologizan y estigmatizan.
Los trastornos mentales alteran los procesos del razonamiento, el comportamiento, la facultad de reconocer la realidad, las emociones o la relación con los demás, consideradas como anormales respecto al grupo social del cual proviene la persona. Son el resultado de la interacción entre factores biológicos, psicológicos y sociales (incluida la precariedad y presión laboral). Pueden ser ocasionales o crónicas. El DSM-5-TR describe sus categorías.
Un 25% de la población mundial tiene un trastorno mental. Los más comunes incluyen la depresión (300 Millones), el trastorno bipolar (60M), la demencia (50M), la esquizofrenia y otras psicosis (23M) y los trastornos del desarrollo, incluido el autismo. Más cifras.
El mentalismo (o cuerdismo) es la discriminación basada en la condición mental concreta o supuesta de una persona que aumentan el sufrimiento psíquico y el grado de discapacidad asociados a los trastornos mentales. Ya M. Foucault hablaba de cómo se creó el estigma en su obra Historia de la locura en la época clásica (I, II y III). Por la contra, la estigmatización de ciertos comportamientos y los intereses económicos ha llevado a una patologización injustificada de los e incluso a la invención de enfermedades mentales.
Un estudio sobre salud mental en España analiza este estigma en diferentes ámbitos:
- Educativo: Los primeros síntomas llevan al rechazo, bullying y abandono.
- Medios de comunicación: Caracteriza a la persona. Vinculación con la peligrosidad y la imprevisibilidad.
- Laboral: Baja participación en el mercado de trabajo. Menor para las mujeres. El certificado de discapacidad estigmatiza.
- Familias: El cuidado recae en la familia (en su mayoría mujeres). Actitud paternalista, sobreprotectora y compasiva. Los familiares sufren de autoestigma.
- Policial y judicial: Muchos procedimientos judiciales por delitos durante las crisis. Abuso en la contención policial. Incapacitaciones sin justificación real.
- Penitenciario: Gran proporción en los centros penitenciarios. No son un lugar adecuado para la reinserción y apoyo.
- Ejecutivo legislativo: Vinculación a la peligrosidad.
- Sanitario: Infantilizados. Poca preparación.
- Servicios sociales y de la salud mental: Actitud paternalista, sobreprotectora y compasiva. Estigmatización en el vecindario. Estigma entre los profesionales.
Además del tabú social, sufren violencia y son una importante causa de suicidios
Despedida del Escuadrón 421 en la gira zapatista
“En cada disidencia, en cada rebeldía, en cada resistencia hay un grito por la vida, y para nosotrxs lxs zapatistas de eso trata todo, de la vida”
Unos 2500 corazones acompañaron al Escuadrón 421 en la manifestación del pasado 13 de agosto en Madrid.
El pasado 13 de agosto estuvimos presentes en la manifestación de despedida del Escuadrón 421 en esta primera parte de la Gira Zapatista. A través de las voces del Escuadrón 421 se pudieron escuchar mensajes y pensamientos sobre los principales problemas que nos atraviesan como civilización; el colapso medioambiental, los nacionalismos, el despojo a los pueblos indígenas pero sobre todo una apuesta por la vida y la dignidad.
Hoy, 500 años después la resistencia contra el olvido, la discriminación, el extractivismo a sus recursos naturales, el racismo y la pobreza continuan y las acompañamos desde esa Europa insumisa que tampoco claudica ante el avance feroz del avance del sistema capitalista que nos tiene al borde del colapso.
Anterior a la manifestación, tuvieron lugar las jornadas “No nos conquistaron, no claudicaremos”, dando lugar a diversas actividades y encuentros que han incluido un encuentro de colectivos europeos, distintos talleres, comidas populares y un concierto donde actuaron solidariamente los grupos Boikot y Amparanoia.
Cabe recordar que el objetivo inicial era la llegada de 177 compañeras del EZLN, CNI y del Frente de Pueblos en Defensa del Agua y de la Tierra de Morelos. Sin embargo el veto de Francia y la falta de pasaportes entregados por la secretaría de relaciones exteriores frustraron el proyecto.
Se espera que en el mes de septiembre llegue la compañía zapatista aerotransportada La Extemporánea.
Desde CGT Metal Madrid somos una pequeña parte más entre otras tantas organizaciones y colectivos que seguimos presentes en este proyecto y en este sueño desde el primer momento. Agradecer la compañía, las enseñanzas y todas las muestras de apoyo y solidaridad de toda y cada una de las compañeras en las que hemos coincidido en los Ejes de trabajo y en el grupo de El Encuentro. Gracias por compartir un mundo nuevo juntas.
Ahora toca aplicar lo aprendido para poder aportar en la siguiente parte de la gira zapatista.
Si estás interesada en participar escribe a accionsocial@cgtmetalmadrid.com
Comité de Seguridad y Salud
El comité de seguridad y salud (CSS) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El CSS debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Debe estar formado por:
- los delegados de prevención (DP)
- el empresario y/o sus representantes en número igual al de los DPs.
El CSS tiene las siguientes competencias:
- Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
- Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos.
Más información sobre el CSS y los DPs.
Los Delegados de Prevención (DP) son representantes unitarios con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. En empresas de menos de 50 trabajadores (sin CSS) realizará su función 1 sólo delegado de prevención con las mismas competencias.
Los DPs tienen encomendadas las siguientes competencias (LPRL Art. 36.1):
- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención.
- Ser consultados por el empresario, previamente a la ejecución de las decisiones señaladas en la LPRL art.33.
- Efectuar la vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Y facultades (LPRL Art.36.2):
- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
- Acceder a la documentación sobre las condiciones de trabajo.
- Recibir información del empresario sobre los daños ocurridos.
- Recibir información de las actividades de prevención y protección de la empresa.
- Realizar visitas a los lugares de trabajo.
- Recabar del empresario medidas de protección.
- Proponer la paralización de los trabajos.
Organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad del empresario con pocos límites legales.
Estos límites han de desarrollarse con la participación de los trabajadores a través de acuerdos colectivos.
La organización del trabajo es responsabilidad del empresario como parte de la dependencia como elemento del contrato de trabajo.
El Art 20 del ET Artículo 20 establece que:
“1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.”
Esto incluye también los mecanismos de control pero ha de tener en cuenta la “capacidad real” de la persona trabajadora:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.” (Art 20.3 del ET).
“… deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. …” (ET Art. 36.5)
El legislador deja a los Convenios Colectivos la regulación del “Sistema de trabajo y rendimiento.” (ET Art. 82 3 d).
El Art 54.2 e) establece “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado” como causa de despido disciplinario.
Con el registro y auditorías salariales se ha incluido la valoración de puestos de trabajo (VPT) en nuestra normativa. El ministerio de trabajo ha desarrollado un modelo para realizar esta evaluación (guía). Esta iniciativa indirectamente ayudará a documentar la organización productiva en la empresa.
ET 64.7 también establece como competencia del comité de empresa ejercer una labor de:
“c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.”
Negociación de medidas de organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad empresarial y busca la productividad.
La negociación colectiva debe ser utilizada para acordar modelos que limiten la intensidad del trabajo y se centren en la eficacia del mismo en beneficio de las personas.
La organización del trabajo es el proceso de decisión por el que se determina la forma en la que la empresa va a desempeñar las tareas para obtener sus productos o servicios. El objetivo es aumentar la productividad manteniendo los niveles de calidad y seguridad adecuados. La productividad se mide a varios niveles y con diferentes métodos. España La productividad de España coincide con la media de la OCDE. La productividad y las condiciones laborales están relacionadas.
La organización es potestad de la empresa aunque factores relevantes de la productividad laboral como el tiempo y el ritmo de trabajo que son regulados por la Ley o la negociación colectiva. La negociación de la jornada ya fue tratada; trataremos el ritmo de trabajo y la intensidad de trabajo.
En ocasiones el ritmo de trabajo viene impuesto por una tecnología y equipos de una manera muy estricta (Ej. producción en cadena) o modelos con una autonomía importante (Ej. producción por objetivos). También hay diferentes modelos de control que van desde sistemas NTPD (como el MTM) hasta sistemas de evaluación del desempeño.
La Intensidad del trabajo es el grado en que se consumen las energías físicas y mentales. Debe trabajarse con una intensidad media que es aquella con la cual es posible alcanzar la productividad más alta, sin que por ello sufra la salud del trabajador.
Los Convenios Colectivos incluyen en algunos casos referencias a sistemas de control del trabajo. Para que estos sean apropiados deben participar las personas trabajadoras buscando los siguientes objetivos:
- Adecuados. Posibles con la formación y capacidades de las personas asignadas. Sin menoscabo de la salud, la seguridad y la calidad.
- Equidad. Garantizando la aplicación a todos los puestos de trabajo y adecuando los mismos a las posibles características personales.
- Participación. Las decisiones sobre la productividad del trabajo se realizan con un acuerdo entre la entidad y los trabajadores y no como una imposición de la primera. Participación también en la valoración de posibles discrepancias.
- Distribución. Las mejoras de productividad deben ser convenientemente compensadas tanto individual como colectivamente.