Teletrabajo
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo
La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.
La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.
En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.
La normativa de aplicación a los acuerdos de trabajo a distancia
Parte la Audiencia Nacional de dejar clara cual es la normativa de aplicación a este tipo de acuerdos al establecer en su fundamento jurídico cuarto que:
«Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581
Conciliación y teletrabajo
Cada vez se demandan más mecanismos de conciliación efectivos.
La digitalización del trabajo ha mostrado la relevancia del Trabajo a distancia (TAD) para la conciliación.
Uno de los efectos indirectos que desencadenó el confinamiento durante la pandemia fue la digitalización. El teletrabajo fué la principal herramienta para permitir el cuidado de menores y enfermos confinados sin necesidad de suspender la prestación laboral. Tras la pandemia, muchos teletrabajadores están volviendo a sus centros de trabajo pero la sociedad sigue demandando mecanismos de conciliación que permitan a las personas trabajadoras compatibilizar su vida profesional y personal donde el teletrabajo ha demostrado ser una de las herramientas más prácticas.
En este contexto aparece la nueva ley de trabajo a distancia, la Ley 10/2021 pero las reticencias empresariales hace que las cuotas de TAD se están concertando por debajo de los umbrales previstos en el art. 1.
El TAD como mecanismo de conciliación es un derecho de la persona trabajadora regulado en el ET. Así la Ley 10/2021 se convierta en una ley transversal que refuerza las garantías legales de igualdad y no discriminación y que tiene, como una de sus finalidades, el TAD como medida de conciliación (Art. 4.5) para la que remite a la normativa ordinaria (DF 2.2).
El teletrabajo como medida de conciliación no surge de la libre concurrencia de voluntades sino que es un derecho de la persona trabajadora relacionado con los derechos constitucionales de igualdad y no discriminación y por tanto es una obligación empresarial dar una respuesta práctica y proporcionada a esta necesidad.
El Art 34.8 del ET introduce el “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.” en línea con la Directiva UE 2010/18.
Se pueden establecer criterios para su trámite en la negociación colectiva, pero si este no existe se solicitará por escrito podrá solicitar la adaptación de su jornada, por escrito abriéndose un proceso de negociación de un máximo de 30 días tras el cual la empresa comunicará su decisión. En caso de desacuerdo se puede impugnar la decisión en la Jurisdicción Social (art.139 Ley 36/2011).
Las resoluciones judiciales siguen una línea constante que se concreta en las circunstancias del caso analizado y que tienen como referente la ponderación entre la naturaleza y finalidad del derecho conciliatorio y la adaptación del mismo a la organización y capacidad productiva de la empresa.La denegación de la prórroga del teletrabajo al amparo de la normativa COVID considera que los criterios para su implantación no son los mismos que los del ET para el teletrabajo como medida de conciliación ordinaria por lo cual no se considera un derecho preferente continuar teletrabajando. Dependiendo del tiempo de teletrabajo pactado será de aplicación o no la Ley 10/2021.
El teletrabajo se consolida en el 8% de la población ocupada en el último trimestre de 2021, según ONTSI
El teletrabajo ocasional repunta hasta el 5,7 por ciento
El porcentaje de población ocupada que realizó su actividad laboral en remoto en España se consolidó en el último trimestre en el 8%, situándose en 1,58 millones de personas que teletrabajaron de manera habitual, según datos del último informe del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.
Mientras que este porcentaje no ha variado con respecto al tercer trimestre de 2021, el número de ocupados que realizó teletrabajo ocasional, menos de la mitad de la jornada semanal, repuntó hasta el 5,7%, sumando alrededor de 1,15 millones de personas que trabajaron a distancia de manera puntual.
Por género, las mujeres siguen optando más por el teletrabajo que los hombres, llegando incluso a crecer, del 8,3% al 8,6% de las ocupadas. Mientras, el porcentaje de hombres que teletrabajó cayó del 7,7% al 7,3%.
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/
Ratificada la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por bajo rendimiento y por saltarse el protocolo de teletrabajo
Ratificada la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por saltarse las normas (protocolo de actuación) en materia de teletrabajo establecidas por la compañía y por bajo rendimiento (dejación de funciones) en teletrabajo (sent. del TSJ de Madrid de 20 de octubre de 2021)
El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido (entre otros hechos, el trabajador se fue a una segunda residencia, incumpliendo las normas sobre teletrabajo existentes en la compañía, mostrar un rendimiento muy bajo y dejación de funciones en teletrabajo).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-disciplinario-saltarse-normas-de-teletrabajo/
De la AN al Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante en teletrabajo cuando se haya creado derecho adquirido
De la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante cuando se haya creado derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados (sent. del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021).
La empresa (convenio colectivo de consultoría) recurre en casación ordinaria la sentencia que, estimando la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma
Entendía la AN que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, dejándola sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados en sus
condiciones anteriores, y declarando la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets por el periodo comprendido entre el 14 y el 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
Desde el 14 de marzo al 30 de abril, la mayoría de los trabajadores, dada la situación de confinamiento, estuvieron teletrabajando, la empresa descontó las recargas de los meses de marzo y abril
retrotrayendo con carácter general al 14 de marzo salvo respecto de aquellos trabajadores que continuaron con trabajo presencial en las oficinas de clientes o en las oficinas de la empresa.
La Sala de instancia el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, y que se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado
unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos.
Descarta de esta forma el argumento ofrecido por la parte demandada en torno a la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y lee la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ts-ticket-restaurante-en-teletrabajo/
El teletrabajo se «juega» ya en los tribunales: 10 sentencias que conviene conocer
El teletrabajo, como ya explicaron en SINCROGO.com desde el principio (en primer lugar, RDLey de Trabajo a distancia y, posteriormente, la Ley de Trabajo a Distancia, Ley 10/2021, que es prácticamente un «calco» del RDLey) iba a desembocar en múltiples conflictos en la jurisdicción social dada la ambigüedad y falta de claridad de la norma.
Pues bien, ahora recopilan estas 10 sentencias que han ido analizando en su blog sobre distintos aspectos en torno al teletrabajo (despido, compensación de gastos, vuelta a la presencialidad, petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores…).
Transversalidades:Teletrabajo- mundo rural-servicios públicos
La despoblación rural en un problema que nos afecta a todos.
El teletrabajo permite desarrollar las actividades productivas desde el ámbito rural generado un efecto multiplicador por los servicios incluidos y los servicios públicos demandados por las personas teletrabajadoras.
La ONU estima que la población rural bajará del 43,64% en 2020 a un 31,64% en 2050 definiendo las zonas rurales como las constituidas principalmente por áreas con baja densidad de población (menos de 300 habitantes/km2). El problema es mayor en los países desarrollados. En España en 2050 solo un 10% de la población vivirá fuera de ciudades (datos alternativos).
La despoblación rural es resultado de la baja natalidad, el envejecimiento, la agricultura y ganadería industrial y la desaparición del tejido productivo.
El mundo rural está en un círculo vicioso en el que la cada vez menor población redunda en una menor actividad económica que, a su vez, provoca mayores desplazamientos en busca de oportunidades laborales. También tiene efecto en las ciudades medianas y pequeñas que sin habitantes en los pueblos vecinos su oferta de comercio, ocio o sanidad deja de tener sentido y se pierden puestos de trabajo. Las grandes ciudades se vuelven más insostenibles con problemas de organización, urbanismo descontrolados, subida del precio de la vivienda y saturación en los servicios públicos que requieren más inversión que se detrae del medio rural.
La despoblación rural es una amenaza para todos al romperse el equilibrio establecido con el ecosistema (incendios, biodiversidad, desertificación, patrimonio y cultura rural) y se están desarrollando proyectos al respecto.
El teletrabajo es una herramienta de cambio en la dinámica territorial que puede tener un impacto positivo reduciendo la migración de las zonas rurales o incluso invirtiendo la tendencia debido a la mejor calidad de vida y precio de la vivienda. Aunque tiene que resolver los problemas de su baja conectividad y de su aplicación a solo cierto tipo de actividades. Están surgiendo centros de innovación y teletrabajo en estas zonas que permitirán diversificar la economía fuera del sector agropecuario y turístico.Según la OIT la economía rural “tiene un considerable potencial de crecimiento económico, creación de empleos y promoción del trabajo decente si se implementan las políticas correctas”. Hay iniciativas políticas para enfrentar este problema. Pero la alternativa rural como alternativa residencial debe venir aparejada de una mejora sustancial de los servicios públicos, transportes y de la conexión digital.
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