Teletrabajo
¿Cómo hay que integrar el teletrabajo en el Plan de Prevención de riesgos laborales? (Nueva NTP del INSST)
Nota Técnica de Prevención del INSST (NTP 1165) sobre teletrabajo y prevención de riesgos laborales (PRL). La gestión de la PRL asociados a la modalidad de teletrabajo requiere algunas matizaciones para poder integrarse de forma eficaz en el sistema de prevención (SST) de la empresa.
La actual regulación normativa de esta forma de organizar el trabajo ha motivado la elaboración por parte del INSST de la NTP 1165 «Teletrabajo, criterios para su integración en el sistema de gestión de la SST».
Su principal objetivo es facilitar la identificación de los elementos diferenciales del teletrabajo para poder integrar su gestión como una actividad más dentro del sistema preventivo.
Esta nueva NTP (hay que recordar que las notas técnicas son orientativas, no de obligado cumplimento) complementa a las NTP 412, 1.122 y 1.123.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/ntp-1165-teletrabajo-prl/
Si teletrabajo por el covid ¿puede la empresa quitarme el plus de comedor?
Una sentencia de la Audiencia Nacional respalda la decisión de la empresa de suprimir el plus de comedor a los trabajadores que se vieron obligados a trabajar desde su domicilio durante el estado de alarma por la pandemia.
Sin embargo, hay discrepancias sobre si esta interpretación se puede mantener en todos los casos.
En una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de septiembre de 2021¹, el sindicato FESP-UGT planteó una demanda de conflicto colectivo a propósito de la siguiente cuestión:
El sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras, a seguir recibiendo la compensación por comida cuando desarrollen su trabajo en régimen de jornada partida en teletrabajo desde su domicilio.
En marzo de 2020, durante el estado de alarma, la empresa decidió suprimir compensación económica por comedor (de unos 11 euros al día) al entender que no era de aplicación si los trabajadores se encontraban en su domicilio en teletrabajo.
Continúa en: http://loentiendo.com/teletrabajo-plus-comedor/
A vueltas con los gastos del teletrabajo: ¿cuál es la situación actual?
Compensación de los gastos a raíz de la aprobación del Real Decreto y más tarde de la Ley de trabajo a distancia
Uno de los aspectos que más debate y dudas viene suscitando respecto al teletrabajo es la compensación de los gastos a raíz de la aprobación del Real Decreto y más tarde de la Ley de trabajo a distancia. ¿Pero qué dicta la norma?
Existen dos tipos principales de gastos en los que una persona pude incurrir por razón del teletrabajo:
- Gastos de suministros, tales como conexión a internet, gastos de luz o climatización generados durante el tiempo dedicado a la actividad profesional desde el domicilio.
- Gastos en adquisición de material o herramientas de trabajo, incluyendo también silla ergonómica, mesa de escritorio, etc. Unos y otros deben ser compensados por la empresa.
Como principio, la empresa viene obligada a proporcionar a las personas que trabajan para ella todas las herramientas y medios que necesitan para el desarrollo de su actividad, lo que también es aplicable en situación de trabajo a distancia o teletrabajo.
El teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET no es un derecho absoluto y cabe denegarlo si no se cuenta con la infraestructura mínima necesaria
Más sentencias de peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada; mal llamada por algunos medios como “jornada a la carta”. En esta sentencia, un TSJ ratifica la negativa de una empresa de conceder el teletrabajo al caracter de la infraestructura mínima necesaria. La negativa de la empresa está motivada y justificada.
La empresa ha acreditado que no podría realizarse tal tipo de trabajo porque no hay servidor de datos y acceso, portátiles, móviles y, en definitiva, la infraestructura técnica mínima exigible (sent. del TSJ de Cataluña de 15 de abril de 2021).
NOTA: Recordamos que el art. 34.8 del ET regula la llamada petición de adaptación de la jornada por razones de conciliación (incluye la posibilidad de pedir teletrabajo). Estas peticiones se analizan caso por caso en los tribunales, realizando una ponderación de intereses de ambas partes (empresa y trabajador).
Algunas sentencias, como hemos explicado en nuestro blog, analizan incluso el impacto que la decisión de concesión pueda tener en terceros (por ejemplo, compañeros del trabajador/a que solicita la adaptación).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-y-adaptacion-de-la-jornada/
Transversalidades: Clima-migración-teletrabajo
El irremediable cambio climático incrementará drásticamente el número de migraciones desde las zonas más afectadas.
El teletrabajo junto a políticas territoriales, de migración y de apoyo al desarrollo adecuadas puede contrarrestar parte de las migraciones por causas ecológicas
La alerta climática ya se considera irreversible según un informe de la IPCC. La migración humana podría ser el efecto más grave al causar el desplazamiento de millones de personas a causa de la erosión de la costa, las inundaciones del litoral, la desertificación y los desastres en la agricultura. (Cap. 9 inf. ONU)
ActionAid alertaba de las “ regiones de todo el mundo que estarán expuestas a inundaciones costeras relacionadas con el aumento del nivel del mar.” siendo las zonas más afectadas los trópicos, el noroeste de Estados Unidos, Escandinavia y el Oriente de Rusia. El mar inundará costas que albergan ahora a 1.300 millones de personas. Un tercio de los 1,5 millones de km. está expuesto a las olas que provocarán graves inundaciones como las acaecidas en Nigeria, Uganda, Etiopía, China, etc. A finales de siglo habrá 50 veces más grandes mareas. Las alertas de catástrofes en 2020 fueron en su mayoría inundaciones.
En relación con la desertificación las Naciones Unidas estiman que puede desplazar a 135 millones de personas para 2045 y la escasez de agua afectará a unos 550 millones de personas.
Alrededor del 3,5% (272 millones) de la población mundial es migrante. El cambio climático podría aumentar esta cifra a los 1.000 millones y profundizar la crisis alimentaria.
A las estrategias empresariales para reducir costes de deslocalizar el trabajo y atraer inmigrantes, se ha añadido la del teletrabajo.
La pandemia ha demostrado su eficacia para reducir las emisiones. Pero su más obvia consecuencia es permitir disociar el lugar de residencia de la persona trabajadora del de la empresa o cliente. Esto disminuye los factores que impulsan las migraciones hacia los centros de actividad, ya sea entre países o, dentro de los países, desde las zonas rurales. Esto no es aplicable a los trabajadores manuales y del sector de los cuidados personales que exigen la cercanía física, pero estos trabajadores también serían necesarios cerca de los teletrabajadores aumentando el efecto redistributivo de la población.El teletrabajo es una herramienta de cambio en la dinámica territorial que puede tener un impacto positivo reduciendo la migración forzada por causas ecológicas.
Primeros pronunciamientos en materia de trabajo a distancia
La Audiencia Nacional (Sentencia de fecha 4 de junio de 2021, AS 2021\1337) ya ha limitado el reconocimiento de los gastos derivados del desarrollo del trabajo a distancia efectuado en los domicilios particulares.
La aplicación con carácter preferente del trabajo a distancia, debido a la situación de pandemia producida por el COVID- 19, y establecida por el artículo del R.D. 8/2020, de 17 de marzo, supuso el empuje definitivo que necesitaba dicha figura para lograr la aceptación generalizada como medio viable en el marco de la prestación de servicios.
Con la promulgación del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia y de la Ley 10/2021, de 21 de septiembre de trabajo a distancia, se estableció una regulación –no exenta de críticas – la cual está generando dudas en torno a su alcance, la cual además lejos de coadyuvar a esa implantación ha supuesto una cierta regresión en su aplicación, al generar costes añadidos para las partes implicadas y desvirtuar aspectos tales como la flexibilidad o la facilidad para una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
¿Pueden trasladarte de localidad si existe protocolo de teletrabajo?
No está justificado el traslado a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo.
Se declara no justificado el traslado de un administrativo a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo, por considerar el TSJ que, con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, recibir y editar correos electrónicos …) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio.
La trabajadora, auxiliar administrativo, tiene su puesto de trabajo en Ribadeo (Lugo). En 2018 acuerda con la empresa desplazarse a Mondoñedo (Lugo) a diario para realizar su labor. La empresa le compensa los desplazamientos. No obstante, en 2020 se le comunica su traslado al centro de trabajo sito en el Polígono Pocomaco (A Coruña).
La trabajadora interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que la sentencia del Juzgado de lo Social estima y: declara el traslado injustificado y que la trabajadora sea repuesta al centro de trabajo de Mondoñedo; mantiene el complemento por desplazamiento; condena a la empresa a una indemnización por daños y perjuicios.
¿Es causa de despido las desconexiones durante el teletrabajo?
El despido disciplinario de un teletrabajador, que no cumple las horas establecidas en su contrato por continuas desconexiones del sistema, es improcedente si no se prueba su voluntariedad y, además, existen indicios de que sí se han producido por fallos en el sistema.
El trabajador ha estado prestando sus servicios mediante el sistema de teletrabajo desde su domicilio desde el mes de abril de 2020 hasta su despido disciplinario. La conexión se realizaba con el propio ordenador y móvil del demandante. La empresa alega en la carta de despido que el trabajador no ha cumplido con las horas de trabajo planificadas ya que se ha desconectado antes de finalizar las horas de contrato, no justificando algunas dichas desconexiones. El trabajador alega que las desconexiones obedecen no a una falta de puntualidad sino a un fallo del sistema.
¿Cuándo acaba el teletrabajo por Covid19?
A raíz de un artículo publicado en prensa asegurando que el 30 de septiembre acaba el teletrabajo por Covid-19, nos habéis preguntado por este tema: ¿cuándo acaba el teletrabajo por Covid19?
Pues bien, la normativa no ficha una fecha de fin y condiciona el mantenimiento del teletrabajo por Covid19 a que existan restricciones debidas a la Covid19.
Fin del teletrabajo por Covid19
La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia reproduce exactamente la misma redacción que se fijó en el RDLey 28/2020. Esa redacción es la siguiente:
Disposición transitoria tercera: Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (lo que se ha llamado “teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/cuando-acaba-el-teletrabajo-por-covid19/
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En torno al teletrabajo surgen muchísimas dudas. Una de ellas es si es o no obligatorio tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad.
Hay que recordar que actualmente todas las empresas de más de 100 empleados están obligadas a tener ya elaborado e implantado su Plan de Igualdad.
Y antes del 7 de marzo de 2022, las empresas a partir de 50 trabajadores también tendrán que tener ya implantado su Plan.
Teletrabajo y Planes de Igualdad
La Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) establece expresamente en su art. 4 la obligación de las empresas de abordar dentro del Plan de Igualdad las situaciones de teletrabajo:
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes que sean necesarios
Las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
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