Laboral
Ley de Teletrabajo: el Senado aprueba el Proyecto de Ley de Trabajo a Distancia
Más cerca de la Ley de Teletrabajo: El Pleno del Senado, en su sesión celebrada el día 23 de junio de 2021, ha aprobado el Proyecto de Ley de trabajo a distancia (procedente del RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre), sin
introducir enmiendas en el texto remitido por el Congreso de los Diputados.
El texto se ha publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales con fecha 29 de junio de 2021.
Contenido de la Ley
La Ley se estructura en cuatro capítulos, 22 artículos, 8 disposiciones adicionales, 4disposiciones transitorias y 12 disposiciones finales, acompañándose de un anexo.
La totalidad de los capítulos de la norma, así como las disposiciones adicionales primera y segunda, las disposiciones transitorias primera y tercera, y las disposiciones finales primera, apartado uno, segunda y tercera provienen del Acuerdo sobre Trabajo a Distancia.
Acoso laboral: El 25 de junio entra en vigor el Convenio 190 de la OIT y España sigue sin ratificarlo
El 25 de junio de 2021, dos años después de su adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), entra en vigor el Convenio 190, el primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hasta el momento, solo seis países han ratificado el Convenio 190: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.
- ¿Qué sucede con España?
Tal y como te hemos contado en nuestro blog, España ha asegurado en varias ocasiones en estos últimos meses que “está trabajando para ratificar el convenio”.
La propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró hace unos meses que “el convenio es una regulación pionera que supondrá un cambio de paradigma” en la lucha frente al grave problema del acoso”.
Sin embargo, a día de hoy (23 de junio de 2021), España todavía no ha procedido a la ratificación del convenio.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/acoso-laboral-convenio190-espana/
El teletrabajo aumenta en España hasta el 11,2% de la población ocupada durante el primer trimestre de 2021
En el último semestre de 2020, la adopción del teletrabajo en España fue del 10,9% acercándose así a la media del 12,3% de la Unión Europea.
Este incremento es consecuencia de las medidas de restricción de la movilidad debidas al agravamiento de la pandemia. Así, existen grandes diferencias en la adopción del teletrabajo entre grupos sociales, sectores productivos y zonas geográficas.
El teletrabajo, que ha aumentado en España hasta el 11,2% de la población ocupada durante el primer trimestre de 2021, ha sido un elemento decisivo para permitir la coexistencia de la actividad económica y las medidas adoptadas para la prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
Esta conclusión se desprende de los indicadores incluidos en el dosier Teletrabajo y trabajo en movilidad en España y la UE que acaba de publicar el ONTSI (Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad), adscrito a Red.es. Este estudio refleja cómo desde el segundo trimestre de 2020 al primer trimestre de 2021 en España se ha producido una adopción rápida del teletrabajo y que esta ha ido variando según la evolución de las restricciones asociadas a la pandemia. En el segundo trimestre de 2020, correspondiente con el periodo de confinamiento estricto, el 16,2% de los ocupados del país (3.015.200 personas) trabajaron desde su propio domicilio más de la mitad de los días. En el tercer y cuarto trimestre estos teletrabajadores descendieron a cifras cercanas al 10% y en el primer trimestre de 2021, con el agravamiento de la pandemia y debido a las medidas de reducción del contacto social por parte de las autoridades, este porcentaje creció de nuevo hasta el 11,2% (2.146.000 personas).
AN. Teletrabajo. Las desconexiones que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, son tiempo de trabajo retribuido y no recuperable
Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.
La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET.
Gastos: ¿cabe deducirse el IBI o los suministros si el teletrabajo es la forma habitual de trabajo?
¿Son deducibles los gastos correspondientes al IBI, suministros y tasa de residuos si el teletrabajo es la forma habitual de trabajo de un empleado?
Pues bien, lo acaba de aclarar la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante muy reciente (V1130-21, de 27 de abril de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/gastos-cabe-deducirse-el-ibi-o-los-suministros-si-el-teletrabajo-es-la-forma-habitual-de-trabajo/
Negociación de las retribuciones
 | La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa. |
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
¿Pueden las empresas indagar en las redes sociales de los candidatos? Lo aclara la AEPD
Procesos de selección y redes sociales: cada vez son más las empresas y técnicos de selección que investigan en los perfiles de los candidatos en redes sociales. Pero ¿”choca” esto con la normativa de protección de datos?
Pues bien, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) advierte lo siguiente (Guía de Protección de datos y relaciones laborales, presentada ayer, 18 de mayo de 2021):
NOTA: En la Guía la AEPD hace referencia explícita al Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo del Grupo de Trabajo del Artículo 29.
El Gobierno propone extender los ERTE hasta el 30 de septiembre en condiciones similares a las actuales
El Gobierno ha planteado a sindicatos y empresarios extender los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 30 de septiembre, aunque después de esa fecha se evaluará si es necesario mantenerlos después del verano, según han informado a Europa Press en fuentes del diálogo social.
Las mismas fuentes han indicado que la idea que tiene el Ejecutivo es que esta nueva prórroga mantenga condiciones similares a las actuales.
La actual prórroga de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo, pero Díaz siempre ha mantenido que se alargarán todo el tiempo que sea necesario, por lo que la fecha planteada para la nueva extensión de esta herramienta, 30 de septiembre, no tiene por qué ser la definitiva.
Declarado nulo el despido de una trabajadora a la que no se contrató indefinidamente debido a su embarazo
El TSJ de La Rioja ha declarado nulo el despido de una trabajadora que tenía un contrato temporal (con promesa de formalizarlo indefinido) al ser el motivo de la extinción contractual su embarazo.
Siendo el embarazo el motivo por el que la empresa puso fin a esta relación laboral procede declarar nulo el despido (sent. del TSJ de La Rioja de 4 de marzo de 2021).
Basta escuchar la grabación efectuada de la conversación mantenida entre la trabajadora y la empresa- para colegir, sin ningún género de dudas que la empresa despidió a la trabajadora al enterarse que estaba embarazada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-a-la-que-no-se-contrato-indefinidamente-debido-a-su-embarazo/