Laboral
El aumento del teletrabajo puede alegarse como causa justificativa para el despido objetivo si impacta negativamente en el sector de actividad de la empresa
Si el aumento del teletrabajo impacta negativamente en el sector de actividad en el que opera la empresa, puede esgrimirse como causa para justificar un despido objetivo por causas organizativas y productivas (sent. JS de Ibiza de 10 de mayo de 2021).
Interesante sentencia de un JS en el que se declara la procedencia del despido objetivo por causas organizativas de un trabajador alegándose, entre otras causas, que el aumento del teletrabajo impactaba negativamente en el negocio y sector de actividad de la empresa.
La empresa se dedica a la sustitución y reparación de cristales de vehículos mediante talleres mecánicos, unidades móviles y almacenes.
Entre las causas para justificar el despido, la empresa argumentaba la extensión del teletrabajo, que afecta principalmente a una disminución del uso de los coches de renting.
Todo ello tiene un impacto negativo en la actividad de la empresa, ya que, si los coches circulan menos, y hay
menos coches circulando, los cristales se rompen menos.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-aumento-del-teletrabajo-causa-justifcativa-despido-objetivo/
Las modificaciones en calendarios de trabajo o turnos adoptadas como consecuencia del COVID-19 no constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La STS n.º 518/2021, de 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1895, analizar la legalidad de las modificaciones temporales sobre horario y jornada realizadas por la empresa ante el impacto del COVID-19 y su posible consideración como modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) lo que hubiese obligado a seguir los trámites legales al efecto.
La parte sindical argumenta en su demanda que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, sin haber atendido al procedimiento establecido al efecto ni haber guardado las debidas formalidades. Postulan en dicha demanda:
«(…) – Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejan sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y subsidiariamente la suspensión de la medida con respecto a todas las personas trabajadoras con concreciones horarias por cuidado de menores, discapacitadas o dependientes que se vieran afectadas.
-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito.
-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia del deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las actualmente trabajando de forma efectiva como el resto.
-Hacer estar y pasar a la empresa por la eliminación inmediata de los grupos de WatApps y cualesquiera métodos de comunicación con los trabajadores fuera de la jornada y horario laboral pactada en su calendario laboral».
¿Cuál es mi antigüedad si he tenido sucesivos contratos temporales con la misma empresa?
Las indemnizaciones al dejar de trabajar dependen de la antigüedad que se tenga como trabajador, pero ¿qué pasa si he tenido varios contratos temporales con la misma empresa? ¿y si ha transcurrido tiempo entre contratos?
La antigüedad como trabajador de una empresa empieza a contar desde el primer día de actividad laboral. Así lo indica la jurisprudencia, de modo que mientras dure la relación laboral se va acumulando antigüedad.
En caso de un futuro despido o finalización de esa relación laboral, la indemnización a la que se puede tener derecho dependerá directamente de la antigüedad y del salario que se tenga, por lo que es muy importante saber desde cuando se tiene que computar la antigüedad.
Cuando solo se ha tenido un contrato, es fácil, ya que la antigüedad sería desde que empieza ese contrato, ¿pero qué pasa si se tienen varios contratos?
Continúa en: http://loentiendo.com/antiguedad-empresa-varios-contratos-temporales/
El 1 de octubre de 2021 entrará en vigor el nuevo marco sancionador de la LISOS
El 1 de octubre de 2021 entrará en vigor el endurecimiento de las sanciones (modificación del art. 40 de la LISOS). Así consta en el Proyecto de Ley de trabajo a distancia aprobado por el Senado (BOCG 29 de junio de 2021).
En concreto, la Disposición final decimocuarta del Proyecto de Ley (pendiente de publicación en BOE) establece lo siguiente:
Entrada en vigor
Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado.
El apartado dos de la Disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-1-de-octubre-de-2021-entrara-en-vigor-el-nuevo-marco-sancionador-de-la-lisos/
Ley de Teletrabajo: el Senado aprueba el Proyecto de Ley de Trabajo a Distancia
Más cerca de la Ley de Teletrabajo: El Pleno del Senado, en su sesión celebrada el día 23 de junio de 2021, ha aprobado el Proyecto de Ley de trabajo a distancia (procedente del RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre), sin
introducir enmiendas en el texto remitido por el Congreso de los Diputados.
El texto se ha publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales con fecha 29 de junio de 2021.
Contenido de la Ley
La Ley se estructura en cuatro capítulos, 22 artículos, 8 disposiciones adicionales, 4disposiciones transitorias y 12 disposiciones finales, acompañándose de un anexo.
La totalidad de los capítulos de la norma, así como las disposiciones adicionales primera y segunda, las disposiciones transitorias primera y tercera, y las disposiciones finales primera, apartado uno, segunda y tercera provienen del Acuerdo sobre Trabajo a Distancia.
Acoso laboral: El 25 de junio entra en vigor el Convenio 190 de la OIT y España sigue sin ratificarlo
El 25 de junio de 2021, dos años después de su adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), entra en vigor el Convenio 190, el primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hasta el momento, solo seis países han ratificado el Convenio 190: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.
- ¿Qué sucede con España?
Tal y como te hemos contado en nuestro blog, España ha asegurado en varias ocasiones en estos últimos meses que “está trabajando para ratificar el convenio”.
La propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró hace unos meses que “el convenio es una regulación pionera que supondrá un cambio de paradigma” en la lucha frente al grave problema del acoso”.
Sin embargo, a día de hoy (23 de junio de 2021), España todavía no ha procedido a la ratificación del convenio.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/acoso-laboral-convenio190-espana/
El teletrabajo aumenta en España hasta el 11,2% de la población ocupada durante el primer trimestre de 2021
En el último semestre de 2020, la adopción del teletrabajo en España fue del 10,9% acercándose así a la media del 12,3% de la Unión Europea.
Este incremento es consecuencia de las medidas de restricción de la movilidad debidas al agravamiento de la pandemia. Así, existen grandes diferencias en la adopción del teletrabajo entre grupos sociales, sectores productivos y zonas geográficas.
El teletrabajo, que ha aumentado en España hasta el 11,2% de la población ocupada durante el primer trimestre de 2021, ha sido un elemento decisivo para permitir la coexistencia de la actividad económica y las medidas adoptadas para la prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
Esta conclusión se desprende de los indicadores incluidos en el dosier Teletrabajo y trabajo en movilidad en España y la UE que acaba de publicar el ONTSI (Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad), adscrito a Red.es. Este estudio refleja cómo desde el segundo trimestre de 2020 al primer trimestre de 2021 en España se ha producido una adopción rápida del teletrabajo y que esta ha ido variando según la evolución de las restricciones asociadas a la pandemia. En el segundo trimestre de 2020, correspondiente con el periodo de confinamiento estricto, el 16,2% de los ocupados del país (3.015.200 personas) trabajaron desde su propio domicilio más de la mitad de los días. En el tercer y cuarto trimestre estos teletrabajadores descendieron a cifras cercanas al 10% y en el primer trimestre de 2021, con el agravamiento de la pandemia y debido a las medidas de reducción del contacto social por parte de las autoridades, este porcentaje creció de nuevo hasta el 11,2% (2.146.000 personas).
AN. Teletrabajo. Las desconexiones que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, son tiempo de trabajo retribuido y no recuperable
Sector de Contact Center. Jornada prestada en teletrabajo. Incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras.
La empresa debe computar el tiempo que duren estos contratiempos como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban los trabajadores recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados «presenciales» la obligación de prestar servicios en otro momento, la aplicación del principio de equiparación que proclama el artículo 4.1 del RD 28/2020 no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia. El principio de ajenidad en los medios implica que, aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador, que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo, lo que hace que cobre plena aplicación el artículo 30 del ET.