Derecho
Incapacidad temporal por menstruación incapacitante
Aprobada la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, publicada el 1 de marzo de 2023 en BOE y que entrará en vigor el 1 de junio de 2023 que establece la incapacidad temporal por menstruación incapacitante. Te lo explicamos en este artículo.
La LO 1/2023 en su Disposición final tercera modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social de la siguiente manera.
La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.
Las empresas tendrán derecho a una reducción del 75 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de aquellos trabajadores que hubieran cumplido la edad de 62 años . (Art. 144.4 LGSS)
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/incapacidad-temporal-por-menstruacion-incapacitante/
Publicada la Ley que obliga a implantar un canal de denuncias en la empresa
Se acaba de publicar en el BOE la nueva Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Te explicamos en este artículo de qué forma afectará a tu empresa.
Redactado por Espacio Pymes
La presente ley que entrará en vigor el 13 de marzo de 2023 y se aplicará a los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso:
- Las personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena ;
- Los autónomos;
- Los accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos;
- Cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
Para ello, las empresas y entidades deberán disponer de un canal de denuncias interno.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/canal-de-denuncias/
Caerse yendo a merendar a un bar cercano al lugar de trabajo es accidente laboral
El Tribunal Supremo (en línea con su sentencia sobre caerse durante la pausa para el bocadillo) ha ratificado la sentencia que declara que constituye accidente laboral caerase en un bar próximo al lugar de trabajo donde iba una trabajadora para merendar (STS de 9 de febrero de 2023).
En su sentencia, el TS realiza un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia con remisión (entre otras) a su STS de 13 de diciembre de 2018 que en su momento también analizamos en nuestro blog.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerse-yendo-a-merendar-a-un-bar-cercano-al-lugar-de-trabajo-es-accidente-laboral/
Ya en BOE la baja por IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo. La medida entrará en vigor el 1 de junio de 2023.
Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS (Disp. Final Tercera de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, publicada hoy (1 de marzo de 2023) en el BOE.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/baja-especial-semana-39-de-embarazo/
El viaje de ida y vuelta a la oficina es trabajo: una pionera sentencia en Madrid obliga a indemnizar a una trabajadora
El tiempo dedicado a trabajar está siendo objeto de numerosos debates. Por un lado, los ensayos de la semana laboral de cuatro días sin recorte salarial demuestran que las empresas ingresan más, los trabajadores obtienen mayor calidad de vida y que la huella de carbono disminuye. Por otro lado, hay estudios que indican que el trabajo a distancia ahorra mucho tiempo a los teletrabajadores al no tener que desplazarse físicamente a su oficina.
En este sentido, recientemente se ha conocido una noticia relacionada con el tiempo de desplazamiento al trabajo y que plantea la cuestión de si el viaje de ida y vuelta a la oficina podría contarse como tiempo de trabajo.
La conciliación se respeta. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha determinado que si una empresa cambia de centro de trabajo a un profesional con jornada reducida para facilitar la conciliación, y la nueva localización le lleva más tiempo de desplazamiento, imposibilitando dicha conciliación, este incremento del tiempo computa como trabajo.
De 35 a 80 minutos. El organismo da la razón de esta forma a una trabajadora madrileña que tenía jornada reducida, de nueve de la mañana a tres de la tarde, para poder cuidar a su hija. La empleada acudía diariamente al colegio de su hija para recogerla, el cual se encontraba a 35 minutos de su centro de trabajo. Sin embargo, la empresa cambió la ubicación de la oficina y el trayecto de la trabajadora aumentó: la nueva localización se situaba a 80 minutos del colegio.
Eliminación de la violencia y acoso en el trabajo
El Consejo de Ministros ha adoptado el Acuerdo por el que se toma conocimiento de la Recomendación número 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y se dispone su remisión a las Cortes Generales, a efectos de su conocimiento.
En la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra del 10 al 21 de junio de 2019, se adoptó la Recomendación número 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Su objetivo es complementar las disposiciones del Convenio nº 190 de la OIT, adoptado simultáneamente en la misma Conferencia y ratificado por España el 25 de mayo de 2022.
Continúa en: https://elderecho.com/eliminacion-violencia-acoso-trabajo
Los tribunales reiteran que el tiempo desde el domicilio del trabajador al primer cliente computa como tiempo de trabajo efectivo
Tras la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, son varias las sentencias sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo del desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el primer cliente y desde el último hasta el domicilio.
La más reciente es esta sentencia de la Audiencia Nacional que declara que los tiempos empleados por los trabajadores para acudir desde su domicilio al del primer cliente para el que deban prestar servicios, así como el de retorno desde el domicilio del último cliente hasta el domicilio particular del trabajador deben ser computados como tiempo de trabajo (SAN 23 de enero de 2023).
Nota: En todo caso recordamos también que el Tribunal Supremo ha unificado doctrina sobre esta cuestión, como te explicamos en su momento en nuestro blog. Precisamente a esta sentencia del TS de 7 de julio de 2020 se remite expresamente la AN en su sentencia.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-reiteran-que-el-tiempo-desde-el-domicilio-del-trabajador-al-primer-cliente-computa-como-tiempo-de-trabajo-efectivo/
26 semanas de permiso por maternidad de madre soltera
La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha reconocido el derecho de una madre soltera que forma una unidad monoparental a disfrutar de 26 semanas de permiso, en lugar de las 16 que se le había concedido, por el nacimiento de su hijo, para que así este menor tenga el mismo derecho que otro nacido en una familia biparental.
En esta reciente sentencia, estima parcialmente el recurso de la actora que solicitaba 32 semanas, 16 semanas de la madre y otras 16 que corresponderían al padre. La sentencia recoge que no procede reconocer lo solicitado en su integridad, pues ha de tenerse en cuenta que la madre ha disfrutado ya de 6 semanas ininterrumpidas seguidas al parto, permiso que igualmente corresponde al otro progenitor después del parto.
El TSJ de Extremadura entiende que estas 6 semanas han de excluirse porque de este modo la familia monoparental disfrutaría de 32 semanas, frente a las 26 que disfrutaría la familia biparental en caso de alternancia entre los progenitores en lugar del disfrute conjunto.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/26-semanas-de-permiso-por-maternidad-de-madre-soltera/
¿Seguro que se puede meter a los trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso?
A raíz de una resolución de la AEPD, se han disparado los titulares en prensa del estilo: «Se puede incluir a trabajadores en grupos de Whatsapp sin su permiso». Pero ¿es así realmente?
En primer lugar, una cosa es el deber de información y otra distinta que se exija o no consentimiento y una cosa es que estemos hablando de móviles corporativos, facilitados por la empresa y otra muy distinta de móviles personales.