Derecho
El Gobierno propone extender los ERTE hasta el 30 de septiembre en condiciones similares a las actuales
El Gobierno ha planteado a sindicatos y empresarios extender los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 30 de septiembre, aunque después de esa fecha se evaluará si es necesario mantenerlos después del verano, según han informado a Europa Press en fuentes del diálogo social.
Las mismas fuentes han indicado que la idea que tiene el Ejecutivo es que esta nueva prórroga mantenga condiciones similares a las actuales.
La actual prórroga de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo, pero Díaz siempre ha mantenido que se alargarán todo el tiempo que sea necesario, por lo que la fecha planteada para la nueva extensión de esta herramienta, 30 de septiembre, no tiene por qué ser la definitiva.
Declarado nulo el despido de una trabajadora a la que no se contrató indefinidamente debido a su embarazo
El TSJ de La Rioja ha declarado nulo el despido de una trabajadora que tenía un contrato temporal (con promesa de formalizarlo indefinido) al ser el motivo de la extinción contractual su embarazo.
Siendo el embarazo el motivo por el que la empresa puso fin a esta relación laboral procede declarar nulo el despido (sent. del TSJ de La Rioja de 4 de marzo de 2021).
Basta escuchar la grabación efectuada de la conversación mantenida entre la trabajadora y la empresa- para colegir, sin ningún género de dudas que la empresa despidió a la trabajadora al enterarse que estaba embarazada.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-a-la-que-no-se-contrato-indefinidamente-debido-a-su-embarazo/
Aplicar el registro horario no puede justificar modificación de jornada
El TSJ Galicia declara nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no esté prevista en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una condición más beneficiosa.
Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable.
Continúa en: http://elderecho.com/aplicar-el-registro-horario-no-puede-justificar-modificacion-de-jornada
Vacaciones retribuidas por imposibilidad de disfrute: ¿cómo tributa su abono?
Hacienda se ha pronunciado en una Consulta Vinculante muy reciente sobre la tributación de la retribución de las vacaciones por imposibilidad de su disfrute.
El caso concreto planteado
Trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo 2020 y en 2021 hasta la fecha de su jubilación: 21 de febrero. Al no haber disfrutado de sus vacaciones solicita el abono de las mismas.
Imputación temporal en el IRPF a efectos de determinar la retención aplicable.
Ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo aunque lo regule el convenio
a Audiencia Nacional, incorporando lo dispuesto por el Tribunal Supremo, determina que ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo regulado en convenio al existir la equiparación de los permisos de maternidad / paternidad.
En su sentencia (sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de marzo de 2021, se remite a la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2021, que le obliga a modificar la postura que había mantenido la AN en anteriores sentencias.
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ya-no-cabe-el-disfrute-del-permiso-por-nacimiento-de-hijo-aunque-lo-regule-el-convenio/
Una víctima de violencia de género es despedida por no ir a trabajar tras una agresión
Pese a que el agresor fue absuelto, el cese es discriminatorio y, por tanto, nulo
Las cosas se han de enjuiciar en el momento y en el contexto en el que suceden, sin tener en cuenta las vicisitudes posteriores. Las circunstancias, el ambiente y el entorno concreto en el que acaecen los hechos son los que van a determinar si estamos ante un acto ilícito o no.
Esta es una de las conclusiones que se pueden extraer de una sentencia dictada en un proceso de despido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (véase aquí). El fallo señala que ha habido discriminación en la extinción del contrato de una empleada después de que el jefe conociese que no podía acudir a su puesto porque había sido víctima de violencia machista por su pareja sentimental.
Continúa en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/04/22/legal/1619085528_864185.amp.html
Horas extras: Es lícita una cláusula que condicione su realización a la previa autorización expresa del manager
La Audiencia Nacional declara lícita la política sobre horas extras y registro de jornada de una compañía que establece expresamente que “tan sólo en casos excepcionales, y siempre con la aprobación del mánager, podremos exceder el tiempo de trabajo efectivo establecido” (sent. de la AN de 31 de marzo de 2021).
El sindicato demandante entendía que el texto que se incluye en la Guía de registro de jornada de la compañía (el de los excesos de jornada) no ha sido objeto de negociación alguna.
Antes, al contrario, entendía el sindicato que la empresa ha impuesto un sistema que desvirtúa el control de jornada, al señalar que el mánager, es quien tiene la potestad de autorizar estos excesos de jornada (que se producen habitualmente) y, además, es quien debe pactar con la persona afectada, su compensación.
El sindicato entendía que este concepto de exceso de jornada es una herramienta que tiene por objeto no computar este tiempo como hora extraordinaria, contraviniendo la normativa aplicable, según la cual, tendrá tal consideración el tiempo de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo ( art. 35.1 ET)
Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/horas-extras-es-licita-una-clausula-que-condicione-su-realizacion-a-la-previa-autorizacion-expresa-del-manager/
AN. El plazo de caducidad de 20 días para la presentación de demanda frente a un ERTE por causas ETOP no se suspende ni por la vigencia del estado de alarma ni por la presentación de papeleta de conciliación
Prescripción y caducidad de acciones. Abengoa. ERTE por causas ETOP. Presentación de demanda de conflicto colectivo 22 días después de la comunicación por la empresa de su decisión final a la comisión representativa y a los trabajadores afectados. Suspensión del plazo de caducidad.
El plazo de caducidad de 20 días recogido en el artículo 59 del ET se extiende igualmente a las decisiones empresariales de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, en virtud del artículo 138.1 de la LRJS, contando a partir del día siguiente a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. Aunque el RDL 16/2020 señale que se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo las demandas que versen sobre suspensiones y reducciones de jornada adoptadas en aplicación de lo previsto en el artículo 23 del RDL 8/2020, y el artículo 156 de la LRJS establezca como requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación.
En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/vigor-reglamento-sobre-igualdad-retributiva-entre-mujeres-hombres-30547
Declarada nula una msct de un trabajador que se quejó en Facebook sobre las medidas de su empresa en torno al Covid-19
El TSJ de Asturias ratifica la declaración de nulidad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en concreto, cambio de centro) cuya causa estuvo motivada por las quejas vertidas en Facebook sobre la falta de medidas de la empresa en torno al Covid-19 (sent. del TSJ Asturias de 19 de enero de 2021).
En concreto, se declara nula la modificación sustancial comunicada en fecha 12 de mayo de 2020 por vulneración del derecho a la libertad de expresión, declarando además que con dicha medida se han vulnerado sus derechos fundamentales, debiendo la empresa abonarle una indemnización de 6.251 euros.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarada-nula-una-msct-de-un-trabajador-que-se-quejo-en-facebook-sobre-las-medidas-de-su-empresa-en-torno-al-covid-19/