Derecho
Distribución irregular de la jornada nula por saltarse los mínimos establecidos en convenio colectivo
Distribución irregular de jornada nula por saltarse las previsiones establecidas en el convenio colectivo de aplicación. En Madrid se exige alcanzar acuerdo con la RLT o, subsidiaramente, someter la cuestion a arbitraje. Al no hacerlo, nulidad de la medida adoptada por la empresa (Sent. de la AN de 18 de noviembre de 2021).
Por su parte, se considera no ajustada a derecho la medida con relación a los trabajadores de Barcelona en lo relativo a su distribución para realizarla durante cuatro horas los sábados por ser contraria a los límites establecidos en el art. 31.4 del convenio de oficinas y despachos de Cataluña.
¡Importante! Pese al fallo, una cuestión muy relevante de la sentencia es que la AN determina que la distribución irregular de jornada constituye una excepción aplicativa de la duración máxima de la jornada diaria de 9 horas.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/distribucion-irregular-de-la-jornada-nula-por-saltarse-los-minimos-establecidos-en-convenio-colectivo/
De la AN al Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante en teletrabajo cuando se haya creado derecho adquirido
De la Audiencia Nacional al Tribunal Supremo: no cabe suprimir unilateralmente el ticket restaurante cuando se haya creado derecho adquirido (condición más beneficiosa) para los empleados (sent. del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021).
La empresa (convenio colectivo de consultoría) recurre en casación ordinaria la sentencia que, estimando la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declara la nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27.04.2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras durase el estado de alarma
Entendía la AN que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, dejándola sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados en sus
condiciones anteriores, y declarando la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets por el periodo comprendido entre el 14 y el 31 de marzo y el mes de abril de 2020.
Desde el 14 de marzo al 30 de abril, la mayoría de los trabajadores, dada la situación de confinamiento, estuvieron teletrabajando, la empresa descontó las recargas de los meses de marzo y abril
retrotrayendo con carácter general al 14 de marzo salvo respecto de aquellos trabajadores que continuaron con trabajo presencial en las oficinas de clientes o en las oficinas de la empresa.
La Sala de instancia el derecho de los empleados a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que la prestación de servicios se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, y que se trata de un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores, que, por tanto, no puede ser modificado
unilateralmente por la empresa sin contar con el acuerdo de los mismos.
Descarta de esta forma el argumento ofrecido por la parte demandada en torno a la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto derivado del Covid-19, dado que no ha seguido el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Continúa y lee la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ts-ticket-restaurante-en-teletrabajo/
BOE publica cambios en bases de cotización con efectos 1 de septiembre de 2021
Cambio de las bases de cotización, tipos, topes máximo y mínimo de cotización, bases máximas y mínimas, etc en los distintos regímenes.
El BOE del sábado 4 de diciembre de 2021 publicó la Orden PCM/1353/2021, de 2 de diciembre, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el ejercicio 2021.
Enlace BOE: https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/04/pdfs/BOE-A-2021-20075.pdf
Noticia vía: http://loentiendo.com/bases-de-cotizacion/
Jurisprudencia de octubre
- TC. Incapacidad permanente y trabajadores a tiempo parcial: se declara la inconstitucionalidad y nulidad de la reducción adicional de la base reguladora mediante el coeficiente de parcialidad
- AN. COVID-19. La empresa puede suprimir la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida cuando presten sus servicios en régimen de teletrabajo
- AN. No cabe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con efectos retroactivos
- TSJ. La nulidad de la prueba implica la nulidad del despido salvo cuando exista otro medio de prueba hábil, debiendo examinarse en este caso su calificación como procedente o improcedente
- TSJ. Despedir, como política de empresa, por el hecho de caer a menudo en situación de IT implica vulneración del derecho a la integridad física y, por ende, la nulidad del cese
Análisis de CGT de octubre (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM.
El TS aplica la doctrina de la ocasionalidad relevante para considerar accidente de trabajo un atropello sufrido en tiempo de descanso
La casuística en torno a la consideración de accidente de trabajo es inmensa y objeto de mútiples sentencias en los tribunales de lo Social. En esta interesante sentencia, el TS aplica la doctrina de la ocasionalidad relevante para considerar como accidente el atropello de una trabajadora en su tiempo de descanso.
La trabajadora sufrió el atropello cuando se diriía a aparcar su coche más cerca del trabajo (sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021, ratifica la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía, desestimando el recurso interpuesto por la mutua).
Big data para detectar fraudes y más control en los EREs: así es el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo
Mayor control en los despidos colectivos (EREs), aplicación de big data para detectar fraudes y mayores medios para combatir la discriminación. Éstos son algunos de los objetivos del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo aprobado ayer, 16 de noviembre, en Consejo de Minstros.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social 2021-2023 que apuesta por modernizar la entidad, dotándola de herramientas y recursos que garanticen su adaptación a los nuevos desafíos en el ámbito laboral.
¿Es suficiente denegar medidas de conciliación para rescindir contrato por incumplimiento empresarial?
Debe tramitarse el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art. 139 LRJS
La denegación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral no justifica la extinción indemnizada del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, sino que se debe tramitar el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art- 139 LRJS.
Tras finalizar el primer estado de alarma declarado para hacer frente al COVID-19, una trabajadora madre de 3 hijos y en situación de reducción de jornada solicita continuar desarrollando gran parte de su trabajo en forma de teletrabajo con una nueva reducción de trabajo.
El despido nulo del empleado «reivindicativo» que demandó a la empresa y se negó a trabajar festivos
El Tribunal Supremo dictamina que la compañía expulsó al trabajador en represalia por haber ejercitado acciones judiciales contra ella para hacer valer su derecho a no hacer horas extra y que la inasistencia a su puesto de trabajo durante el Día de Canarias fue «la excusa»
La inasistencia a su puesto de trabajo durante una jornada festiva, el Día de Canarias, fue «la excusa» de la empresa para expulsarlo. La voluntad era prescindir de un empleado «reivindicativo» que había presentado una demanda para que le fuera reconocido su derecho a no hacer horas extra y que ya en ese momento la había ganado en primera instancia. Así lo ha dictaminado recientemente el Tribunal Supremo en un auto que ha dado firmeza a la sentencia que declaró nulo el despido del trabajador, un camarista que prestaba servicios para la fabricante de helados y productos lácteos Kalise-Menorquina, al entender que la compañía adoptó esa decisión en represalia por haber ejercitado contra ella acciones judiciales.
El empleado fue despedido en junio de 2019, doce días después de que decidiera no presentarse a su puesto ese festivo, 30 de mayo, pese a haber sido citado. Una semana antes había advertido de sus intenciones y la empresa había contestado en otro escrito con una amenaza: si no acudía a trabajar, se le impondría «la sanción máxima», el despido. La compañía le imputó finalmente la comisión de una falta muy grave por «indisciplina en el trabajo y desobediencia» y «transgresión de la buena fe contractual» y prescindió de sus servicios.
El TJUE clarifica el alcance del concepto de «tiempo de trabajo» en las guardias con régimen de disponibilidad no presencial
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que clarifica el alcance del concepto de «tiempo en trabajo» en lo que respecta a las guardias efectuadas en régimen de disponibilidad no presencial (sent. del TJUE de 11 de noviembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado alude a un bombero que debe estar disponible e incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de 10 minutos. Compatibilidad con un trabajo por cuenta propia.
La posibilidad de que el trabajador ejerza otra actividad profesional durante sus períodos de guardia constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo, siempre que se compruebe que sus derechos y obligaciones derivados de su contrato de trabajo, de los
convenios colectivos y de la normativa irlandesa están regulados de manera que permitan el ejercicio efectivo de tal actividad durante una parte considerable de esos períodos.
Si se comprobara, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes en el asunto principal, que los períodos de guardia no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, de ello se deduciría, aclara el TJUE, que esos mismos períodos deberían considerarse, con excepción del tiempo vinculado a las prestaciones laborales efectivamente realizadas, como «períodos de descanso», en el sentido del artículo 2, punto 2, de dicha Directiva.
El conflicto entre el derecho a la intimidad del trabajador y la facultad de supervisión del empresario
En el ámbito de las relaciones laborales ocurre con no poca frecuencia que el empresario accede a los dispositivos electrónicos puestos a disposición del trabajador, normalmente, en el marco de una investigación interna ante las sospechas de irregularidad. A esta actuación le sigue el despido al trabajador. Y así comienza una ristra de reproches cruzados entre las partes: el empleado presenta una demanda contra la empresa por despido improcedente y se querella contra la misma por la invasión a su privacidad. El empresario, por su parte, utiliza los datos averiguados para respaldar la corrección del despido al trabajador y, si hubiera obtenido indicios de comportamiento delictivo, ejercita acciones penales contra éste.
Abordaremos el supuesto de hecho planteado desde dos perspectivas distintas: i) la legitimidad o no de la intromisión del empresario, lo que determinará a su vez la validez o no en un proceso judicial de la prueba obtenida por ese cauce informático y ii) la tipicidad o no de tal intromisión. Por último, proponemos algunas recomendaciones a ambas partes para proteger sus posiciones.