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Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia
Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).
«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/
El Supremo se pronuncia sobre los intereses por mora en caso de que la empresa dilate la reincorporación del trabajador tras una excedencia
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el pago de intereses por mora en caso de reincorporación tardía tras una excedencia. Sentencia el TS que la reincorporación tardía da derecho al trabajador a percibir una indemnización de daños y perjuicios pero no lleva aparejado tener que abonar los intereses moratorios del artículo 29.3 ET (STS de 29 de mayo de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-se-pronuncia-sobre-los-intereses-por-mora-en-caso-de-que-la-empresa-dilate-la-reincorporacion-del-trabajador-tras-una-excedencia/
Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales
Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).
Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»
Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/
«Mafioso, cabrón, rata cochina»… crear un grupo de Whatsapp para insultar al jefe tras hacer una reivindicación no justifica el despido
El TSJ de Baleares ha ratificado la declaración de improcedencia del despido de varias trabajadoras que crearon un grupo de whatsapp personal (tras realizar una petición a la empresa) donde se lanzaban insultos hacia el jefe, tales como «mafioso», «rata», «cabrón..».
Ahora bien, el TSJ desestima la petición de nulidad al entender que no se ha producido vulneración de la garantía de indemnidad y que el despido viene motivado por los insultos realizados al jefe (STSJ de Baleares de 23 de abril de 2024).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tener-un-grupo-de-whatsapp-para-insultar-al-jefe-no-justifica-el-despido/
Abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo
La Inspección de Trabajo va a iniciar una campaña para controlar que las empresas utilizan correctamente la figura del período de prueba.
Períodos de prueba y campaña de la Inspección
La Inspección de Trabajo ha anunciado que actuará contra posibles abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo.
El período de prueba sirve para comprobar la idoneidad de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Así, si la empresa no está satisfecha con el rendimiento del trabajador dentro de dicho período, podrá rescindir el contrato de forma unilateral, sin pagar indemnización, sin tener que especificar ninguna causa y sin tener que seguir ninguna formalidad. La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si se firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si el convenio amplía dicho límite.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/abusos-en-el-periodo-de-prueba-de-los-contratos-de-trabajo/
Eliminación del despido automático por incapacidad permanente
El Gobierno ha aprobado la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora.
La norma recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).
La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad y cumple el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.
Para el Ministerio de Derechos Sociales esta medida supone un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad y permitirá alinear nuestro marco laboral a los mandatos de la Convención de Discapacidad. El objetivo es ofrecer un empleo decente para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad sobrevenida, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones.
Así mismo, se van a desplegar las medidas contempladas en el Libro Blanco Empleo y Discapacidad para reforzar el acceso de las personas con discapacidad al empleo y ensanchar sus derechos, como se hizo en la reciente modificación del Artículo 49 de la Constitución Española.
Por tanto, será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
Continúa en: https://elderecho.com/eliminacion-del-despido-automatico-por-incapacidad-permanente
Ratificado el despido procedente de una trabajadora por «autoconcederse» un permiso sin sueldo tras sus vacaciones (desplazamiento al extranjero)
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que viajó a su país de origen y, estando allí, quiso acogerse a un permiso sin sueldo. La trabajadora alegaba motivos médicos de su progenitor. Se ratifica la procedencia del despido por faltas injustificadas de asistencia (TSJ de Madrid de 18/03/2024)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-autoconcederse-un-permiso-tras-vacaciones/
Ley 15/2022: Despido improcedente (no nulo) porque existía una causa que destruye el indicio de discriminación por enfermedad
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por enfermedad. En este caso se declara improcedente el despido pero se descarta la nulidad porque la empresa sí aporta la existencia de una causa que destruye el inicio de discriminación (STSJ del País Vasco de 6 de febrero 2024).
La empresa despidió a un trabajador de baja por IT por actividades incompatibles con la baja. Aunque el TSJ entiende que dichas actividades no revisten la gravedad como para justificar el despido, descarta la nulidad al entender que la empresa sí ha aportado una razón que destruye el indicio de discriminación
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ley-15-2022-despido-improcedente-no-nulo-porque-existia-una-causa-que-destruye-el-indicio-de-discriminacion-por-enfermedad/
Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
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Cláusula de no competencia y compensación económica
Analizamos la sentencia reciente que establece un importante precedente al determinar que la facultad de desistir del pacto de no competencia postcontractual no puede quedar exclusivamente en manos del empleador, protegiendo así los derechos de los trabajadores en situaciones similares.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21), no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.
Duración del pacto de no competencia
El pacto de no competencia para cuando se extingue el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, y solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
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