Noticias Judiciales
Reincorporación de trabajadores en excedencia antes de hacer fijos a temporales
El Tribunal Supremo estima que las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que convertir en fijos a aquellos empleados con contratos temporales.
La sentencia determina que “debe prevalecer el derecho del trabajador que solicita el reingreso” y no dar preferencia a “otras contrataciones o conversiones en fijas de personas temporalmente contratadas”. Y señala que se vulneró el “derecho preferente al reingreso solicitado” al haber transformado en “fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales, con posterioridad a que la excedente solicitara el reingreso”.
Continúa en: https://elderecho.com/reincorporacion-de-trabajadores-en-excedencia-antes-de-hacer-fijos-a-temporales
La AN reitera: el alta hospitalaria no pone fin necesariamente al disfrute de los 5 días de permiso
Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que reitera que el alta hospitalaria no necesariamente supone por fin a los 5 días de permiso por hospitalización de un familiar (SAN 6 de febrero de 2025)
Alta hospitalaria no es lo mismo que alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso.
No es la primera sentencia de la AN que tenemos sobre esta cuestión. Asimismo, la AN también ha sentenciado que los días cinco días son laborables y no naturales, como explicamos en El Blog de Sincro.
Nulidad del despido tras la declaración de ineptitud para el puesto de trabajo
El análisis de la calificación jurídica que merece un despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora que ha sido declarada como “no apta” para el desempeño de sus funciones por el Servicio de Prevención, siempre ha generado controversia y así se ha manifestado en los pronunciamientos judiciales hasta la publicación de la reciente Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo el pasado 4 de febrero de 2025.
Entre las cuestiones a tener en consideración, y con carácter previo, está el cumplimiento de la empresa de las obligaciones en materia de prevención conforme la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”). Y es que , más allá de la obligación genérica de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, el artículo 25 LRPL dispone la obligación empresarial de garantizar la protección de aquellas personas trabajadoras que “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, debiendo adoptar – en atención al resultado de la evaluación de riesgos realizada en el seno de la empresa– las medidas preventivas y de protección necesarias.
Continúa en: https://elderecho.com/nulidad-del-despido-tras-la-declaracion-de-ineptitud-para-el-puesto-de-trabajo
Nuevo convenio especial para hacer prácticas
Si hay empleados que antes de entrar en la empresa fueron becarios, pueden suscribir un convenio especial.
Desde el pasado 1 de enero de 2024, los becarios deben ser dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de si dichas prácticas son retribuidas o no.
Como hasta esa fecha las prácticas no retribuidas no cotizaban, el Gobierno ha creado un nuevo convenio especial con la Seguridad Social para que las personas que realizaron dichas prácticas no retribuidas puedan computar esos períodos como cotizados, hasta un máximo de 1.825 días.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevo-convenio-especial-para-hacer-practicas/
Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia
Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).
«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/
El Supremo se pronuncia sobre los intereses por mora en caso de que la empresa dilate la reincorporación del trabajador tras una excedencia
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el pago de intereses por mora en caso de reincorporación tardía tras una excedencia. Sentencia el TS que la reincorporación tardía da derecho al trabajador a percibir una indemnización de daños y perjuicios pero no lleva aparejado tener que abonar los intereses moratorios del artículo 29.3 ET (STS de 29 de mayo de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-se-pronuncia-sobre-los-intereses-por-mora-en-caso-de-que-la-empresa-dilate-la-reincorporacion-del-trabajador-tras-una-excedencia/
Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales
Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).
Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»
Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/
«Mafioso, cabrón, rata cochina»… crear un grupo de Whatsapp para insultar al jefe tras hacer una reivindicación no justifica el despido
El TSJ de Baleares ha ratificado la declaración de improcedencia del despido de varias trabajadoras que crearon un grupo de whatsapp personal (tras realizar una petición a la empresa) donde se lanzaban insultos hacia el jefe, tales como «mafioso», «rata», «cabrón..».
Ahora bien, el TSJ desestima la petición de nulidad al entender que no se ha producido vulneración de la garantía de indemnidad y que el despido viene motivado por los insultos realizados al jefe (STSJ de Baleares de 23 de abril de 2024).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tener-un-grupo-de-whatsapp-para-insultar-al-jefe-no-justifica-el-despido/
Abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo
La Inspección de Trabajo va a iniciar una campaña para controlar que las empresas utilizan correctamente la figura del período de prueba.
Períodos de prueba y campaña de la Inspección
La Inspección de Trabajo ha anunciado que actuará contra posibles abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo.
El período de prueba sirve para comprobar la idoneidad de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Así, si la empresa no está satisfecha con el rendimiento del trabajador dentro de dicho período, podrá rescindir el contrato de forma unilateral, sin pagar indemnización, sin tener que especificar ninguna causa y sin tener que seguir ninguna formalidad. La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si se firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si el convenio amplía dicho límite.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/abusos-en-el-periodo-de-prueba-de-los-contratos-de-trabajo/