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Despido en España: riesgos legales, requisitos y recomendaciones clave

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Ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas

En los últimos años, y especialmente durante el ejercicio actual, ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas. Lejos de ser un trámite rutinario, despedir a un trabajador implica cumplir una serie de requisitos legales esenciales, cuyo incumplimiento puede derivar en conflictos laborales, sanciones, y costes económicos imprevistos, más allá de la habitual indemnización por despido improcedente.

Este contexto de mayor complejidad ha llevado a muchas empresas a replantearse sus políticas de recursos humanos y a implementar sistemas de revisión interna más rigurosos para asegurar el cumplimiento normativo. En particular, las pymes, que a menudo no cuentan con departamentos jurídicos especializados, deben extremar las precauciones para evitar errores formales que pueden resultar costosos.

Aunque el sistema español ha sido tradicionalmente flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador. Así, el modelo habitual de pagar por despido improcedente sin entrar en la causa está siendo cada vez más cuestionado por los tribunales.

Conviene recordar que el despido nunca ha sido libre, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea de carácter disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por razones económicas, organizativas, etc).

Continúa en: https://elderecho.com/despido-en-espana-riesgos-legales-requisitos-y-recomendaciones-clave

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Extinción del contrato por incapacidad permanente

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Efectos del reconocimiento de una incapacidad permanente durante el contrato de trabajo

¿En qué consiste la reforma efectuada por la Ley 2/2025?

Cuando a la persona trabajadora se le reconoce una incapacidad permanente (IP), las consecuencias sobre el contrato de trabajo difieren en función del grado reconocido, así como de la previsión o no de revisión del grado por mejoría.

Desde el 1-5-2025, se produce un cambio sustancial en nuestro derecho eliminándose como causa automática de extinción del contrato de trabajo la declaración de gran incapacidad -antes gran invalidez-, incapacidad permanente absoluta o total.

La reforma legislativa ha sido motivada por la sentencia del TJUE, que declaró contraria al Derecho de la UE la posibilidad que nuestra normativa otorgaba a la empresa de extinguir de forma automática el contrato de trabajo cuando a la persona trabajadora le fuese reconocida una incapacidad permanente total sobrevenida durante la relación laboral (TJUE 18-1-24, C-631/22). Anticipándose a la reforma, nuestros tribunales ya venían aplicando la doctrina del TJUE, aunque dando lugar a pronunciamientos distintos, calificando en unos casos la extinción como despido nulo, en otras como despido improcedente y en otras como nulidad puramente objetiva.

Hay que tener en cuenta, además, que desde el 1-5-2025 se adapta la terminología, de forma que las referencias relativas a la «gran invalidez» en el ET y la LGSS, se sustituyen por «gran incapacidad». Las referencias a la «invalidez no contributiva» en la LGSS se sustituyen por «incapacidad no contributiva».

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Reincorporación de trabajadores en excedencia antes de hacer fijos a temporales

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El Tribunal Supremo estima que las empresas deben reincorporar a los trabajadores en excedencia antes que convertir en fijos a aquellos empleados con contratos temporales.

La sentencia determina que “debe prevalecer el derecho del trabajador que solicita el reingreso” y no dar preferencia a “otras contrataciones o conversiones en fijas de personas temporalmente contratadas”. Y señala que se vulneró el “derecho preferente al reingreso solicitado” al haber transformado en “fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales, con posterioridad a que la excedente solicitara el reingreso”.

Continúa en: https://elderecho.com/reincorporacion-de-trabajadores-en-excedencia-antes-de-hacer-fijos-a-temporales

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La AN reitera: el alta hospitalaria no pone fin necesariamente al disfrute de los 5 días de permiso

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Nueva sentencia de la Audiencia Nacional en la que reitera que el alta hospitalaria no necesariamente supone por fin a los 5 días de permiso por hospitalización de un familiar (SAN 6 de febrero de 2025)

Alta hospitalaria no es lo mismo que alta médica y si subsiste la necesidad de reposo, hay derecho a seguir disfrutando de todos los días de permiso.

No es la primera sentencia de la AN que tenemos sobre esta cuestión. Asimismo, la AN también ha sentenciado que los días cinco días son laborables y no naturales, como explicamos en El Blog de Sincro.

Continúa en: https://sincro.es/blog/tribunales/la-an-reitera-el-alta-hospitalaria-no-pone-fin-necesariamente-al-disfrute-de-los-5-dias-de-permiso/

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Nulidad del despido tras la declaración de ineptitud para el puesto de trabajo

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El análisis de la calificación jurídica que merece un despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora que ha sido declarada como “no apta” para el desempeño de sus funciones por el Servicio de Prevención, siempre ha generado controversia y así se ha manifestado en los pronunciamientos judiciales hasta la publicación de la reciente Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo el pasado 4 de febrero de 2025.

Entre las cuestiones a tener en consideración, y con carácter previo, está el cumplimiento de la empresa de las obligaciones en materia de prevención conforme la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”). Y es que , más allá de la obligación genérica de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, el artículo 25 LRPL dispone la obligación empresarial de garantizar la protección de aquellas personas trabajadoras que “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, debiendo adoptar – en atención al resultado de la evaluación de riesgos realizada en el seno de la empresa– las medidas preventivas y de protección necesarias. 

Continúa en: https://elderecho.com/nulidad-del-despido-tras-la-declaracion-de-ineptitud-para-el-puesto-de-trabajo

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Reducciones en la pensión por jubilación anticipada

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En España, la jubilación anticipada implica una serie de reducciones en la pensión mensual, diseñadas para compensar el adelanto en el retiro respecto a la edad legal de jubilación. Te lo explicamos en este artículo.

La jubilación anticipada es una opción que muchos trabajadores consideran cuando se acercan a la edad de retiro. Sin embargo, es importante entender cómo esta decisión puede afectar la cuantía de la pensión.

¿Qué es la jubilación anticipada?

La jubilación anticipada permite a los trabajadores retirarse antes de alcanzar la edad legal de jubilación, que en España está en proceso de incremento gradual hasta los 67 años en 2027. Existen dos modalidades principales de jubilación anticipada: la voluntaria y la involuntaria. La jubilación anticipada voluntaria es aquella que el trabajador elige libremente, mientras que la jubilación anticipada involuntaria se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como un despido colectivo o una incapacidad permanente.

Reducciones en la cuantía de la pensión

Optar por la jubilación anticipada conlleva una reducción en la cuantía de la pensión mensual. Esta reducción se aplica mediante coeficientes reductores, que varían en función del tiempo total de cotización y de la modalidad de jubilación anticipada. Los coeficientes reductores se aplican por cada trimestre o mes que el trabajador anticipe su salida respecto a la edad legal de jubilación.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/reducciones-en-la-pension-por-jubilacion-anticipada/

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Nuevo convenio especial para hacer prácticas

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Si hay empleados que antes de entrar en la empresa fueron becarios, pueden suscribir un convenio especial.

Desde el pasado 1 de enero de 2024, los becarios deben ser dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de si dichas prácticas son retribuidas o no.

Como hasta esa fecha las prácticas no retribuidas no cotizaban, el Gobierno ha creado un nuevo convenio especial con la Seguridad Social para que las personas que realizaron dichas prácticas no retribuidas puedan computar esos períodos como cotizados, hasta un máximo de 1.825 días.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevo-convenio-especial-para-hacer-practicas/

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Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia

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Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).

«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/

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El Supremo se pronuncia sobre los intereses por mora en caso de que la empresa dilate la reincorporación del trabajador tras una excedencia

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El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el pago de intereses por mora en caso de reincorporación tardía tras una excedencia. Sentencia el TS que la reincorporación tardía da derecho al trabajador a percibir una indemnización de daños y perjuicios pero no lleva aparejado tener que abonar los intereses moratorios del artículo 29.3 ET (STS de 29 de mayo de 2023).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-se-pronuncia-sobre-los-intereses-por-mora-en-caso-de-que-la-empresa-dilate-la-reincorporacion-del-trabajador-tras-una-excedencia/

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Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales

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Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).

Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»

Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/

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